關于企業績效考核淺析_答辯問題

答辯問題

問題1、企業績效考核員如何把一些定性的指標合理地量化處理，如同部門員工評價，對企業社會服務的貢獻等?

答：首先應當確定該崗位在某定性的指標在該崗位工作中所占權重的比例，或不同崗位職責同部門員工根據工作性質所占比重應當不同。例如：同部門員工評價對于普通員工所占權重應當低于該員工直接領導，部門主管的同部門員工評價與直接領導評價權重相同。而對于企業社會服務的貢獻等可按照5個評分階梯優秀、良好、一般、較差、極差；分值分別為100-95,94-90,89-70,79-60，59-0，同時根據該崗位工作性質調整該項的權重，從而形成合理量化處理。

問題2、歐美企業的績效考核是怎樣做的，與我國的有何區別？

答：受主流文化和一些其他因素影響,歐美地區企業績效管理側重于員工行為,并把績效看作是一個個體能力和動力的函數。歐美國家大部分人認為組織是由個體構成,個體是形成企業績效的關鍵,組織績效實質是個體績效的綜合體,因而績效管理應以個體為中心進行。而中國作為東方文化的典型代表。中國企業管理帶有鮮明的傳統文化的印記，如家長制、人治、精神激勵等,卻缺乏西方量化、規則化的評判。通常著重對團隊的考核力度，對個人考核力度實則較為寬松，同時由于實際國情（面子交際）的影響，考核存在太多的影響因素。