中小企業(yè)薪酬管理管理問題研究_答辯問題

答辯問題

問題1、中小企業(yè)與大型企業(yè)在薪酬管理方面有什么區(qū)別？

答： 中小企業(yè)與大型企業(yè)在薪酬管理方面有如下幾點(diǎn)區(qū)別：一、薪酬設(shè)計(jì)差異。中小企業(yè)薪酬一般設(shè)計(jì)不夠合理，未與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，易受到外界因素的影響。大型企業(yè)一般都經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠旯芾碓O(shè)計(jì)，從調(diào)查內(nèi)外部薪資水平到落實(shí)薪酬管理制度，能最大化的發(fā)揮薪酬體系的作用。

二、薪酬制度彈性差異。中小企業(yè)績效考核流于形式，與薪酬管理脫節(jié)，激勵(lì)性不強(qiáng)，不足以激發(fā)員工的積極性。在企業(yè)的發(fā)展中，大型企業(yè)能盡早明確企業(yè)的發(fā)展方向，在開展結(jié)構(gòu)前企業(yè)會(huì)對(duì)各個(gè)崗位相應(yīng)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，將各崗位分級(jí)，薪酬發(fā)放與薪酬等級(jí)掛鉤。

三、非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在企業(yè)薪酬管理中的運(yùn)用差異。中小企業(yè)薪酬管理人性化不足，忽視員工應(yīng)該有的各項(xiàng)福利，導(dǎo)致員工沒有歸屬感。大型企業(yè)在人才需求方面更大，會(huì)更注重對(duì)于員工精神思想程度的影響，員工對(duì)于非物質(zhì)方面的需求也更多，增加員工的企業(yè)歸屬感和責(zé)任感。

四、薪酬水平差異。中小企業(yè)薪酬缺乏外部競爭性，薪酬水平低，當(dāng)員工對(duì)自身薪酬水平不滿意時(shí)，就會(huì)不認(rèn)真對(duì)待自身工作，出現(xiàn)懈怠心理，長期以往企業(yè)也會(huì)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。大型企業(yè)綜合評(píng)估內(nèi)外薪酬水平，制定合理的薪酬管理制度，企業(yè)的管理人員的薪資制定領(lǐng)先于市場水平，這樣有利于留住人才，有利于企業(yè)的發(fā)展。

五、薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)性差異。中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)具有一定缺陷。大型企業(yè)會(huì)充分考慮員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度，對(duì)不同崗位開展薪酬結(jié)構(gòu)改革，促使其實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)作用的最大化。

問題2、對(duì)于90后新時(shí)代員工而言，薪酬管理有什么特點(diǎn)？

答：1.薪酬水平具有競爭力

一般來說，工資水平較高時(shí)，90后新時(shí)代人才也會(huì)被相應(yīng)的吸引，企業(yè)在市場競爭中處于有利地位，企業(yè)員工的平均水平較高，當(dāng)然了有競爭力不等于最高，因?yàn)橐粋�(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高。太高的薪酬對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會(huì)造成影響。過高的薪資成本甚至?xí)�讓企業(yè)喪失競爭力；當(dāng)然太低也不行，企業(yè)又招不到需要的人。所以人力資源部門關(guān)于薪酬的制定必須看市場。首先要看勞動(dòng)力市場，其次看競爭對(duì)手，再次要看本公司的效益水平。

2.根據(jù)企業(yè)情況保持薪酬結(jié)構(gòu)的適度彈性

一般企業(yè)中，為了提高員工的工作效率，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作量和工作價(jià)值進(jìn)行工資發(fā)放，與合理的績效考核相結(jié)合，工資沒有明確的上限，提高員工積極性。并且可以將各崗位分級(jí)，企業(yè)的管理人員的薪資制定領(lǐng)先于市場水平，薪酬發(fā)放直接跟薪酬等級(jí)相關(guān)。

3．合理化、科學(xué)化的薪酬管理制度

比如出納崗位，一個(gè)中專畢業(yè)生，一個(gè)大專在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才公平。薪酬做到公開，透明。當(dāng)然作為領(lǐng)導(dǎo)者自身需要具備合理的,現(xiàn)代科學(xué)的薪酬管理的思想觀念、方法或者技術(shù)。

4.注重運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

員工的個(gè)人需求內(nèi)容廣泛，既包括工資上的需求，也有非物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容包括上司對(duì)其工作的肯定、企業(yè)的嘉獎(jiǎng)等，精神上的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于企業(yè)管理人員更加重要，對(duì)其工作的影響程度也更大。當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才的需求量較大，同時(shí)也存在著人才資源需求與供給的矛盾，許多有能力的人。企業(yè)文化濃厚，企業(yè)考慮各項(xiàng)員工的福利，能增強(qiáng)員工的歸屬感，使薪酬管理發(fā)揮更大的作用。

5．不同類別員工運(yùn)用不同的薪酬管理模式

例如中高層管理人員采用績效薪酬模式，職能型人員采用崗位薪酬模式，銷售人員采用績效薪酬模式。不同的薪酬模式才會(huì)讓90后新時(shí)代員工覺得能得到提升和發(fā)展。

以上這些便是90后新時(shí)代員工而言，好的薪酬管理應(yīng)該具備的特點(diǎn)，也只有具備以上特點(diǎn)的薪酬管理才能幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，為企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。