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新形勢下煙草企業人力資源開發存在的問題與解決方案

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李景武
隨著經濟全球化的大勢所趨，中國煙草企業要想在激烈的國際國內市場競爭中立穩腳跟，并取得長足發展，有機遇，更有挑戰，挑戰和機遇并存。煙草企業對人力資源的開發利用尤為重要，尤其是國外發達煙草業的介入，中國煙草企業面臨世界煙草企業的巨大沖擊。那麼，在激烈的市場競爭中中國煙草企業如何生存并取得持續發展，已不可避免地擺在煙草企業經營者的面前，那就是在嶄新的歷史條件下，必須深入研究和解決煙草企業人力資源開發存在的問題與對策，這是事關中國煙草企業生死存亡的大問題。
一、中國煙草企業人力資源開發存在的主要問題
中國煙草企業是從計劃經濟體系剝離出來的一個大型國有企業，人員雖然比較少，整個煙草行業五十萬人。從中國改革開放二十多年走向市場經濟之路以來，存在過不平衡的發展現狀，一開始組建就人員隊伍來講，由于這個企業前景無法預測，一些單位如土產公司、供銷聯社、糖酒公司等一些優秀的人才不愿加入煙草企業，更有甚者個別地方以甩包袱的名義為煙草組建之初提供了一部分“人才”，致使煙草企業一度出現了人才隊伍素質較低，發展緩慢的尷尬局面。經過二十多年的改革開放，中國煙草企業通過整合、再造、創新，企業人力資源經過大力開發，越來越豐富，人力資源層次越來越高，為煙草經濟又好又快地發展打下了良好的人力資源基礎，行業年創利稅已經近三千億元，占國民經濟總收入的前列。但是，從實際工作中我們也不難看出，中國煙草企業人才資源開發還存在著諸多問題亟待加以研究和解決。
1、中國煙草企業人力資源流失現象不容忽視
經濟全球化縮小了地域差距，市場經濟的顯著特點就是雖然煙草企業收入不斷提高，但是各企業之間確有很大差距，盡管許多煙草企業的福利待遇并不低，由于企業的地理區位差異，行業特性等因素的影響，勢必出現新酬水平高低的不同。在市場經濟迅猛發展的今天，合理的逐利性是人的本性，對于每一個人來講，也就是說你有多大的才，為企業能帶來多大的利，你就有多高的薪酬收入，薪酬越高，畫境等因素越好，企業越有發展前途，人才自然就會向高出流動，這是事物發展的必然規律。。這也就是所謂的人往高處走，水往低處流的道理。那麼，煙草企業所出現的人才流失現象也就理所當然了。退一步講，即使不是被高額的報酬所誘惑出現人才外流，也不免被一種更好的企業發展愿景、工作環境、生活環境、人文環境、企業文化氛圍等所吸引。經過對一個地區煙草企業的調查顯示，有79.8%人認為給一個理想的相應待遇，只要環境好，企業有發展前途，他們都會選擇一個更好的企業去工作。
     2. 中國煙草企業人力資源的培養跟不上現代世界經濟全球化發展的步伐
經濟全球化的發展，市場經濟的逐步完善，同樣給許多煙草企業帶來了良好的機遇。但是，人才的缺乏卻常常使煙草企業在面對良好的發展機遇時感到力不從心。這一點可以從煙草企業的國際市場開拓看出來，人才的單一性使中國許多煙草企業的不能滿足“走出去”實現跨國經營的國際化發展要求。同時，人力資源的缺乏常常使中國煙草企業在國際市場上舉步維艱。這一點恰好說明了煙草企業人力資源的開發與培訓跟不上企業發展的步伐，適應不了經濟全球化發展的客觀要求。
3. 中國煙草企業人力資源層次難以滿足發展的新需求
中國煙草企業人力資源層次還處于較低水平，雖然擁有朱尊全、郭兆奎等一批著名的科技人才，但是與發展中的中國煙草企業需求卻相差甚遠。中國煙草人力資源的實際情況不容樂觀。中國煙草企業人才層次和結構不盡合理，缺乏高層次的管理人才、專業技術人才、操作服務技能人才,人才總量太小等現象必須迅速加以改變。否則，對中國煙草企業的可持續發展勢必造成新的人力資源“瓶頸”問題。
4、中國煙草企業現有人力資源沒有得到充分有效的開發利用
