淺議我國高校人事制度的改革現狀與舉措

一、我國高校人事制度改革的現狀

二、當前高校人事制度改革面臨的主要問題及其原因

三、對高校人事制度改革方向和對策的一些思考

內 容 摘 要

深化高校人事制度改革是建立現代大學制度的關鍵所在，勢在必行。本文闡述了當前我國高校人事制度的現狀，分析其存在的問題及原因，并對我國高校人事制度改革的方向和對策提出了一些建議。我們必須充分認識其必要性和緊迫性，站在新的高度，拓展新的思路，采取新的對策，爭取在高校人事制度改革領域取得新的突破。

淺議我國高校人事制度的改革現狀與舉措

　　關鍵詞：高校人事制度； 現代大學制度； 政策研究

 建立現代大學制度,是新時期高等教育改革的方向，也是高等教育發展的必然要求。高校人事制度改革無疑是這一進程中的重中之重。只有在人事制度改革上取得突破，現代大學制度的建設才能步入正軌，高等院校才能真正提高自身的辦學質量和辦學效益。

 一、我國高校人事制度改革的現狀

 近年來我國高校擴招，普通高校在校本科生、研究生的數量迅速增長，同時顯著加大了教學科研設施的投入。根據國家的要求，采取“共建、調整、合作、合并”等方式，對高校管理體制進行了較大的改革。與之相適應的人事制度改革也紛紛推出新舉措，進行了大量有意義的探索。如北京大學、南京大學、復旦大學等高校先后根據創建世界一流大學的規劃目標，提出了教授崗位聘任制度、在招聘和晉升中引入外部競爭機制。崗位聘任推行后，各校教師明顯感到壓力和責任，在轉變觀念的同時其工作積極性也有較大提高，顯現了新的用人機制的良好效果。此外在配合教育部“長江學者獎勵計劃”等重要舉措的同時，眾多高校推出具有自身特色的人才工程，大都體現為學校給予不同層次的獎勵，實現以重點學科建設為龍頭，推動學科梯隊和團隊優化重組的建設過程，鼓勵拔尖人才脫穎而出。

 二、當前高校人事制度改革面臨的主要問題及其原因

 （一）高校人事制度改革面臨的主要問題

 1、觀念滯后，具體表現為：安于現狀、思想保守；創新思維滯后；急于求成，不能正視改革過程中面對的阻力與挫折�！�

 2、諸多機制不夠完善　　

 第一，缺乏科學的選人機制。第二，缺乏科學的用人機制。這其中比較核心的問題是缺乏對不同類型教師和員工的合理考核機制，基本上不能做到長效考核和短期目標考核的辯證統一，往往是急功近利的短期行為成為目前業績評價的主導。第三是缺乏淘汰機制。目前大部分高校在用人上還是沿襲“終身制”，在聘任制實施過程中表現得更為突出，聘余人員還只能在校內消化，無法從系統中分離出去。

 3、盲目模仿，改革方案缺乏科學系統性

 高校人事制度改革是一項系統工程，涉及面廣，應有全面系統的改革方案。然而由于學校管理人員缺乏系統的管理知識和深入的調查研究，往往在盲目參照其他高校的做法基礎上提出本校的改革方案，這樣的方案通常會缺乏科學理論的指導，很難從深層次解決高校目前人事管理過程中存在的問題，各項規章制度的出臺難以達到系統的配套，對于新方案實施過程中遇到的矛盾和突發事件也難以及時做出調整。

 4、配套措施不全、改革難以收到實效

 高校人事制度改革需要強有力的措施保障。如果沒有相應的規章與制度、有效的措施與方法，就會使改革無章可循，浮于表面，成為表面文章和官樣文章。由于高校本科生研究生擴招以來，多數高校存在著教師隊伍數量與質量建設落后于學生人數增長和需求提高的狀況，特別是生師比大多居高不下，于是在教師聘任過程中，容易急躁冒進，形成所謂的人才惡性競爭局面。

 （二）原因分析

 上述問題產生的原因是多方面的，總的來說主要有如下幾個方面：

 1、改革理論研究不夠

 2、研究型高校特有的客觀制約因素的影響

現實中，高校教師的勞動具有高智能性、滯后性、自主性、群體性，而且不同學科領域的勞動差別較大，不能簡單地以短期成果來評價貢獻大小，所以在實行對教師的考核時，難以對他們的工作數量和質量作出合理的比較，無形中增加了評價與激勵的難度。

3、外部社會保障體系尚不十分完善，法制建設相對滯后

 由于高校人事工作是社會大系統中的一個子系統，它的改革必須放在社會系統中統籌考慮。由于改革涉及各部門、各地方的利益，困難和阻力很大，整個社會未真正形成重視和支持教育優先的格局。

