人力資源的管理與開發

目 錄

一、引言

二、國有企業人力資源管理現狀

三、我國國有企業人力資源管理存在的問題

（一）管理理念滯后

（二）管理制度滯后

（三）人才流動難

（四）管理缺乏法制保障

四、完善國有企業人力資源管理的對策

（一）提高創新意識

（二）創新人力資源管理方式

（三）創新人力資源管理內容

 1. 深化創新人事改革

 2. 創新改革收入分配制度

 3. 創新完善績效考核制度

五、結論

參考文獻

內 容 摘 要

隨著經濟形勢變化和改革的深入,人力資源市場的改革發展應該在轉換政府職能的前提下來進行管理。當前我國很多國有企業都在對人力資源管理不斷創新探究，發現了種種問題和不足。國有企業人力資源管理效率較低就無法給事業單位可持續發展提供動力。本文介紹了首先是簡述了目前我國國有企業人力資源的現狀，然后再分析描述了當前國有企業人力資源開發和管理存在的一些不足，并且提出了一些解決的方法與措施。最后對全文的研究進行了總結。

 人力資源的管理與開發

一、引言 

國有企業是社會政府管理的企業，在計劃經濟體制下形成的人力資源開發與管理體制存在諸多與市場經濟有很多不相適應的地方。從上世紀90年代中期開始，我國國有企業一直在不斷改革。石油、鐵路、銀行科學設計等陸國有企業繼續開始逐步嘗試推事業單位轉向企業發展改制進程，從中積累摸索了很多成功的經驗。尤其是90年代后期開始，我國很多國有企業開始深化改革，如何更好的創新開發管理人力資源潛力，建立與市場經濟相適應的人才機制是目前關鍵的地方。

國有企業人力資源管理問題的復雜性是由國有企業的特殊性決定的。國有企業人力資源管理不同于黨和政府機關公務員人事管理,也不同于私人企業人力資源管理,還不同于社團組織人力資源管理,更不同于國外同類機構的人力資源管理,我國國有企業人力資源管理的特殊性是由我國社會主義的特殊國情決定的。要使人力資源充分發揮作用,就要科學合理的加強人力資源管理。

所以本文的研究就是通過對我國國有企業目前狀態的分析，發現了一系列存在的不足，然后通過對問題的具體分析，提出了相應的有效的措施，來解決我國國有企業中人力資源的問題，從管理的內容，管理的方式到管理的隊伍三個大方面來分析研究，以此提升人力資源的整體質量。

二、國有企業人力資源管理現狀

據有關資料顯示,目前我國共有國有企業約150萬個,其中國有企業法人130萬個,國有企業從業人員5000多萬含聘用,是全國公務員總人數的近5倍,60%-80%的高素質人力資源集中在各種類型的國有企業,其中國有企業專業技術人員占全國專業技術人員總數的近70%,國有企業資產達到億元,各項事業支出占全年財政支出的38%。

我國的國有企業人力資源制度作為黨和國家干部人事制度的一個重要組成部分,是建國初期設計,在社會主義計劃經濟體制時期發揮了重要作用,但是,隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善,隨著改革開放的深入發展和推進,沿用計劃經濟體制時期的政府機關模式的國有企業人力資源管理制度已經不能適應社會主義市場經濟體制的需要,例如,國有企業人力資源條塊分割、各自為戰國有企業人力資源開發落后、使用不科學事業單位人力資源流通不暢、配置效率低下等,這些現象迫切要求進行國有企業人力資源管理改革和創新。

我國的很多學者也逐漸投入更多的精力研究國有企業人力資源管理改革。人力資源管理改革涉及許許多多的人員和家庭的利益,“牽一發動全身”,也引起了全社會的廣泛關注。

三、我國國有企業人力資源管理存在的問題 

（一）管理理念滯后

 國有企業人力管理理念比較滯后，管理思想傳統，達不到市場經濟發展的要求。很長時間很多管理任務都是管理高層負責，專業人員則安排與其不相關的工作，其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，專業素質不高，其管理方式也大多沿用傳統的方法，而不是結合本企業的實際情況有針對性地、科學地展開。正是由于這種情況導致了國有企業的人才觀念更新滯后，成為阻礙國有企業人力資源發展的關鍵因素。

（二）管理制度滯后

 在國有企業人事制度改革中出現的改革滯后有一個根本性的原因，這就是國家制訂的人力資源管理制度本身存在不足。國有企業人事制度改革可能會涉及的一些根本性問題并沒有得到解決，比如在落聘員工的安置問題上，正式出臺的幾份文件一直都在強調未聘人員要以內部消化為主。而在這種缺乏人員出口的前提下，國有企業人事制度改革的難度無疑是非常大的，只要著手改革，各種矛盾都會表面化，形成不同程度的沖突，甚至演化為人身傷害事件。結果導致國有企業職工的社會保障問題沒有解決，國有企業和職工之間的權力和義務難以理清，這很可能會導致部分在聘任制中落聘的國有企業職工采取極端做法。