從中國煙草企業人力資源的實際情況來看，并不是煙草企業無人才，存在的問題就是如何充分有效利用與開發人力資源問題。事實上，恰恰是中國煙草行業有一些企業的管理者們，出現了目光短淺現象，忽視了人力資源的開發利用，或者說不重視人力資源的開發利用，忘記了人是企業發展的根本之基，試想，如果沒有了人的企業，再好的大廈也會轟然坍塌。
   中國煙草企業人力資源開發存在的這一系列問題，有其產生與存在的各種原因，但是無論其原因如何，這些問題已經成為阻礙煙草企業發展的“瓶頸”問題。所以，中國煙草企業要擺脫發展中存在的這種不利局面，實現煙草經濟又好又快發展，就必須認真地對待，深入地研究和解決煙草企業的人才資源開發戰略，這關乎到企業長遠發展的大問題。
二、中國煙草企業人才資源存在問題原因分析
     對于中國煙草企業來講，人才的缺乏和流失已成為企業發展進程的一大難題，由此引起的生存壓力使中國煙草企業重新審視自己的人力資源管理政策，那末，導致中國煙草企業人才資源開發問題的原因到底有哪些呢？
1、人才概念混淆不清
對人才的界定有傳統的思維定式，沒有樹立長遠的人才發展觀，缺乏煙草企業“大人才”的理念，一味兒地把人才概念混淆在高學歷、高資歷的范圍之內，尤其認為人才就是高層次的技術人員、管理人員或者領導者的錯誤概念里。
2、缺乏較為系統培訓體系
人力資源的優劣，事關企業的生死存亡。一些煙草企業還沒有把人才資源開發納入企業管理的科學系統，只是流于形式，搞搞人才培訓，寄希望僅僅通過培訓就可以解決煙草企業人才開發的問題，這只是幼稚的形式主義而已，解決不了煙草企業人才開發問題。這些缺乏系統思維的落后理念，常把選拔人才、科學使用人才、培育人才、留住人才等方面的人力資源開發系統割裂開來，失去了系統的科學體系，只是突出某個方面的功能，希望籍此達到人才管理的目標，這是煙草企業人力資源管理的存在的一個主要問題。
3、人才運行機制落后
有效的人力資源開發機制是保障煙草企業健康成長的關鍵所在。中國煙草企業的人才開發機制與世界先進的煙草企業相比，人才運行機制落后還比較落后。
（1）公平競爭的選拔人才、科學使用人才、培育人才機制還不完備，人才運行機制落后。有時也難以擺脫傳統的文化怪圈，沒有完全克服在選人用人上的形式主義、主觀主義和官僚主義，個別管理者只憑個人好惡選人用人，導致人才被淹沒和人才流失，抹殺了人才的個性和創新欲望。
（2）人事管理部門的職能和目標沒有完全轉變，一直使用的傳統人事管理方法具有相當程度的行政特性，不能體現現代企業的人才資源管理職能性質，因此，難以提供高水平的人才資源管理服務。
（3）缺乏有效的激勵機制，缺少對人才個體需求動機的全面分析研究，對個體需求的差異不能區別對待，一味兒地相信工資分配和高福利是調動人才積極性的主要手段，對人才的激勵停留在物質層面多，諸如生活、生理的需求上，缺少從人的內心需求尋找對員工的激勵手段和方法，缺乏高層次的企業文化作導引，難以滿足其較高層次深的精神需求，現代企業管理對人才的要求越來越高，僅僅停留在物質層面上已經遠遠不夠，在滿足人才的物質要求的同時，人才也更注重環境因素、企業發展愿景等等。
    4、人才管理方法落后
人力資源的管理、開發與利用是一個系統的科學體系，更是關系到企業發展的長遠的生命工程。因此煙草企業必須重視人力資源的有效利用，最大限度地解決人力資源開發與利用過程中存在的問題。
    (1）煙草企業在人力資源的管理、開發與利用上重視培訓，卻忽視對培訓的深入研究。一是忽略對人本身的研究，片面的強調組織對人才培訓的需要，培訓需求單純的來源于組織目標，弱化員工自我開發的意識，降低了培訓實施的效果；二是忽略培訓開發需求的科學選擇程序，缺乏科學的項目論證機制、培訓對象的確定機制、培訓內容和方法的設計機制；三是缺乏科學的跟蹤評價機制，不能夠準確的衡量培訓的結果，保持培訓開發的連續性；四是培訓開發的費用支付形不成合理的分擔機制，企業負擔全部費用，常常造成風險和企業員工的尋租行為，一旦人才流失，企業就造成了無為地浪費成本。
