淺析人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理

【摘要】人力資源是一項(xiàng)特殊的資源，它和其他固化的特質(zhì)資源不同，是以人為載體的特殊存在。其發(fā)揮受人的主觀能動性的制約，與人的經(jīng)濟(jì)、政治、信仰等有關(guān)。與企業(yè)的文化，制度以及對人力資源的規(guī)劃和管理有直接關(guān)系。而人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，一部分來自人力資源本身，一部分則來自于企業(yè)對其管理的不善。人力資源可以通過正確的激勵來實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值的增長，也有可能由于激勵不當(dāng)起到相反的作用，影響企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；風(fēng)險(xiǎn)；管理與對策

“人力資源”一詞由世界著名企業(yè)管理學(xué)大師彼得•德克魯在其《管理的實(shí)踐》中提出。風(fēng)險(xiǎn)，即是指造成不良結(jié)果的可能性。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)就是由于企業(yè)人力資源管理不當(dāng)而造成的使企業(yè)遭受一定損失的可能性。

  隨著世界經(jīng)濟(jì)科技的不斷發(fā)展，各個行業(yè)各個地區(qū)的企業(yè)不斷發(fā)展壯大，同時，由于全球經(jīng)濟(jì)的不穩(wěn)定性和環(huán)境的多變性，人力資源競爭力已經(jīng)成為一個企業(yè)核心競爭力的主要指標(biāo)之一。無論對于大型跨國企業(yè)還是區(qū)域性中小型企業(yè)，人力資源管理及其風(fēng)險(xiǎn)管理都顯得尤其重要。因此，正是人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問題，在人力資源管理中樹立風(fēng)險(xiǎn)意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，對于識別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

 一、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)類別

（一）員工招聘風(fēng)險(xiǎn)

招聘員工是需要承擔(dān)較大風(fēng)險(xiǎn)的，從最先的員工招聘成本花費(fèi)一直到員工培訓(xùn)等等。發(fā)布各種招聘廣告以及租用攤位分發(fā)招聘信息等等。這些都統(tǒng)稱為是員工招聘成本，一旦招聘失敗，將會帶給企業(yè)帶來較大損失。例如，對于招聘人員的類型和數(shù)量方面、招聘員工類型和企業(yè)文化不相聘，在短時間內(nèi)迅速離職從而加大企業(yè)的人力資源管理成本，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，招聘人數(shù)過多導(dǎo)致成本高起或者由于招聘人數(shù)不足導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃無法完成同樣造成損失。

（二）員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) 

1、培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)。觀念風(fēng)險(xiǎn)指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識和定位而可能對企業(yè)造成損失的可能性，作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，就會使培訓(xùn)目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)不出所需人才。

2、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)及培訓(xùn)實(shí)施過程中，因不能結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與階段性工作重點(diǎn)。制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃可能對企業(yè)造成的損失。在具體培訓(xùn)項(xiàng)目上，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達(dá)不到預(yù)期目的，因而也就不可能達(dá)到有效的培訓(xùn)效果。

（三）績效管理風(fēng)險(xiǎn)

1、考評不當(dāng)，可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。在績效考核管理體系中，人員分類是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容。依據(jù)二八法則，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。而一般的考評體系是為適合多數(shù)人而設(shè)計(jì)存在的，所以它對優(yōu)秀人才會是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優(yōu)秀人才離職。

2、績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突。組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風(fēng)險(xiǎn)。另外，也有可能由于薪酬制度方面制定的不合理以及薪酬發(fā)放不及時等問題造成嚴(yán)重的人才流失。

（四）勞資管理風(fēng)險(xiǎn) 

對于任何一個個人來說，旦夕禍福常常不可預(yù)料。對于企業(yè)來說，人力資源保護(hù)是其留住人才吸納人才必須要做好的工作。企業(yè)人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要競爭力之一，對人力資源的保護(hù)也是人力資源管理的內(nèi)容。人力資源管理的內(nèi)容包括對員工各種合法權(quán)益的保護(hù)及對員工健康的保護(hù)等等。

另一方面，企業(yè)在自身發(fā)展過程中可能與員工發(fā)生權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任方面糾紛和爭議，企業(yè)如果管理不善可能引發(fā)訴訟案件、罷工事件等等，嚴(yán)重影響企業(yè)的聲譽(yù)，給企業(yè)造成一定損失。

