組織行為學研究

一、組織行為學的重要理論

二、論述

1、斯蒂芬羅賓斯名言

2、團隊情商的作用

三、實現有效領導，建立優秀團隊

1、古希臘德爾菲神廟門口的銘文

2、馬斯洛需求層次論

3、組織的主導價值觀

4、如何個人在群體中發揮作用，建立優秀團隊

5、激勵的藝術和方法

四、什么樣的激勵措施，能夠促進團隊管理，實現成功領導

1、領導者一定要抓住多數組織成員認為效價最大的激勵措施

2、設置某一激勵目標

3、適當加大不同人實際所得效價的差值

4、適當地控制期望概率

5、一定能夠要進行期望的心理疏導

五、要注意的問題

1、公平是破壞凝聚力的殺手锏

2、以正激勵為主，負激勵為輔

3、努力來自于報酬、獎勵的價值

六、樹立團隊的精神

1、領導不等于干預

2、對團隊的隊員進行挑選

3、對確定的團隊成員進行培訓

4、培養團隊精神和進行外部支持

5、良好的團隊氣氛也很重要

6、樹立一個團隊概念

7、建立一種團隊精神

七、總結

內 容 摘 要

【摘要】組織“無處不在，無處不有”。不論我們是學習，工作還是生活，相當多的時間是在組織中度過的，組織從很多方面影響、改變著我們的生活，以至于我們任何人都不能脫離組織存在。組織是由人組成的，又是由人管理的。組織行為學是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。今天我們將以有效領導和團隊管理為主線，將個體與群體聯系起來，討論一下如何在領導過程中，聯系馬斯洛需求理論，讓個體在群體中發揮作用，實現成功領導？如何激發群體動力和有效利用激勵理論？如何通過培養團隊精神，建立優秀團隊？

組織行為學研究

一、組織行為學的重要理論

組織行為學這門課講授了許多管理類的重要理論，比如馬斯洛需求理論，奧爾徳弗的ERG理論、麥克利蘭的激勵需要理論等等，我一直在想，選哪個好一點呢？在翻查筆記和書的過程中，我想到好多題目，直到我翻到《組織行為學》這本書的第八章領導者與組織行為，我才想好自己要寫什么。雖然我們的知識沒有涉及到這一章，但是領導的有效性是組織成敗的關鍵，它貫穿了許多組織行為學的知識，讓我很想探究一下。在老師的課堂上，我們每天都很愉快地聽著各種知識和理論。感謝老師讓我們能夠有機會進行團隊管理的戶外實驗課——去北大荒現代農業園進行野戰。從這次活動中，我終于明白在實際管理班級中，遇到的很多問題，都需要有效地溝通。領導需要溝通和配合，其實團隊管理不僅僅是自己做的好那么簡單,更重要的是可以通過團隊的協作，提高自己的團隊協作能力，指導自己不斷前進。

二、論述

斯蒂芬羅賓斯曾經說過：在組織行為學中恐怕沒有幾個術語像領導的定義這樣不統一。通過翻閱書本，我真正領會了這句話的含義�！邦I導是影響人們為自動完成群體目標而努力的一種行為”“領導是一種說服他人熱心于追求一定目標的能力”“領導是促使其下屬充滿信心、滿懷熱情地完成他們的藝術”……領導是一種創造愿景，制定組織的任務和策略的過程。我們在野戰中，分成紅藍兩組，各有司令，由司令決定大家的作戰方式是攻還是守，這時候需要隊長發揮影響力，讓領導變成一種使人心悅誠服的藝術，實現組織的目標。

說到團隊管理我們不得不說一下群體，因為團隊是一種特殊類型的群體。團隊主要是由相互補充技能的人組成，同時成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目標效力。而群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規范，在情感上依賴，思想上相互影響，有共同的奮斗目標。區別在團體不僅僅注重每個成員的貢獻，還依賴團隊的成果。說到團隊類型啊，團隊角色啊，學習管理的同學能十分了解，但是談到團隊情商這個名詞，可能陌生一點。團隊與組織都離不開親密共事，內和外通，眾志成城的團隊情商。任何人都不能離開團隊的協作，沒有了團隊的個體就不能夠給自己一個充分發展的平臺，這就不能很好地實現自己的能力，不能促進團隊的發展。