    (2) 煙草企業在人力資源的管理、開發與利用上重視培訓，但忽視開發與利用。中國煙草企業人才開發是比培訓層次更高的人才管理概念，我們在這方面往往缺乏專業性的研究，常常把培訓和開發二者等同起來。重視技能、知識培訓帶來的直接效益，忽視對員工的團隊意識、協作精神、競爭意識、成本意識、質量意識、服務意識、誠信等現代企業人才基本素質以及員工的思維和觀念的訓練。
    (3) 煙草企業在人力資源的管理、開發與利用上缺乏人才生存環境建設。中國煙草企業人才資源開發機制一個重要的薄弱環節就是人才生存環境的建設。我們企業的員工長期生存在具有專賣體制羽翼保下，其優越感由來已久，缺乏競爭意識，人才意識淡薄，只看眼前不顧長遠，人才為企業的貢獻視而不見，一講待遇即犯“紅眼病”。認為全民所有即有你的也有我的，形成一個根深蒂固的觀念和文化怪圈，其結果就是惰性文化在企業中的泛濫，人才賴以生存的環境受到污染，大大的降低企業管理的市場經濟理性，使企業難以形成尊重人才、尊重知識的環境，人才常易遭到排擠。此外，企業限制流動和歧視流動的人才管理政策仍然存在，也沒有海納百川的胸懷，從而使企業變得保守和僵化。
    (4) 煙草企業在人力資源的管理、開發與利用上缺乏有效的監督機制和科學合理的績效評估體系。工資分配是激勵因素的一種而不是全部，個別企業管理者片面認為工資分配是制約企業激勵效果的主要因素，并不斷地進行薪酬改革和調整，以偏概全地認為激勵沒有效果就是工資分配差距太小的因素。實際上在現代化企業管理過程中，缺乏有效的監督機制和科學合理的績效評估依據也是制約激勵機制的“瓶頸”問題。企業的薪酬改革只能對合理的崗位分配合理的工資，卻不能保證把優秀的人才放在合理的崗位上，它解決了分配標準的公平和效率問題，卻沒有解決分配過程的公平和效率問題。所以，對人才激勵作用往往被對權力的追逐斗爭所抵消，這樣每一次薪酬改革總是利益群體之間的博弈，這種博弈產生的反作用總不被察覺，具有極大的負面效應，不利于人力資源的科學有效利用。
    三、中國煙草企業人力資源開發的方案
中國煙草企業的人才問題也是國內許多企業通行的人才問題，要擺脫目前的人才資源開發困境，需要有足夠的勇氣，用全新的人才資源管理理念來塑造煙草企業的人才開發戰略，采取強有力的對策，大力開發中國煙草企業人力資源。
1、中國煙草企業要切實轉變觀念，堅持以人為本的“人本”人才開發理念
不能結合人的本身來研究人才開發策略是國有企業的一大弊端。因此，從根本上改變中國煙草企業的人才開發機制問題，一是需要加快觀念的轉變，學習和借鑒國際先進煙草企業人力資源管理的先進做法、制度和思想。從對人才的尊重開始，完善企業人才開發機制，充分發掘人才的潛在效益潛力，釋放員工潛能，使企業獲得長期競爭優勢和極大的核心競爭力，實現持續發展，使煙草企業諧健康發展。只有在這樣的機制和氛圍中，實現企業人人可成才，在制造和經營優質產品和服務的同時，造就一大批高素質的人才和職工干部隊伍，為中國煙草企業的發展創造良好的發展契機。
2、煙草必須營造良好的人才生存與發展的大環境
煙草企業必須營造良好的人才生存與發展的大環境，大力開掘和利用人力資源，充分發揮人力資源的巨大潛力。
（1）煙草企業必須加強現代企業制度的建設
作為國民經濟支柱行業的中國煙草企業，要實現走出去實現跨國經營的良好目地，中國煙草企業必須逐步建立現代企業人力資源管理體系，必須加強現代企業制度的建設�，F代企業制度的核心，是以產權制度改革為基礎，建立和完善法人治理結構，使企業真正成為“自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束”的法人實體和市場競爭主體。隨著中國煙草企業整合、再造、創新的不斷發展于壯大，中國煙草企業必須加強現代企業制度的建設，也只有建立健全現代化企業管理制度，走規范化經營之路，中國煙草才能得到長足發展。
（2）人力資源管理越來越強調系統性、全局性、社會性，強調對人才進行全方位的管理
