淺析企業人才的“流”與“留”

 淺析企業人才的“留”與“流

話說中國如今有13多萬萬人口，人口數量世界之冠，說明中國最不缺的就是“人”。馮導的代表作《天下無賊》有句膾炙人口的臺詞：21世紀什么最缺？人才。21世紀什么最貴？人才。各大企業用盡種辦法去找人才，各種招聘會、各種找獵頭公司聘請人才，不惜花重金，耗時耗力，找來了各個工作領域的項目大咖堪稱人才！

大家都知道好的企業需要好的人才去管理經營，可是每年年底的時候企業總是會有很多的人事變動，好不容易招來的人才離職的離職，跳槽的跳槽。我們都知道，無論是處于什么行業，在職場，離職是一種非常非常常見的現象。那么員工為什么會選擇離職呢？我覺得馬云對于離職的有些話說的非常好:“員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實:1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。其實歸根結底就是一條:干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。”非常精辟！很多公司在員工離職的時候，都會進行離職面談，無非就是想知道員工離職的真實原因，以便于企業改進管理，但是離職員工一般都不會說實話！因為大部分離職的員工都是因為對現階段的各種情況存在不滿才會選擇離職，真實的離職原因很多時候確實難以啟口，或者很多人覺得說了也沒有任何意義，所以離職面談很多時候僅僅流于形式。那么，很多公司員工為什么會突然離職呢？其實，員工離職是一件很讓老板頭疼的事情，結合馬云所言，員工離職無非就是以下幾個原因： 

一、出其不意的離職 

“花開的時候,你卻離開我,離開我等”齊秦憂郁的歌聲似乎成為了某些企業的“咒語”：每年春節之后三四月份,一些企業將可能遭遇一場人員離職的高峰一一年終績效考核已經完成,該獎的該罰的“胡蘿卜”與“大棒”備歸其主.當企業對員工不滿意時,可能采取末位淘汰“吐故納新”,而當員工對企業失望時,也會主動選擇離去.

一位做HR的朋友曾對我說： “做人力資源部經理以來,干得最多的活是招人,最怕的是出其不意接到員工的辭職信.”人員的非正常離職,尤其是核心骨干員工的離職,往往讓管理者倍感被動.“就像復印機用光了紙,就像訂書機沒有了訂書釘,他們總是揀最不合適的時候離開.這種現實會刺痛你,當優秀的人才一一尤其是那些你特別想挽留的人決定離開時.”優秀的員工突然離職，這充分的表示了管理不善，應該要有人早些注意他的不滿而設法改善。

誰要離開?為什么要離開?他們要去哪里?如何能讓他們不離開?這是企業在進行“離職管理”時最想知道的.調查顯示,有三類人、三個時期的員工他們是比較“危險”的.三類人指：人到中年、中等收入、中層干部；三個時期指：試用期間的新人危機、工作二年后的升遷危機、在職5年后的工作厭倦危機.

無論是“三中”還是“三期”,甚至非“三中”、“三期”員工也會產生離職,員工離職大體原因無外乎內因、外因兩方面：外面有更好的機會,有更多的誘惑等待.外因只是促進因素,內因才是根本的決定因素.內因可以從以下八個方面來考察：希望改善薪資福利、看不到發展前景、厭倦了所從事的行業、受人際關系影響、對工作環境不滿意、缺少學習機會、追求職位升遷、個人原因等.

員工決定離開或留下,通常不是單一的原因,而是綜合因素在起作用,而且不同人、不同職位、不同年齡、不同性別、不同教育背景,他們的離職原因備不相同.紛繁復雜的原因,變化莫測的心態,企業管理者該如何從根本上來把握、構筑企業的人才管理工程?干頭萬緒,從頭抓起！因此,留人第一步是：招用合適的人.