三、實現有效領導，建立優秀團隊

實現有效領導，建立優秀團隊，決不能忽視群體和組織的細胞——個體。古希臘德爾菲神廟門口的銘文是：人啊，認識你自己。每個人都是獨一無二的，關于人的理論，有人性假設論啊，需求層次理論，今天我們重點說一下馬斯洛的需要層次理論與群體動力和領導者的成功到底有什么樣的淵源？

馬斯洛需求層次論由五個層次到七個層次，內容大家都知道：從生理需要到安全需要到社交需要到尊重需要到求知需要再到求美需要最后自我實現需要。這需要一個過程，對人的需要研究是認識人的心理規律和行為的出發點。

有句話說得好，組織的主導價值觀是領導者個人的價值觀群體化。成功的領導者往往吸引特定類型的下屬，一般的與不成功的領導者也是一樣。領導者的成功與需求動力也有關系。不成功的領導者，經常只注重安全和生理需求，他吸引的也是同一需求的人群。一般的領導者著眼于尊重和社交需求，吸引的是最關心尊重和社交需要的員工，而真正的成功領導者更注重自我實現，他的團隊理念也已自我實現為終極目標。這就有點像大家生活中常說的：一個領導有一個風格。

想要個人在群體中發揮作用，建立優秀團隊，需要層次理論告訴我們：這要求領導者一定知道他的隊員需要什么，學會如何讓他們心甘情愿地發揮作用。一個好的團隊也離不開讓每個隊員都實現自己的價值。老師在課上傳授給我們需要層次在管理中的應用告訴我們，要學會掌握員工的需求層次，滿足員工不同層次需要。了解員工需要的差異，滿足不同員工的需要。最后，也是最重要的，要把握員工的優勢需要，實施最大限度的激勵。

說到激勵，為了實現有效領導，這是必不可少的環節。作為領導者要有領導的特質，一個人的成功不代表一個團隊的成功！“眾人拾柴火焰高”，如何調動“眾人”為共同的團隊目標去“拾柴”這就是一門藝術了！正像書中說的領導權變理論強調的是一個動態過程，領導的特質和行為都是在實踐中逐步培養、形成、發展的。我很喜歡“魅力型領導理論”這個概念。魅力是希臘詞匯，意思是“神賦予的禮物”。團隊成員相信領導價值觀的正確性，不加懷疑地接受領導者，擁護領導者，愿意服從領導指揮。這時候不論是企業團隊管理還是學生工作，都可以顯現成效了。此時你會問那這些和激勵有什么關系呢？我要告訴你，關系很大！有個體行為、群體行為，當然也有領導行為。而劃分領導行為的是“體貼”與“組織”，高組織，高體貼是我們追求的最高境界。

四、什么樣的激勵措施，能夠促進團隊管理，實現成功領導

以馬斯洛需求理論為基礎，首先，我們根據佛隆的期望理論，研究一下什么樣的激勵措施，能夠促進團隊管理，實現成功領導？第一，領導者一定要抓住多數組織成員認為效價最大的激勵措施，不然就是“南轅北轍”。第二，設置某一激勵目標，應該盡可能加大其效價的綜合值，比如在發放年終分配、公司調級與先進工作者稱號掛鉤；正像我們東北農業大學在發放學生獎學金的同時也授予校三好學生稱號，這樣激勵效果非常好。第三，適當加大不同人實際所得效價的差值，就正如分發獎勵制度，要有階梯性，拉開檔次�？梢杂锚劷饋碚f，如果一等獎和二等獎一樣的話，還會有人去注意爭奪第一和第二么？第四，適當地控制期望概率，讓員工的期望與實際相符。第五，一定能夠要進行期望的心理疏導，每個人的需求不同，期望值不同，但是進行團隊管理的時候，不能同時全部照顧。學會使用目標轉移，進行疏導。這樣企業規模比較大，靠人治則鞭長莫及，所以要把人治變為法治，但是對人性的認識還是以經濟人假設為前提，靠規章制度來管理企業。其對員工的激勵和控制還是外部的，通過懲罰與獎勵來使員工工作，員工因為期望得到獎賞或害怕懲罰而工作，員工按企業的規章制度去行事，在管理者的指揮下行動, 管理的內容是管理員工的行為。