 三、對高校人事制度改革方向和對策的一些思考

 （一）管理思想觀念創新

高校的發展目標不是單一的，而是一個包含學校總目標、各部門目標、教職工個人發展目標在內的多目標系統。前兩個目標最終要靠教職工個人目標的實現來落實。因此在高校人事管理中不僅要重視學科建設、吸引人才等學校發展目標，也要關注教職工個人發展目標。將個人目標同學校目標緊密結合起來是保證人事管理績效的關鍵。改革過程中，更要注意多從尊重人性角度出臺支持性人事政策，盡量減少限制性人事政策，營造支持教職工個性發展、勇于創新的寬松和諧的制度環境。

 （二）管理組織、機構創新

高校人事工作由于受傳統科層制的影響，造成目前分工過細、內部各職能條塊分割的局面。當前人事部門應努力改善內部組織結構，要根據高校教學、科研、校辦產業、后勤服務各方面的不同職能，合并主體職能相近的部門，對任務性質基本相同的機構可實行合署辦公，在充分考慮人事工作服務對象特點的同時，在人事管理的組織結構設計中，強化柔性化的管理和全方位的服務功能。

 （三）管理機制創新

 1、真正建立全員聘任、合同管理的崗位聘任制

 全面推行崗位聘任制，實行合同管理是高校人事制度改革的方向。許多大學已逐步推行了這一制度，但離真正落實“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、契約管理”還有一定的距離。教師的聘任主要分為兩類，一類是任期制，一類是終身制。

建立新的聘任制應著重注意兩個環節的問題：一是崗位的設計，二是合同期限的設計。原則上講師崗位向國內外公開招聘，盡量不留或少留本校本院系的畢業生。副教授和教授的空缺可通過外部招聘和內部晉升兩條途徑來實現，校內申請人和校外申請人平等競爭，擇優聘任。同時要特別注意在聘任過程中保證程序的公開公正性。除了增加工作透明度以外，學校要選擇學術水平高、有公正責任心的業內專家擔任各級評審委員，有條件的大學可在聘任過程中邀請國內外知名專家、教授參與聘任的決策工作。讓擬受聘高級崗位的教師公開答辯，全面展示自己的成果并與其他教師公開競爭；再次，教師如感覺聘任過程有失公允，可以向學校申辯與上訴。

 2、全面提高管理隊伍的素質

大量研究表明，寬松的環境和民主的氛圍有利于人才的成長，而科學的管理與決策有利于校園環境的建設。

 3、建立合理的人才流動機制

近年來，高校人才流動是一個不爭的事實。通過網上調查，幾乎所有高校都存在人才不同程度的流動，只是流動的方向、結構和程度有一定的差別。總體上說，高校人才流動呈年青化、高學歷化的特點，人才流向更趨明確。高校人才的合理流動有利于加強學術的交流與合作。

 4、加大分配制度改革力度，健全激勵機制

激勵是引導有各自需要和個性的一個人或一群人，為實現組織的目標而工作，同時也要達到他們自己的目標。激勵的任務正是調動人的積極性。因此，如何調動教職工的積極性和創造性，挖掘他們的潛能，達到人力資源管理的最佳效能是研究型高校人事制度創新的重要內容。

要取得良好的激勵效果，就應該掌握以下幾條原則：一是物質性激勵與非物質性激勵相結合的原則。高層次、高學歷人員薪酬待遇的高低不再是最重要的激勵辦法。中科院心理所的研究發現，工資和資金因素在工作重要性的排名中只分別列第六位和第八位。第一位是成就感，這說明非金錢因素的重要性。二是正負激勵相結合的原則。正激勵是對教職工有利于學校發展的行為和成果進行獎勵。負激勵是對教職工違背學校發展目標的行為進行懲罰。

 5、建立和完善考核體系，使之發揮有效作用

激勵機制從根本上離不開考核評價體系的建立。考核體系主要實現如下的目標：一是能營造起一個良好的氛圍，使得長效考核和短期目標考核能分別反映不同類型人才的工作效果，讓他們找到各自合理的位置，展開學術上的合理競爭，讓創造性人才能有發揮作用的空間和時間。二是考核體系要能與激勵機制有機地結合，能互相促進發揮各自在系統中的作用。三是能讓系統中的每一個成員特別是一線教師能通過評價體系找到自己的坐標，使他們能把各自的奮斗目標與學校的整體發展目標相結合，使得人們因各種需要而產生的原動力在用于實現他們個人奮斗目標的同時也用于實現學校的總目標�？傊�，這種考核體系的核心目標是把教師之間的競爭從多元的不合理的競爭體系中解放出來，讓他們能真正體會到，科研或者教學工作的實效是他們實現競爭目標的真正核心目標。

總之，在21世紀的激烈競爭中高等學校要立于不敗之地，保持高校旺盛的生命力，必須深化高等學校人事制度改革。只有借鑒國內外高校管理實踐的先進經驗，在人事管理上實行徹底的聘任制或聘任合同制，強化崗位管理，重視考核評估制度和激勵制度，從多方面調動教職工的積極性和創造性，才能把高等學校人事工作推向一個新的臺階，進而促進我國高等教育事業的發展。

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