除了價值觀的沖突,人還有個性、行為風格、職業興趣等方面的差異.不同的人職業興趣取向不同：有的人是社交型,喜歡和人打交道；有的人是研究型,對有深度、難度的事情有好奇；有的人是藝術型,對美的事物很敏感；有的人是經營型,對數字、對結果很敏感.不同的興趣取向對職業的期望不同,適合從事的工作不同.好的管理者能敏銳察覺下屬的需要、愛憎，并了解如何激勵他們。員工不滿意他的工 作時，有跡可循，例如他們遲到、延誤限期等種種理由不一而足，我們可能無法立時解決他們的問 題，但是我們能了解并同情他們。奇妙的是，有時只是一點關心就足以化解問題。

二、未適才任用 

員工的表現并不一定能代表他對公 司的滿意與否。經常有些人純粹因為能力高強、行事有規律，對興趣不大的工作也一樣可以做的有聲有色。

比如一個公司里有位負責銷售部門的主管，表現優異，屢創佳績，但他真正的興趣其實是在行政部門。以公司的觀點來說，他里露在銷售部門當然最好。但事 實上，因為他一心向往行政部門的工作，只要別的公司給他這樣的機會，他很快就會跳槽。

所以，一定要讓想做事的人有事可做

事業的機會與發展的空間,這是很多企業在吸引人才、保留人才方面“低成本”卻屢試不爽的經驗.

一個追求上進的員工,總希望能積累更多的經驗,擔當更重要的責任.我愛我家房地產置介公司人力資源總監陳海瑛在人才管理上有一個絕招,那就是“讓他們忙起來”.“當他們處于一種忙碌狀態時,他們在這種忙碌中會得到很多做事的經驗,會感到很充實,有收獲,能力也被認可和提升.”

不是每個企業都有著大量職位空缺,只等人才成長起來.論文范文集團副總裁李溶說： “論文范文股份員工平均年齡是305歲,包括總經理在內,人員結構比較年輕.如果老板32歲,你已經28歲了,你看不到有升遷的機會,就會轉身離開.論文范文設計了一套自己的職位序列,設計出員工職業發展的三個方向：管理上、業務上、技術上,這三方面如果要發展,應該怎么去努力,怎樣一步步前進.”多方向發展計劃就是為了滿足不同崗位員工的成就動機,讓他們獲得來自職業的滿足。 

三、對上級不滿　

 要談下屬為什么不滿意上級，是一本書所有的篇幅來寫都寫不完的話題，但是不論是什么原因，如果上級能時常保持一扇敞開的門，多鼓勵溝通，通常都可以 化解。如果說善解人意是管理者的責任，那么下屬也有責任告訴上級他的困擾或不滿，這責任是雙方面的。管理者不能看穿下屬的心思，但他卻能使溝通的管道暢通。企業的規模即使已經達到管理者不能叫出每個人的名字也必須要保持溝通。只要有人要見管理者，不管是五分鐘還是十分鐘，只要告訴管理者，管理者一定要 安排時間。也許有些管理者不相信這一點，但聰明的人卻該試試。

無論是提供職位還是提高薪水,組織的資源總是有限的,而“欲壑”總是難填.所以HR們認識到,留人“上上策”是“感情留人,從心做起”.和企業有過同甘共苦經歷、對企業產生了感情的員工一般不輕易離職.“一個人有可能因為外面的高薪挖角而動心,但最后他決定留下,不是我們提高了他的薪水,而是他舍不得那些同事.”一位人事經理說.現代企業雇傭關系,不僅僅表現在企業能夠對員工提供直接或間接的貨幣報酬,還需要提供足夠的職業安全感、歸屬感、因企業對個人業績和能力的認可而產生的自豪感、受尊重感,以及由于個人能力的發揮而帶來的成就感和自我實現感等等.當員工從組織中獲得的這些感情越強烈,員工對組織的歸屬感越強,跳槽動機越弱.而那些獲得“最佳雇主”的企業往往會注重對人才的感情投資,往往不吝其資、不吝其力：人性化的辦公環境,彈性的工作時間,為媽媽們建立托兒所,提供好的福利等.而像寶潔、德勤等公司,攻心戰在大學階段就開始了,建立企業獎學金,為大學生提供實習項目等.此外,總經理對于他身邊的高管們都十分信任與重視,形成了一個穩定的核心領導層,再以這論文范文為核心形成一個穩定的人才圈,上級帶下級,一級級傳遞,形成了一條以信任和尊重為紐帶的留人感情線,這對保留人才是有幫助的.