運用奧爾徳弗的ERG理論進行激勵時，與馬斯洛需求理論相類似的是：作為領導者，我們一定要了解員工各個層次的需要，在哪個層次需要起作用，有針對地給予滿足，特別要注意下屬較高層次的需求滿足，防止“受挫—回歸”的現象發生。富士康員工的自殺離不開這種較高層次需求得不到滿足，又沒得到領導的關注等種種原因。也就是說，在必要的時候可以給員工一些物質獎勵，例如，惠普公司建立了“業務發展需要籌集資金不注意,提倡改革與創新,強調集體協作精神”的核心價值觀,并逐漸形成一種客戶第一,股東和員工福利業務經理要求的水平的概念,在誠信和公平的態度為消費者服務。內部提倡平等和尊重的企業文化精神,弘揚所有權的精神在實際工作,促進員工自我管理、自我控制與成果管理,提倡循序漸進的改革,不盲目擴大規模的公司不輕易解雇員工,堅持自由免費的辦公環境,努力培養一個民主、開放和透明的工作作風。這都是可接受所有利益相關者在企業價值觀、企業績效一直快速發展,公司的凈利潤增長近60 - 70倍的投資回報率高達14%。企業員工科學文化素質和職業技能培養與培訓措施。企業的競爭歸根到底是各類人才的競爭�，F在科學技術快速發展，只有不斷提高企業員工的科學文化素質以及職業技能，才能不落后于市場大環境，才能提高企業在市場中的競爭力。企業形象是社會公眾對于企業的總體印象和評價。企業形象是企業文化的綜合體現，本質上是企業的信譽度。主要內容包括產品的知名度、企業內外的環境、 企業的發展形勢以及企業的各項文化建設等內容。通過以上例子，我們就可以很好地看出，團隊合作中，彼此之間的合作意識，這樣一來才可以促進團隊更好的發展。

激發群體動力，我認為首要前提就是一個群體得有凝聚力和士氣。團隊發展，離不開大家的合作和向心力。群體以人，要用感情溝通，用合作的方式來拉攏他們，不要采取激烈的競爭方式打消他們的積極性。而面對對成就有需要的人，要學會利用他們喜歡表現的態度讓他們展現他們的最佳表現，幫助他們克服困難，取得成功。團隊文化的核心體現了共同的價值觀和團隊的團隊精神，使團隊領導和員工容易達到對團隊管理的目標達成共識，在團隊的經營理念指導下，通過對約定團隊目標，并濃縮成一個巨大的競爭力，最終實現團隊的目標，最大限度地發揮團隊價值�；顒印⑾嗷ビ绊�、情緒作為三要素。必須要有可以讓大家一起活動，形成相互的溝通影響，來升華情緒，士氣大增。作為領導者進行有效的激勵，一定會提高凝聚力的。麥克利蘭的激勵需要理論告訴我們一定要分清團隊中，個人的需要方面：面對對權利有需要的人，要傾向于對他們的權威保護和他們影響力的滿足。面對對歸屬有需要的

五、要注意的問題

我們還要談談在激勵的同時的一些需要注意的問題，更利于團隊管理。第一，根據亞當斯的公平理論，公平是破壞凝聚力的殺手锏。一定要注意要是大家認識到絕對的公平是沒有的，學會疏導員工正確地看待公平。第二。斯金納的強化理論告訴我們獎勵與懲罰作為正強化和負強化都有激勵作用，要以正激勵為主，負激勵為輔，才會有更好的結果。第三，學會運用波特和勞勒的綜合激勵理論，領導團體的時候一定要明確這點：努力來自于報酬、獎勵的價值、個人認為付出的努力和受到獎勵的概率。所以一定不要員工對為你工作失去動力。員工滿意才會導致進一步的努力，要形成“獎勵目標→努力→績效→獎勵→管理→滿意”的良性循環。比如，我們了解的華為公司，員工往往愿意自動留下加班，這已經成為一個默認的習慣，這樣的團隊合作，已經達到精神層面，不僅僅是個人工作的完成，獲得獎勵，更是對公司的重視。

