人力資源管理與開發

{摘要}人力資源作為資源之一，是政府機構、企業、社會團體等一起組織發展的核心，為了組織可持續發展就必須將人力資源開發起來，人力資源帶來最有價值的發揮，最有效的運用，促進組織的發展，本文通過分析，指出了人力資源內在機理、國有企業當前現狀及存在的問題，并在此基礎上，提出了人力資源開發與管理的對策

{關鍵詞}人力資源，開發，管理，研究現狀。

一·人力資源開發與管理的概念及現實意義

 現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現，是企業管理的重要組成部分，是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容，而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發 把握其與物質資源絕然不同的特性即活的、有生命

的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人

的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況它視員工為企業的稀缺資源是企業活力的源泉是企業具有競爭力和取得成功的根本它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發主張用科學的人道的方式對待員工關心他們的需求和動機。尊重他們的人格和選擇幫助他們完善自我、實現目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。、人力資源管理與開發現狀與存在的問題。 人力資源的管理與開發是當前企業面對的問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系。而現在追求發展就先要重視人力資源管理。在知識經濟時代，人是創造知識·傳播知識·應用知識的主體。他是生產力諸要素中最關鍵要素。因此高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力 目前，許多企業還延續著過去那種“人事管理”的模式通過企業的人事制度硬性的管理方式來管理員工，而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反它對員工的管理是柔性的。基于員工的立場發現員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種

機制力求在企業內部建立和諧的工作環境和文化論文、企業文化力求在員工和員工之間，企業與員工之間達成雙贏的協作關系例 如一些新企業會對辦公室的擺設進行布置，擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表關心與關懷。這是與傳統企業人事管理有所不同從這細微的小事看這更顯現代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應該跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框與時俱進，樹立適合現代企業制度和市場經濟體制的新理念。、人力資源開發與管理原因分析。據有關權威部門統計，我國企業家創新的綜合素質水平在世界個主要國家中僅列在第位能勝任的高級管理人員及開發市場的素質能力列在倒數第一位。這樣的企業家隊伍是根本不可能帶領我國企業在國際市場的競爭中取勝的。企業高層管理者是企業的將帥和靈魂，是企業成敗的關鍵。對他們的開發管理較之對一般員工的開發管理，應當更為迫切、更為重要。當務之急。首先是讓他們補上人力資源開發與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想。其次，采用科學的測評技術和方法評估其綜合素質發現和挖掘其潛能。第三，引進競爭機制，考核其績效，優勝劣汰。第四，按照人才市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點。也是企業興旺發達立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區的根本原因是受傳統人事管理模式的影響。對人力資源開發管理缺乏正確的認識。走出誤區必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系。必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用，必須加大企業改革和制度創新的力度，改革一切阻礙企業進步和發展的舊規章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式。加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍，加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。走出誤區才能使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重，促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。 面臨中國當前企業改革、事業改革、政治改革的新形勢，人力資源開發與管理的在組織中的作用愈來愈明顯。組織應盡快適應新形勢的要求。在科學認識人才資源的內涵及人力資源開發與管理規律的基礎上實現用人策略的更新與轉變。因此研究和發展好組織當中人力資源的開發與管理充分發揮生產要素中最主動因素的作用具有十分重要的意義。  二、國內企業人力資源開發與管理現狀及存在的問題  人力資源的管理與開發是當前所有組織面對的現實問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到，國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展就先要重視人力資源管理。在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素。因此高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力。 目前許多組織還延續著過去那種“人事管理”的模式。通過組織的人事制度，硬性的管理方式來管理員工而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場發現員工的需求，致力于建立一種把人的因素同組織的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種機制力求在組織內部建立和諧的工作環境和組織文化力求在員工和員工之間，組織與員工之間達成雙贏的協作關系例如一些企業會對辦公室的擺設進行布置，擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛。令工作人員更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關心與關懷，這是與傳統組織人事管理有所不同從這細微的小事看這更顯現代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應該跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框與時俱進，樹立適合現代組織制度和市場經濟體制的新理念。 

三、人力資源開發與管理原因分析。 

 據有關權威部門統計，我國企業家創新的綜合素質水平在世界46個主要國家中僅列在第41位。能勝任的高級管理人員及開發市場的素質能力列在倒數第一位。這樣的企業家隊伍是根本不可能帶領我國組織在國際市場的競爭中取勝的。 