四、千里名駒難安排 

偶爾我們會很幸運的得到一匹千里馬，奔馳神速，無容置疑地，其能力遠超過他目前的職位。問題是：他應該跑的多遠，又跑的多快？

提升這樣的人要用點兒腦筋，因為一不小心就可能在企業人事組織上引起騷動。處理不當的話，不僅可能失去人才，而且會惹惱了被他遠拋在后的同事。

不可否認，這是令人可喜的頭痛問題，但不要掉以輕心，等閑視之。

 既然清楚了企業人才流失的原因，那么我們應該如何應對留住人才？具體有以下幾點：

一、真誠招人

留才從招聘開始，這絕非是言過其實。據某研究機構調查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導致近乎50％的新員工會在進入企業后的6個月內選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經常說的"好馬沒有配好鞍或好鞍配的不是好馬"。但是企業若是能夠運用規范化的招聘方法，盡可能全面地獲取應聘者的信息，并將其與崗位的需求，企業文化相對比后作出錄用決策將會將離職率降低至10％以下�？梢娬衅甘欠褚幏吨苯訌脑搭^上關系到留才能否成功。因此，企業在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進行人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業需要的"合適人才"，企業后續的留才策略才能對其行之有效，否則若是求職者僅將企業當跳板，充當的只是一名"匆匆過客"的角色，那無論有多少留才妙招都只能是"對牛彈琴"，毫無價值。譬如有些求職者比較注重現實的薪水，而企業現正處于成長期，薪資方面與同類企業相比處于劣勢，優勢在于能為人才的成長提供良好的發展平臺，那么這類求職者對企業來說就不是合適的崗位需求者。從招聘開始，公司需要做好充分的準備。真情招人，即在引進人才時要有真情實意。山不厭高，水不厭深，不要為裝點企業門面而故作姿態，招搖引賢，不要為粉飾企業外表而狡詐虛偽，盲目騙才。沒有真情的吸納人才，實際上是對人才的變相扼殺。既要考慮公司現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業才應該聘用。這樣，人才可以配合企業共同進步，會大大降低離職率。

二、增強公司的透明度

要招聘到并留住好人才并非易事。因此企業必須對員工的需要做出回應。今天，員工要對企業知情。在決定受聘前，他們要求了解企業的薪酬、成長潛力、工作環境和企業文化，以及企業是否提供工薪家庭福利。一旦正式受聘后，員工就要求了解企業財務與經營的信息、及指導他們改進流程、提高業績和贏利率的原則。要滿足員工的要求，企業不僅要收集這類信息，同時還要樂意及時與員工分享信息。讓員工隨時了解企業的運營狀況，是提高人員穩定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將公司面臨的一些困難、問題與員工溝通。這樣既有助于增強員工的責任感，也可以增加員工在公司中參與決策的機會，讓更多的人開動腦筋，立足高處，為企業出謀劃策。

三、建立良好的工作環境

 建立良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。同事之間相互配合相互信任，共同努力共同進步。

良好的工作環境是知識型員工的核心職業訴求之一。工作環境的硬件條件固然重要，但不是重點，所謂“環境留人”，重點是工作軟環境人文環境和工作氛圍。影響企業人文環境的主要因素包括企業機制、規章制度、文化和管理者的價值觀、領導風格等。

在公司運營之前，需要把溝通的方式和沖突處理的方式規定下來，而且如果定下來后就是公司的章程，大家都要按照這個去執行。因為如果一個部門工作周期比較長，并且人員都是臨時抽調組成的，在這個過程中，可能由于工作的不順利或者個性的沖突或者其他的原因，造成部門間沖突，所以要根據不同的問題事先規定一些處理方式，分別對待。

對于私人問題可以通過郵件等相對比較含蓄的方式處理，我在工作過程中要求大家如果發現對誰非常不滿，想吵架的時候就寫郵件，把所有的不滿都發泄出來，然后發給自己，第二天再看，如果覺得不需要修改的話就繼續發給對方，結果真正第二天發給對方的并不多，所以說憤怒之的決定一般都是錯誤的，要避免在生氣的時候做出不正確的決定。

良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關系相處融洽，互相認可，有集體認同感、充分發揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現人生價值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時靈活方便地調整工作方式，使之具有更高的效率。

四、給員工適度的成就感 

 員工對成就感的渴望可以說是與生俱來的，這甚至可以看做是一項基本“生理需求”，作為經理，一定要懂得如何去滿足下屬的這種需求，要懂得如何給予下屬以成就感。對一個部門經理來說，也應該傾力去為下屬創造這樣一種平臺，即要想方設法讓下屬從工作中獲得成就感，并在必要的時候主動將成就感拿出與下屬分享，而非一人獨占所有成就。‘充分“體現只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業唯有使人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智�？吹絾T工的才能，就要知人善用。給他們更大的發揮空間并且進行有效的授權，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。