二、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理策略

  所謂的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范即指在風(fēng)險(xiǎn)尚未發(fā)生時，加大風(fēng)險(xiǎn)的防范各方面思想及制度上的建設(shè)，通過預(yù)測可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)類型、范圍甚至程度等，合理防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失為企業(yè)的健康發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（一）員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)管理  

1、企業(yè)在招聘時要詳細(xì)了解招聘員工的工作經(jīng)歷和工作能力，并對相關(guān)上崗工作任務(wù)、工作能力要求做科學(xué)分析，確保上崗員工可以勝任崗位工作。同時，企業(yè)要對結(jié)合自身管理控制模式和情況確定各種崗位工作提供依據(jù)。在人員招聘或者內(nèi)部調(diào)配人員時，企業(yè)應(yīng)該按照科學(xué)合理的招聘和員工晉升制度，嚴(yán)格采用各種人事測評方法和績效考核方法對上崗人員知識、技能、個性進(jìn)行合適性評估，將合適的人放在合適的崗位上，以便消除招聘工作分析的不準(zhǔn)確性。

2、需選擇合適的招聘方式，以便達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)。一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種:廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進(jìn)入企業(yè)的話，在他們做出離職決定時，也必須認(rèn)真考慮這-因素，這是非常奇怪的一種現(xiàn)象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。

（二）培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)管理.  

1、制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體培訓(xùn)計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力，并確保計(jì)劃的貫徹與落實(shí)。

2、注重培訓(xùn)手段與方法。為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法: (1)過度學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一-定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度;(2 )將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合，讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束后回到崗位時能把培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的新技能運(yùn)用到工作實(shí)踐中;(3)將培訓(xùn)分為幾個階段，分階段讓受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中，并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn);(4)在培訓(xùn)后，對培訓(xùn)進(jìn)行考核，并將培訓(xùn)結(jié)果充分應(yīng)用到員工的晉升、激勵中。

（三）績效管理風(fēng)險(xiǎn).  

   1、明確績效考核定位。績效考核的定位就是績效考核的目標(biāo)與方向，績效考核的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，績效考核的目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

   2、全面、完整實(shí)施績效考核。首先，把企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)化形成部門目標(biāo)，然后確定企業(yè)每個員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將個人績效同部門績效掛鉤。同時，績效評估體系一定要完整全面， 要做到公開、公正、公平。第二，為企業(yè)的核心員工提供特定培訓(xùn)，使他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)及價(jià)值得到充分的肯定和評價(jià),激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性。第三，對績效評估體系既要監(jiān)督又要評價(jià)，以保證每次評估都得以及時有效實(shí)施、計(jì)劃得到落實(shí)，通過測量使用者對績效評估系統(tǒng)的滿意度來評價(jià)整個績效考核過程。

（四）勞資管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理

  一般情況下，企業(yè)中的勞資問題是必然存在的，只有有效的控制住勞資糾紛問題的發(fā)生，才會有利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。因此，企業(yè)必須高度重視勞資管理問題，在勞資工作管理過程中，對于企業(yè)內(nèi)部每一位員工做到充分的掌握。避免員工在解雇過程中發(fā)生勞資糾紛問題。其次，在招聘以及錄用員工的時候應(yīng)該全面了解員工有沒有經(jīng)歷過相關(guān)的勞資糾紛事件，并提供相應(yīng)的證明材料。與此同時，工傷事故也是企業(yè)市場發(fā)生的勞資糾紛問題之一，那么，這就需要企業(yè)給員工購買相應(yīng)的保險(xiǎn)，并對員工進(jìn)行安全知識教育，增強(qiáng)員工的安全保護(hù)意識，從而避免在工作中發(fā)生造成勞資糾紛問題。

三、小結(jié)

  在實(shí)施人力資源管理工作時，由于人力資源管理工作所涉及到的工作面較廣，包括招募、績效、晉升以及培訓(xùn)等多項(xiàng)工作，其中不可避免的會由于各種負(fù)面因素形成一定的管理風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)際的管理過程中，企業(yè)應(yīng)該對以上列舉的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理做出深入分析，并且針對這些風(fēng)險(xiǎn)執(zhí)行切實(shí)可行的風(fēng)險(xiǎn)管理方法、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期健康可持續(xù)性發(fā)展。

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