六、樹立團隊的精神

調動了員工的熱情，向建立優秀的團隊邁出了關鍵的一步，此時一定要樹立團隊的精神，要學會讓個人智慧上升到團隊智慧。第一，領導不等于干預，優秀的團隊中每個人都有自己的個人價值目標，他們能夠自覺地進行自我管理，要給隊員信任，但是一定要有清晰的團隊的使命和目標。第二，對團隊的隊員進行挑選，不適合的一定不能手軟，這是雙方的傷害。第三，對確定的團隊成員進行培訓，并設定適當的績效標準和獎酬體系。第四，培養團隊精神和進行外部支持。第五，良好的團隊氣氛也很重要。近墨者黑，大家都知道，微軟公司的不斷創新氣氛，讓他們一直處于開發技術公司的前端。第六，要讓那個大家樹立這樣一個團隊概念：“成敗皆為團隊所有�！蔽④浌�司中，這種企業文化和團隊精神已經成為一種習慣，感染著每個員工。第七，建立一種“互幫互助互學”的團隊精神，讓嫉妒和表功變成真誠地贊揚和祝賀。第八，當遇到困難的時候一定要互相鼓勵，及時進行溝通，用團隊的智慧解決問題。人與人總是會有矛盾的，關鍵看領導怎么解決。當企業遇到危機和信譽威脅的時候，需要的不僅是領導的決策，也需要員工的智慧。微軟曾經遇到一個新開發的產品被取消，經過大家的討論和總結，終于從表面的失敗走出來，創造了更有利于市場的產品。第九，在團隊管理中，讓員工有時刻懷有感恩的心面對事情。一定要讓員工意識到不可能每個人都是主角，要甘當配角，要學會欣賞隊友�？梢杂胁煌�意見，但是要對大局工作表示支持。第十，團隊精神中一定不可缺少創新，這是一個團隊保持成功的長生藥。企業規模比較小，員工在企業管理者的視野監視之內，所以企業管理靠人才就能夠實現。所以在經驗管理階段，對員工的管理前提是經濟人假設, 認為人性本惡，天生懶惰，不喜歡承擔責任，被動，所以有這種看法的管理者采用的激勵方式是以外激為主，激勵方式是胡蘿卜加大棒，對員工的控制也是外部控制，主要是控制人的行為。

七、幾點思考

有效領導和成功的團隊管理都是一個漫長的過程，需要領導者不斷地學習和反思。經過調查，我們發現團隊是組織提高運行效率的可行方式，它有助于組織更好地利用雇員的才能。管理人員發現，在多變的環境中，團隊比傳統的部門結構或其他形式的穩定性群體更靈活，反應更迅速。事實表明，如果某種工作任務的完成需要多種技能、經驗，那么由團隊來做通常效果比個人好。這就需要領能力更上一層樓。每個人都有當領導的潛質。優秀的團隊離不開每個隊員的努力。我終于理解老師開學的時候第一堂課告訴我們的那句話：每一個工作都不是白做的，都會有收獲。我們一定要用心做每一件事，都是收獲。

除此之外，團隊協作無論對于一個整體還是一個個體來說，都是非常重要的。在團隊中，必須要注意個人的態度，因為只有以一個謙卑的態度，才可以更好地去融入集體，體會到大的環境的美好。如果在團隊中，總是一種盛氣凌人的姿態主宰一切，那么就會造成別人對自己的孤立，不利于與大家進行交流，這樣就會造成一種不利于自己發展的狀況。

導會用人，用好人。讓領導成為一種藝術，讓團隊變成精英，我們還有很長的路。

在不斷的復習和閱讀中，我發現組織行為學中的知識都可以聯系在一起。所以研究生考試中，人力資源管理專業課考試涵蓋組織行為學。真正參悟透組織行為學，會讓我們的領導

【參考文獻】

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張德,劉翼生．中國企業文化—現在與未來．中國商業出版社，1991

王青．把沙子變成石頭：高效經理人團隊管理技能培訓與自修教程．企業管理出版社.2007

《哈佛管理前沿》《哈佛管理通訊》編輯組編，侯劍，李特朗譯.有效領導. 商務印書館.2008