人力資源管理與開發

一摘要

二關鍵詞

三人力資源管理與開發的概念

1.1人力資源管理的涵義

1.2人力資源管理的基本任務

1.3人力資源管理的特征

四知識經濟時代對企業人力資源的要求

樹立人本導向

重視學習型管理

變革企業文化

五知識經濟時代企業人力資源管理創新的動因

1 企業環境的變化

1.1 技術的發展

1.2 互聯網的普及

1.3 組織的變革

1.4 極性與活力

2．人才觀的要求

3．傳統人事管理的局限性

六企業人力資源管理的開發 

 人力資源管理與開發

 摘要 知識經濟的核心是人才的競爭，因此企業競爭的重點逐漸轉向對人力資源的爭奪，對企業的人力資源管理提出了新的要求。為使人力資源的作用得到充分發揮，必須順應時代的發展，改革傳統的人事管理。為此，企業可以從動態化、信息化和多樣化等方面入手，推動企業人力資源管理與開發。 　關鍵詞：知識經濟 人力資源 管理 開發

知識經濟是旨在經濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產業為龍頭的經濟。它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經濟，經濟的增長主要依賴于知識的生產、傳播和應用。在新經濟環境中，企業傳統上所具備的競爭優勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續發展的保證。因此，人力資源的開發與管理，已成為知識經濟時代企業的核心職能。 

　一、人力資源管理與開發的概念 　　現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現，是企業管理的重要組成部分，是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容，而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發，把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用，研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況；它視職工為企業的稀缺資源，是企業活力的源泉，是企業具有競爭力和取得成功的根本；它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發，主張用科學的人道的方式對待職工，關心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現目標和價值。 

 1.1 人力資源管理的涵義人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。         1.2 人力資源管理的基本任務人力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發人才為企業所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業組織中來，將他們保留在企業組織之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。         1.3 人力資源管理的特征人力資源管理是企業管理的基本職能，在企業管理中有其自身的獨特性。主要表現在：管理內容上以人為中心；管理形式為動態管理，強調整體開發；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發、預測與規劃；管理體制上采用主動開發方式；管理層次處于決策層，直接參與企業的計劃與決策。

二 . 知識經濟時代對企業人力資源的要求

1 樹立人本導向

作為知識經濟時代的企業，樹立人本導向不僅是管理哲學的變革，也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。因此。企業管理者要把促進人才健康發成長和充分發揮人才作用放在首位，更要發揮人的潛能和能力的提高與人的全面發展，努力營造鼓勵人才工作生活的良好環境，為人力資源的活力充分并發。

2重視學習型管理

在知識經濟的背景下，企業學習努力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源，企業的人力資源管理業業更多的表現出學習型的特征。企業通過學習型的管理，更加重視知識的積累和更新，營造學習與工作渾然一體的氛圍，打造學習與工作緊密結合新型教育模式，為人才的綜身教育，不斷獲取新知識營造環境支持，并逐步將企業培養成學習型組織。

3變革企業文化

在如今的企業文化下，企業文化是促進企業成長無形的精神力量，是成功地實現組織目標的重要保障，同時，知識經濟背景下的企業文化應該是基于人的充分解放和全面發展的，以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以，新經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享，學習和創造，形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經驗得以整合成組織的系統知識。

三 知識經濟時代企業人力資源管理創新的動因 

1 企業環境的變化

1.1 技術的發展

技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求，使企業更倚重于知識型員工，于是人力資源管理的戰略性工作變得重要性起來，人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業目標統一起來，尋求企業和人才的可續性發展。

1.2 互聯網的普及

網絡改變了傳統的時空觀念，也對企業的人力資源管理產生了重大的沖擊：一方面人才競爭越來越激烈，領一方面人才也面臨前所未有的寬松自由環境；如何選拔合格人才，保持現有人才隊伍穩定性以及吸引優秀人才成為企業人力資源管理急待解決的問題。

1.3 組織的變革

知識化和網絡化使組織結構扁平化成為可能，在扁平化組織結構中，創造性的工作越發重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對彈性工作時間和工作自主性的要求，以及追求自我價值實現的需求也更強烈。

1.4 極性與活力

2．人才觀的要求

在科學人才觀的戰略要求下，企業要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念，促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用；充分調動各類人才的積極性，自動性和創造性：大力營造有利于人才成長的體制，機制和環境，充分發揮人才的潛能和價值；改革各類人才的評價方式，建立以業績為核心的各類人才評價指標體系，建立公開，平等，競爭，擇優的人才任用機制。

3．傳統人事管理的局限性

知識經濟時代，技術管理成為競爭力的核心，人才成為競爭力的根本，傳統人事管理缺乏科學理念的指導，管理職能上缺乏先進技術支撐，業務簡單，功能單一，專業技能缺乏，管理手段落后，效率低下，不能適應當前企業發展的需求。

四，企業人力資源管理的開發 

加大人力資源管理的投資力度。加大對人力資源管理的投資力度，是再造HRD體系的物質基礎。制定合理的開發計劃，根據計劃有效地進行投資、

強化人力資源管理的動機。企業戰略是人力資源開發的出發點，企業各種政策從制定到貫徹落實，都需要得到企業各個層面所有員工的關注與支持。企業尤其應意識到優秀人才在企業戰略的制定、執行、維護等方面所發揮的作用，對他們進行特殊的培訓和開發

增加人力資源管理的需求分析。增加企業內部的培訓需求分析，對員工而言，增加了其工作滿意度、調動了其工作積極性；對企業而言，鞏固了與員工的"心理契約"，為企業的發展保留了核心人才，從而達到了雙贏的結果。

 加強人力資源管理的監督評估。企業可以通過對開發記錄系統的監測等手段，根據現有情況的變化等及時發現出現的問題并予以更正、調整，從而保證培訓活動的實施不脫離企業的戰略目標。在對企業培訓與開發的效果進行評估時，除了采用科學的評估方法和指標體系外，還應該及時將培訓的結果及時反饋給員工所在部門的管理人員以及員工本人，以幫助員工今后的工作得到更好的改進。對于取得效果明顯的培訓活動，要予以肯定并在以后的工作中予以傳承，而對于效果不佳的培訓活動則要分析原因、找出差距、吸取經驗教訓，以有利于日后培訓活動的改進。      參考文獻： [1]王記志.論企業文化在人力資源管理中的導向作用[J].湘潭師范學院學報（社會科學版），2004（4）. [2]王玉平.利用企業文化促進人力資源管理的實現途徑[J].現代企業教育，2006（1）. [3]石晶.企業文化導向下的人力資源管理[J].華北電業，2008（3）. [4]陳睿.千金的企業文化與人力資源管理[J].商場現代化，2009（4）. [5]黃煥洲.淺談企業文化與人力資源管理創新[J].商業文化（學術版），2009（1）. [6]史秋蓮.怎樣打造成功的企業文化[J].經營管理者，2010（3）. [7]周莉.企業文化對企業人力資源管理的促進作用[J].河北能源職業技術學院學報，2010（1）. 轉貼于 233網校論文中心 ://.studa.net

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