（三）人才流動難

 企業人事管理機制和制度，一般都是行政比較分散，權利高度集中的管理模式。具體而言，出現社會服務勞動保障管理部門與人事管理部門的雙向管理、不同人事管理部門進行職工評定，工齡計算、社會保險繳費年限計算等政策不協調一致，造成人才流動的人為阻力。傳統人事管理制度、檔案管理制度、升職考核評價制度、績效獎金分配制度等帶有嚴重的計劃與個人政治色彩，阻礙了人才流動，嚴重制約了人才的流動和發展。

（四）管理缺乏法制保障

國有企業人員選用權過分集中，缺乏公開民主機制，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀的評價和使用每一個人員，而且在人員選用受傳統制度和勢力的影響，缺乏完整的人力資源保障。另外部分行政、國有企業是代表國家行使權力，若無良好的監督、約束機制，便容易滋生腐敗，如工商、稅務等部門對無后臺的個體、私營企業，私下若無“敬供”就從為地制造事端，上交別的企業所不用繳納的費用，給這些企業造成了許多負擔，而有一定社會關系的企業，應繳的稅和費則可以少繳或不繳，從而造成一個不公平的市場環境。整體表現為國有企業人力資源管理缺乏法制保障。

四、完善國有企業人力資源管理的對策 

（一）提高創新意識

優質的人力資源管理不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。在我國眾多的國有企業中，聚集了大量的專業技術人才，是優質的人力資源聚集地，然而其傳統人力資源管理因受社會經濟環境的制約呈現出普遍存在腐敗的思想，人才閑置、人的能動性不高，從業人員能上不能下、任人唯親，人力資源管理觀念過于傳統的現象，形成公務員職業素質不夠高、不注重培訓、激勵機制不足等諸多問題。所以要正確認識人力資源管理創新的迫切性，要改變傳統意識要從新對人力資源管理創新角度出發不斷優化創新的人力資源管理模式。

（二）創新人力資源管理方式

行政人員管理方式不是研究重點，但人力資源創新管理是重中之重。不合理的行政事業單位管理模式和低水平的管理方案造成行政單位業績下滑，企業效率下降。為了減輕這種嚴重的后果，必須給行政事業單位一定的權利和自主創新管理的條件。全面提高行政事業單位管理水平和管理方式。對于職能性事業單位還應建立完善的監督管理機制，調動員工創新管理的動力，通過社會國家政府共同努力將企業管理方式和水平全面創新提高。

（三）創新人力資源管理內容

1. 深化創新人事改革

我們要堅持深化改革的原理，推行競爭上崗。擴寬工作競爭目標范圍。在選拔人才錄用上條件要放寬，除政治學歷教育方面要嚴格把守之外，其他條件都應放開。給更多的人提供參加復試考核的機會，要給廣大工人、農民和普通公民提供更多的機會和優厚待遇。對于員工的聘用要公開透明，必須及時向社會公布，任何職位只要符合條件的都應放開政策，優先優選原則，任用先進優秀者。

2. 創新改革收入分配制度

 改革薪酬制度就是獎金與績效和業績掛鉤。單一的高薪水高回報只能產生極端鼓勵，所以只有將薪酬與績效考核緊密聯系起來才能充分調動員工工作的額積極性和動力。所以要創新改革收入分配制度和薪酬與績效考核制度。常用的方法有：(1)加大績效工資（獎金）和福利的比例；(2)加大漲幅工資（浮動工資）的比例；(3)靈活的彈性工時制度；(4)以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。  3. 創新完善績效考核制度

 首先要制定合理科學統一的考核標準，增強考核的規范性。健全考核崗位機制。使員工的職責與績效考核緊密聯系，為企業增加考核標準制定提供依據。然后根據不同的崗位，不同的技術員工及考核對象和不同的工作性質設定不同的考核標準和規則。在考核中不僅要注重理論考核同時也要注重實踐環節的考核，加強考核監督和人員管理。提高考核程序的重視度，不能簡化考核程序，考核程序應包括從底層到高層的層層回報工作。 

五、結論

在這種背景下，我國國有企業人力資源管理需要解決的矛盾和問題眾多，本文筆者在分析了當前我國事業單位人力資源管理現狀核問題后提出了如何不斷創新管理機制，創新管理方式，創新人力資源管理隊伍，完善人力資源管理保障體系等方法來不斷優化升級我國國有企業人力資源管理事業。綜上所述，我們只有不斷創新發展國有企業人力資源管理，事業單位人力資源管理效率和服務才能穩定健康和諧的發展，促進我國國有企業人力資源的高效穩定的發展，保障我國國有企業的正常秩序。

 

 

參 考 文 獻

1、陸玉川， 《知識經濟時代國有企業人力資源管理創新》， 陜西師范大學學報(哲學社會科學版)，2007年第3期。 

2、李瑤， 《淺談知識經濟條件下的國有企業人力資源管理創新》， 現代經濟信息，2011年第23期。 

3、盧運鋒， 《新形勢下國有企業人力資源管理創新研究》， 人力資源管理，2014年第1期。 

4、代建華，《新形勢下國有企業人力資源管理創新研究》， 財經界，2015年第6期。

5、王春香，《淺議知識經濟條件下的事業單位人力資源管理創新》，當代經濟，2008年第4期。