中小型企業中的人力資源的管理與開發

目 錄

一、中小型企業人力資源市場中的政府角色定位

我國中小型企業人力資源管理現狀及問題

中小型企業人力資源管理模式發展的幾點建議 

四、參考文獻

內 容 摘 要

人力資源開發問題，是我國社會主義現代化建設的一個根本問題，同時也是重大的理論問題跟實際問題。本文在21世紀的社會大背景下，從我國國情出發，系統的論述人力資源管理作為第一資源的重要性，闡釋中小型企業中的人力資源開發，并論述了應對人力資源開發的若干對策。充分發揮人力資源開發的作用，加強人力資源的宏觀調控。

中小型企業中的人力資源管理與開發

目前，我國現存的幾種人力資源管理模式仍然沒有完全擺脫傳統人事管理模式的禁錮，且對企業內外環境的變化和模式運作的具體條件也沒有過多的加以考慮。面對企業內外環境的激烈變化，各企業要想長久保持競爭優勢并逐漸壯大，建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。 

一、中小型企業人力資源市場中的政府角色定位 

　　（一） 政府作為人力資源市場的需求主體 　　政府要滿足自身對人力資源的需求，同時與其他部門之間進行人力資源競爭，主要是指對公務員的需求。在實行公務員考試之前，政府所需要的公務員主要是通過以下途徑進入政府機關：通過近乎封閉狀態的選調，在政府內部選調干部；通過職位的頂替即接班來獲取公務人員；也有對干部進行考試，從下面的政府機關選拔人才；對于成績優良、政治面貌合格、能力強的大學生的分配等等。到了1982年，原勞動人事部制定了《吸收錄用干部問題的若干規定》，首次做出了“考試錄用”的規定。1998年，七屆人大一次會議明確提出了今后各級政府錄用公務員，要通過公開考試，擇優選拔。1994年7月30日，人事部組織的中央國家行政機關公務員錄用首屆招考，30個部門計劃采用490人，當時出現“萬人趕考公務員”的情況。自此以后，每年公務員的報考都成為了社會上的一個熱門話題，報考人數節節攀升，人才濟濟的公務員競爭異常激烈。 （二）政府作為人力資源市場的管理者 　　政府作為一個社會的宏觀管理者，必須對人力資源市場進行干預和調整，建立部門之間的人力資源供求的均衡機制，以促進整個社會的協調統一發展。 　　1． 市場運行的調節者 　　政府要宏觀調控市場體制的運作，政府作為制度政策的供給者，要制定一系列的政策以保證人力資源市場的健康、正常運轉，包括：搞好人力資源市場上的基礎設施建設，為人力資源市場制定和執行宏觀調控政策，創造良好的人力資源成長和發展的宏觀環境；培育人力資源市場體系，監督人力資源市場的運作和維護平等競爭等。 　　2． 行為規范的制定和維護者 　　現代市場經濟首先就是法制經濟，人力資源市場是市場經濟的重要組成部分，人力資源市場要健康發展就離不開良好的外部環境和人力資源市場法規體系的有力支撐。在這方面，政府主要是充當了一個市場活動所必需的法律和規范的制定者和維護者的角色。政府要為人力資源市場的正常運轉提供強有力的法律約束，建立一套公平、公正、公開的行為規則，保證勞動力市場的正常競爭秩序。 　　3．市場活動的服務者 　　這主要是指政府為市場活動提供信息，提供公共產品。在人力資源市場上，由于信息的不完全和不對稱，使得用人單位和勞動者之間的交易過程產生阻礙或交易費用過高，這時候就需要政府來掃除障礙，傳遞各種宏觀和微觀方面的信息和提供相關的服務等，這樣不僅能夠提高人力資源的配置效率，還能減少人力資源的盲目流動，減少人才的浪費。 4．市場和弱勢群體的保護者 　　政府通過收入分配制度和社會保障制度來保護市場的完整與統一，保障弱勢群體的經濟利益。弱勢群體階層，他們的自身能力較弱，承受力差，生活條件惡劣，工資較低，工作條件較差，就業不穩定，缺乏保障，其利益經常受到損害，無論是從建設人力資源市場，還是維護社會穩定，實現共同富裕的目標實現，政府都要對這些弱勢群體提供特殊措施來加以保護。 　　5．制度創新的支持者 　　在人力資源開發面臨全球化的國際背景下，中國能否在吸納發達國家轉移產業的競爭中具備競爭力，在很大程度上取決于中國能否發揮最具比較優勢的資源——人力資源的競爭