對于走向市場經濟并不長的煙草企業，轉變依靠薪酬變化策略來實現對人才進行管理的老路子，建立和完善現代人力資源管理體系。一是人事勞資部門應改變其過去只專注于工資、調配、統籌、技能鑒定、統計等職能，應逐步加強人力資源規劃、計劃、崗位分析、職業生涯設計、績效評估等與個人發展有密切關系的職能；二是建立企業人才資源管理系統，包括人事勞資部門、政工部門、培訓學校應逐步轉變職能，打破各自為政的局面，共同組成企業人才資源開發系統。通過人才資源管理體系的完善來實現專業化的服務，促進公平競爭的用人機制，合理有效的人才資源配置，賞罰有據的考核評估，靈活有效的薪酬策略，高效順暢的溝通渠道，塑造親近和諧的煙草企業文化，從而構建起優質的人才發掘、培養、使用平臺，建設有利于人才生存與發展的良好環境，這是煙草企業人力資源開發的基本出發點和落腳點。
（3）中國煙草企業必須不斷完善企業薪酬分配制度
中國煙草企業由于傳統的計劃機制作用，在分配上難以擺脫大鍋飯的影子，很難體現對人才、知識的尊重，這是煙草企業發展進程中的一大弊端；同時傳統的的分配制度對后來者具有排斥作用。因此，對專業性很強的中國煙草企業來講，對人才的分配實行量身定做是比較好的辦法提高人才的薪酬待遇。另外，機動靈活的分配制度還需要建立完善的績效評估考核制度來保障，從而使企業的績效評估接近于人才對自己的評估，最大限度地發掘人才的內在動力。
3、中國煙草企業必須建立以人為本的現代企業人才資源開發培訓體系
中國煙草企業大多是資金密集型企業，在不斷獲得技術進步的同時，也不斷要求企業人才能不斷地學習和進步。同時，中國煙草企業要開拓國際市場，沒有高素質的管理、技術、操作服務技能人才，特別是復合型人才是不行的。必須樹力創新意識，使創新成為企業管理的一種良好習慣，傾力打造學習型企業，推出一批優秀學習型人才，這才是煙草企業獲得持久競爭優勢的根本所在。
因此，對于中國煙草企業來講，無論是煙草工業企業，還是煙草商業企業，抑或是煙草進出口企業等等，都需要一個完善的體系來保證煙草企業的“人才生產工程”。這個體系綜合起來需要包括以下幾個方面的內容。一是制定企業戰略目標，并把人力資源開發培訓納入企業戰略規劃，根據企業的生產經營目標，制定階段性的開發培訓計劃；二是建立起培訓開發的管理和監督制度，成立專門的領導機構專人負責；科學的人才資源開發培訓設計制度；科學的職業生涯管理體系；科學的跟蹤測評機制和信息反饋制度；構建全員培訓的機制，實現網絡化的人才開發模式，使煙草企業人力資源開發與利用更加科學系統。
4、在充分調查企業現有人力資源狀況的基礎上，聯系企業戰略目標進行人力資源規劃
煙草企業人力資源開發應該有重點，有側重，重點是管理人員和專業技術人員數量、質量以及業務方向，應著力于對煙草企業的復合型人才的開發與利用，并以此作為煙草企業經營掛歷的考核目標，以及人力資源培訓工作的考核目標。
5、中國煙草企業人才的專業性比較獨特，現有人才，尤其是高級管理與各類技術人才，已不能滿足需要，應加強企業自身的培訓能力
中國煙草企業應不斷加強自身的培訓能力，人力資源主管部門應全面掌握全員信息，根據煙草企業員工的來源、學歷層次、性格特點、技術能力、研究方向等方面，積極幫助和支持其設計職業發展方向，有傾向性地確定和培訓企業骨干員工和進行儲備人才的開發與利用，建立健全企業員工的績效評估、培訓、業績記錄檔案，以此作為企業員工的晉升選拔的科學依據，創造一種和諧的人才培育機制，以滿足煙草企業在激烈的市場競爭中對人才的需求。
綜上所述，中國煙草企業是國民經濟的重要經濟支柱，是中國企業的主導力量。國有煙草企業的發展壯大是進行經濟結構調整的需要，也是應對全球化經濟發展的大勢所趨的需要。而人力資源是中國煙草企業的最重要資源，是增強企業核心競爭力的源泉。在今天經濟越來越迅猛發展的新形勢下，中國煙草企業要想在激烈的國際國內競爭中求得生存與發展，就必須正視以往人力資源開發與管理工作中存在的弊端和不足，樹立“以人為本”的人才開發新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，科學制定人力資源的開發與利用，明確領導責任，加強隊伍建設，科學制定人力資源的開發規劃，在企業行成強大的凝聚力，不斷推動中國煙草企業又好又快發展。

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