淺議企業如何留住員工和人才

[摘 要]：在知識經濟時代，企業的競爭就是人才的競爭。隨著我國社會主義市場經濟的發展,現代企業管理已經逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業發展最重要的資源,一個企業要興旺、要發展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關鍵。人才竟爭正呈現出“國際化”和“零距離”的特點，使我國人才流失加劇，國有企業無疑是重災區，人才即將面臨著更大的流失。 為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,這項工作也就成為當前企業人事管理工作中的一項戰略性任務。 

[關鍵詞]：人力資源管理、薪酬管理、吸引、留住

一、造成企業人才流失的主要原因

(一)不遵守誠實守信原則

在社會主義市場經濟條件下,遵守契約,言而有信,是每一個經濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業形象;而沒有良好的企業形象,企業就不能生存和發展。但在實際工作中,一些企業往往不遵守誠實守信原則,對職工的承諾經常不兌現,有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往,必然造成人才流失。 

(二)缺乏企業文化

在一些企業內,官僚主義盛行,領導與職工少有溝通,相互之間隔絕,領導不了解員工們的情況及內心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發展作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業的人際關系復雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜。當有好事時,這些關系便萬箭齊發、能量強大,紛紛占有晉升、調薪、培訓、療養等機會,而不是圈子里的人,即使有很強的才能、較好的業績,也別想得到。在這樣的環境下,很多人才就會心態失衡,想換換環境了。 

(三)對員工的培養不夠

人的素質的提高,一方面,需要在工作中認真鉆研和探索,另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓。雖然企業可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓仍被視為21世紀企業最主要的競爭武器。在實際的管理中,一些企業只讓員工努力工作,而忽略對員工的培養;只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應的環境和氣氛,企業缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,這樣也會造成人才流失。 

(四)激勵機制缺乏

每位職工在為企業做出貢獻的同時,都希望自己的勞動得到企業承認,他們不僅關心收入的絕對值,還關注收入的相對值。企業如果不建立相應的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業績多者得到更多的回報,必然會挫傷他們的積極性,導致優秀員工離開企業。 

(五)忽視了身邊的人才

身邊的人才一般以兩種狀態存在。一是使用不當而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發展前途,只要注意培養和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學伯樂如何辯才、識才,而一味地相信“外來和尚好念經”,往往不顧實際,不計成本,想方設法到外面“招賢納士”。這不僅會導致人才成本增加,企業原有員工的積極性不高,內部凝聚力不強,還將造成人才流失。 

(六)盲目引進人才

隨著科技的發展和社會的進步,人才的作用已越來越被人重視,但不可否認,當前引進人才存在著盲目“追高”的現象。一些企業不是根據自身發展需要和經濟實力引進專業對路的實用人才,而是片面追求高學歷、高職稱。為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本,結果雖然花了很大的力氣引進了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發揮,英雄無用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業。 

如何采取措施降低企業人才的流失

（一）嚴把招聘環節，錄用合適人才 

招聘環節是第一道關口，現如今，如何招到合適的人才是已成為很多企業頭 痛的事情，可以有效的招聘到合適的人才還可以一定程度上防止人才的非合理流失。 

（二）樹立企業誠實守信的社會形象和責任 

良好的企業形象，對社會上的人有強大吸引力，對內部職工有強大的凝聚力，吸引更多的人才，致力于建設和維護和諧社會的企業最能贏得社會的信賴，最具有競爭力。企業社會責任是指企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對消費者、對社區和環境的社會責任。在企業發展的同時，推動社會的整體發展。 

（三）要知人善用、人盡其才，重視團隊發展 

知人善用、人盡其用，簡單說來就是了解每位人才的特點，把他們配置在合適的并能最大限度發揮其個人特長或擅長工作任務的崗位上。人員配置是組織有效活動的保證、人員配置是做好領導與控制工作的關鍵、促進組織結構功能的有效發揮、充分開發企業人力資源。雖然管理者們都知道，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業留人，但最重要的是最大限度地發揮人的潛能，是 “舒 留人。 

（四）重視人才的教育培訓，加大對人力資本的投入 

人才是相對的、動態的，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。加大人力資本投入，通過對員工進行技能培訓，讓他們掌握更多的技術，增強小人物的技術競爭力。是重視小人物的具體表現 ，能夠實現企業技術的梯次轉移，更有利于企業技術的普及。 

（五）建立有效、公開、透明的激勵機制 

激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。吸引和留住人才很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事，只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。 

（六）提供合理的福利待遇 

薪酬是企業和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態度、行為以及考核結果，從而產生激勵的作用。企業作為一個組織，其管理模式的不斷演變是企業成長的一個核心要素，企業領導人應有的放矢，靈活地運用薪資、福利、職位、股權等物質的和精神的因素吸引人才，增加人才對企業的向心力。 

如何采取措施降低企業人才的流失

要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求企業幫助人才進行職業生涯規劃，了解人才任務完成情況、能力狀 況、需求、愿望，設身處地的幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使人才在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人目標，讓事業來留住人 才。

很多企業由于歷史和體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，人才對企業的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才離走的念頭消除在萌芽狀態？有效溝通就是很重要的一個環節。首先，應該端正態度。“千里之堤，潰于蟻穴”，應該多鼓勵人才發牢騷，因為人才發牢騷的就很可能是企業生 產經營管理中存在的問題。美國的優秀企業就很鼓勵員工發牢騷，還專門設立“牢騷日”，讓一線員工和高管有著良好的溝通。其次，要認真傾聽人才的抱怨，了解原因。在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發人才建設性的抱怨。最后，要對溝通及時進行反饋，積極疏導。總之，在同人才進行溝通后，應該就人才所反映的問題及時做出反映，能夠立即解決的短期內解決，不能在短期內解決的，應該承諾在一定時期內解決，要使人才覺得自己在企業內就是主人，從而最大限度的將人才的絕大部分抱怨消除，努力地將人才離走之意消滅在襁褓中。 

（一）履行誠實守信原則

誠信是中華民族的傳統美德,也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件,因為,社會主義市場經濟是契約經濟,契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。在當代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體,在經營管理中,企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務,通過契約的履行實現誠信管理。這樣,才能樹立起良好的企業形象,員工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。

（二）加強企業文化建設

企業要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關心與體貼人才,做到“樂人才之樂而樂,憂人才之憂而憂”,充分發揮人才的積極性,實現感情留人;二要樹立“以人為本”的管理思想,倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進取、崇尚競爭的企業文化,進一步促進企業的團結、合作精神,“團結出人才、團結生財富”,增強企業的凝聚力和戰斗力。

結論

綜上所述，新時期企業競爭和發展的關鍵是人才戰略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性，發揮人才在企業發展中的核心推動力作用。企業要想留住人才,必須用事業留人,多給人才發展的機會和空間;重視對人才的投入和培養,為人才施展才華創造良好的條件;建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業發展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創造性。

參考獻文：

[1]安鴻章，時勘．企業人力資源管理師 (第三版 )[M]．中國勞動社會保障出版社；

[2]范敏．從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機 [J]．互聯網；

[3]石建勛. 職業生涯規劃與管理 [J]. 北京交通大學出版社；

[4]孫英陸.怎么管理員工培養人才[M].科學出版社；

[5]石金濤.現代人力資源開發與管理[M]. 上海交通大學出版社。