 組織高層管理者是組織的將帥和靈魂是組織成敗的關鍵。對他們的開發管理較之對一般員工的開發管理，應當更為迫切、更為重要。當務之急首先是讓他們補上人力資源開發與管理這一課 真正樹立“以人為本”的管理思想。其次采用科學的測評技術和方法評估其綜合素質發現和挖掘其潛能。第三，引進競爭機制考核其績效，優勝劣汰。第四，按照人才市場的價值和組織的經

營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。做好組織高層管理人員的開發管理工作應當成為組織人力資源開發管理的重點，也是組織興旺發達，立于不敗之地的希望所在。第五、職責不清，政企不分。政企不分在當前國有企業中任然存在很多企業任然要受到行政的約束，不能真正的市場化。陷入上述誤區的根本原因是受傳統人事管理模式的影響。對人力資源開發管理缺乏正確的認識。走出誤區，必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系，必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發與管理在組織管理中的地位和作用，必須加大組織改革和制度創新的力度，改革一切阻礙組織進步和發展的舊規章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式，加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍。加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。走出誤區才能使人力資源開發與管理真正成為組織管理的重中之重，促使我國組織管理水平邁上一個新的臺階。 四、國外企業人力資源管理于開發的現狀 國外人力資源管理系統伴隨著管理理論的發展。其設計思路蘊涵了先進的管理理念，國外人力資源管理系統起步較早，完整性和成熟度高，開發出了適用于不同行業的解決方案。西方發達國家已廣泛使用人力資源管理系統。其他一些軟件系統如企業資源計劃、工作流管理等在開發過程中預留了與人力資源管理系統的接口，使得國外的人力資源管理系統今后的擴展難度降低。國外人力資源管理系統對于基于互聯網技術的研究和支持不遺余力。以為例。其最新版本是完全基于互聯網架構的版本使得其易用性大大加強。 

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600-1300 小時不等的社會實踐。要求在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣。通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及。由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式。實習內容有別于集體安排，突出個性特征。 很多國外的企業和政府獨立開發了自己的人力資源規劃模型和數據管理系統，有效的提高了人力資源管理績效和組織績效。目前，國外發達的國家的企業大多數已經步入戰略話人力資源規劃時期，通過人力資源的規劃與組織戰略規劃的整合來促進組織戰略的充分實現。搞好人力資源開發與管理的對策。

綜合以上述，人力資源開發與管理的角度主要取決以下幾個方面  一數量調節 人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種組織，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，組織的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用。 二合理配置。  人員的合理組織和配置是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個組織生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此組織各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個組織生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事，有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處于半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，組織人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據組織目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。三教育和培訓。通過教育和培訓提高組織員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系。如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率。初中畢業。大學畢業提高。舒爾茨早在世紀年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是組織人力資本增值的重要途徑。組織要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。四實現真正的政企分開。實現真正的政企分開就是要實現政府與企業社會職能的分開，企業所有權與經營權的分開，政府國有資產所有者職能與行政職能的分開。政府不應直接管理企業直接干預企業的生產經營活動，不得隨意截留企業的權利，使企業真正成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的法人實體和市場競爭的主體。政企分開可以采取以下措施：一是解除政府主管部門與所辦經濟實體和直屬企業的行政隸屬關系。二是大量裁減專業經濟部門和各種行政性公司，發展社會中介組織。三是加強和改善國有企業的監管方式。作為過渡性措施，要保留部分專業部門。主要職能為制定行業規劃和引導行業產品結構的調整。五、結束語。總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為組織取得和維系競爭優勢的關鍵性資源。但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，就必須加強人力資源的開發與管理。一個組織只要將人力資源、數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、政企分開等手段有效配合起來，就可以大大提高組織勞動生產率，為組織創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。內容摘要提示：從此行撰寫論文摘要內容（請刪除此提示信息后再寫）。提示：此行撰寫畢業論文題目（請刪除提示信息后再寫）提示：此行撰寫畢業論文正文內容（請刪除本行提示信息后再寫入相應的部分）。參考文獻提示：在此處撰寫資料來源（請刪除本行提示信息后再寫入相應的部分）。