力，而政府不僅要根據國際全球化的背景，還要按照全國建設小康社會的目標來制定人力資源發展規劃，為中國人力資源潛在優勢變為現實優勢提供各方面的制度支持。　　二、我國中小型企業人力資源管理現狀及問題 　　1.對企業人力資源管理的地位認識不足 　　當前，大多中小型企業還不能真正認清人力資源管理在企業發展成長中不可替代的作用。他們往往把資金和技術作為發展的惟一動力，企業的一切活動都圍繞引進技術和吸收資金來進行，而人力資源并不被視為企業發展所需的重要資源之一。 　　2.人力資源管理制度不夠健全 　　許多企業主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從中小型企業的人力資源管理制度來看，更多的以規章制度為主，企業制訂的人力資源管理制度從其內容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。 3.缺乏與企業戰略規劃相協調的人力資源管理戰略 　　隨著市場環境的變化，不少中小型企業也開始注重引進戰略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數中小型企業在制定市場戰略，產品戰略，投資戰略時，并沒有制定相應的人力資源管理戰略與其相配合。 　　4.人力資源管理機構設置與人員配備不足 　　中國的中小型企業在觀念滯后和人力資源戰略失衡的雙重作用下，導致人力資源管理部門功能定位不清，人力資源管理機構設置不科學且專職人力資源管理人員的配置很少或沒有。 　　5.薪酬體系與激勵機制不科學、不完善 　　在人力資源激勵上，相當多的中小型企業單純以物質激勵為主，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義觀念。中小型企業的激勵措施或行為隨意性較大，常根據老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。 　　6.缺乏人才培訓機制 　　多數中小型企業沒有形成與企業發展戰略相匹配系統性持續性的培訓機制。由于企業規模小，固定的培訓經費，場所和時間都難以保證，企業對員工的培訓從總體上仍以實際工作鍛煉為主，專業培訓缺乏，培訓內容也多以企業的應急需求為主，只進行淺層次的上崗培訓，少有人才的發展培訓。

 7.忽視企業的人文因素，企業文化不成熟 　　中小型企業人力資源素質和企業管理觀念低下，意識不到企業文化的建設對人力資源管理的重要性，僅僅將員工作為“經濟人”來進行管理，而忽略了人的“社會人”的屬性，不能通過積極的企業文化將人力資源團結凝聚到企業的目標上來，從而達到個人目標與企業目標的協調統一。

三、中小型企業人力資源管理模式發展的幾點建議 　　1.明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位 　　中小型企業的人力資源管理應在企業管理中形成“戰略地位”。人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，中小型企業要想在激烈的市場競爭中免遭淘汰，有實力參與國際競爭，就必須明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位。 　　2.構建良好的企業文化，提升企業凝聚力 構建良好的企業文化，提升企業凝聚力，以企業價值觀、企業文化來引導員工。任何企業里，管理制度總有管不到位的時候和地方，而企業文化則無孔不入。良好的企業文化可以說是一個企業的靈魂一個企業的性格和習慣，它不但可以有效的引導員工的工作行為還能充分激發出員工的工作積極性和創造性，為企業的共同目標而努力。可以毫不夸張的講，企業文化的建設將是中小型企業能夠長期穩定發展的一個重要保證。 　　3.規范健全和實施企業人力資源管理制度 　　在中小型企業發展的不同時期,企業發展的成效所取決的因素可能不一樣,但是任何時期,企業發展的成效都受企業管理制度的影響。企業之間的競爭在一定層面上講，尤其是市場越健全,行業發展越健康,企業集約化、規模化程度越高的情況下,企業之間的競爭實質上就是企業管理水平、效果的競爭,同時也是企業管理制度的先進性、有效性、實施效果等的綜合競爭。因此,建立健全企業的人力資源管理制度是中小型企業保持穩定健康發展的重要一環。 　　4.抓住人力資源管理的關鍵環節 　　抓住人力資源管理的關鍵環節(崗位管理、績效管理和薪酬管理)有效實施人力資源管理模式。就目前我國中小型企業的人力資源管理現狀來看，并不缺乏人力資源管理方面的理念和思想，但卻十分缺乏將這些理念、思想體現、外化出來的規范化技術。 　　無論任何企業，要想其人力資源管理的各個模塊建設都完美無缺是不可能的。作為我國中小型企業，因為其具有規模不大、組織結構相對簡單、各種制度和流程不像大企業那樣齊備、規范，而且結構、制度、流程等處于動態、快速的變動之中的特點，在實施人力資源管理模式的過程之中更要抓住人力資源管理的關鍵環節，只有首先將核心技術規范化，并努力在企業實施，才有可能健全和完善其他人力資源管理制度同時使企業的薪酬體系與激勵更加完善和科學化。 

參考文獻

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4.艾麗娟,代秀艷.政府對人力資源市場價格的影響研究［J］.經濟體制改革,2005,(2)