北京知錄科技有限公司股權激勵效能的案例

論文題目：北京知錄科技有限公司股權激勵效能的案例

[摘 要]靠制度管人，不靠人管人

企業文化主要分三類：精神文化、制度文化和行為文化。其中，制度文化就是企業的管理制度，譬如我們自己的財務委派制度、人力資源制度、招投標管理制度。就像我們提出來的“靠制度管人，不靠人管人”，這就是我們的制度文化。古人講，“沒有規矩不成方圓”，企業文化很重要的組成部分就是規范的管理制度。這種規范的管理制度能保證企業按照自己的預期目標，健康正確地發展，所以企業文化的重要作用就是強化企業管理。

[關鍵詞]知錄科技  股權激勵  效能分析

一、公司股權激勵相關理論概述

（一）股權激勵的概念：股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵模式主要,1.股票期權模式2.限制性股票模式3.股票增值權模式4..業績股票激勵模式5.虛擬股票模式等。

（二）基本理論：隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜化，世界各國的大公司為了合理激勵公司管理人員，創新激勵方式，紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵(Stockholder's rights drive)是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

（三）股權激勵的四大作用：

1.激勵作用

使被激勵者擁有公司的部份股份(或股權)，用股權這個紐帶將被激勵者的利益與公司的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現公司既定目標的要求，為了實現公司利益的最大化而努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，并最大限度地降低監督成本。

2.約束作用

約束作用主要表現在兩方面，一是因為被激勵者與公司已經形成了“一榮俱榮、一損俱損”的利益共同體，如果經營者因不努力工作或其它原因導致公司利益受損，比如出現虧損，則經營者將要分擔公司的損失;二是通過一些限制條件(比如限制性股票)使被激者不能隨意(或輕意)離職——如果被激勵者在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。

3.改善員工福利作用

這對于那些效益狀況良好且比較穩定的公司，實施股權激勵使多數員工通過擁有公司股權參與公司利潤的分享，有十分明顯的福利效果，而且這種福利作用還有助于增強公司對員工的凝聚力，利于形成一種以“利益共享”為基礎的公司文化。

4.穩定員工作用

由于很多股權激勵工具都對激勵對象利益的兌現附帶有服務期的限制，使其不能輕言“去留”。特別是對于高級管理人員和技術骨干、銷售骨干等“關鍵員工”，股權激勵的力度往往比較大，所以股權激勵對于穩定“關鍵員工”的作用也比較明顯。

二、知錄科技有限公司的股權管理現狀分析

（一）知錄科技有限公司基本情況

北京知錄科技有限公司成立于2004年12月，主要以健康行業軟件開發與應用推廣，

公司自成立以來本著做做精品軟件，做同行業技術領先軟件的宗旨，誠信經營，不斷創新，開發了我國第一套的《營養配餐》軟件，《糖尿病配餐》軟件，《營養素查詢》工具軟件，《健康管理信息系統》軟件等，均獲得了獨立的軟件著作權，取得了社會和經濟效益。公司在北京海淀區中關村科技園區內，為科技研發高科技企業基地，公司管理及開發人員共計30余人，其中行業專家8人，博士3人及擁有多年專業經驗的開發人員。為了促進企業穩步成長目前正在申報國家高新技術企業，并積極準備上四板掛牌，建立了一套股權激勵機制，完善公司管理，開發出更多對社會有益的先進的應用軟件系統。

（二）知錄科技有限公司股權管理現狀

1.知錄科技現行制度狀態

工作目標和績效標準，由考核主體對照目標和標準，考核各單位、部門的工作任務完成情況、職責履行情況，將考核結果反饋并作為薪酬分配、評先樹優的重要依據。

2.現有激勵機制的效能

目前公司對基層單位的績效考核相對成熟，基層單位的二次考核也在積極探索改進，部分試點研發部也取得了一些成效，但缺乏長效激勵機制。

三、知錄科技有限公司現有激勵機制存在的問題及原因

這種傳統意義上的的績效考核在理論和實踐上都存在一些問題，各部門績效得分相差無幾，“大鍋飯”現象嚴重，員工抱怨績效考核不公平等現象頻出，也嚴重困惑著公司的領導。公司的商業模式沒有定型；公司成長性不夠，員工對股權的價值感沒有認知。這樣就貿然給股權其實是不合通的。而且給的股權因為沒有做工商登記，員工不能參與公司的決策，也沒有身份感、儀式感以及參與感，自然也沒有價值感，

四、改善知錄科技有限公司現有的激勵管理機制的策略

股權改制的策略：掛四板前將持股平臺設立好，持股平臺比例可以適當放大。

通過股權激勵進行融智促使企業良性發展，包括吸引核心人オ、留住核心人オ、激勵核心人オ、新老核心人オ的更替。

股權激勵設定的原則：

1. 目的，充分調研，明確激勵目的，掌握股權制定的基本原則。

2. 對象，激勵核心人オ，導握二八原則，形成明顯的激勵梯度

3. 模式，現會和股權兩種，多采用實股、期權和虛擬期權三大類

4. 數量，數量分為總量和個量，其中總量為30%，核心團隊個量超過總量60%

5. 價格，采用依據浄資產方式計算

6. 時間，中長期，3-5年是比較合適的時間周期

7. 來源，主要有原始股東轉讓、預留股份、預股份、增資三種來源

8. 條件，股權激勵的授予和行權的條件，其中業績考核為關鍵條款

9. 機制，建立完善的股權管理體系，設定必要的股權激勵的退出機制

五、結論

企業快速成長就能夠在資本市場獲得高額的投資回報，使投資者對企業產生良好的預期，那么企業的股份就會成為現在或未來最值錢的資產，為公司戰略與業務發展服務，股權激勵的核心在于激勵末來服務于公司發展戰路，并且根據具體業務制定合適性的激勵模式及對應各部門的考核方式。

股權數的設計主要渉及有十個要素：定人選、定數量、定價格、定時間、定股份來源、定資金來源、定條件、定授予方式、定行權方式、定服權形式，公司根據這十個要素設計股權激方案，已基本通蓋了公司需要在方案設計中考慮的所有要點。

確定股權激勵人選，可以從難易取代程度、人力資本附加值、歷史貢獻三個方面加以考慮。激勵對象通第有三個層面：一是核心層、公司的戰略決策者，二是經營層：擔任部門經理以上職位的管理者；三是骨干層，公司特殊技術能力者。以公司業績增長為前提，業績的増長是激勵的前提，但業績不一定是凈利潤的増長為單一目標，可能會側重合同訂單的簽、銷售量的增長、或者其他指標如用戶的增長等。以業績為導向為主同時兼顧穩定和吸引人オ，關髄核心人オ是公司的核心亮爭力，過股權澂勵一方面需要激勵人オ，井且需要穩定人オ及吸引外部人才的加盟。以股權激勵方式的中長期激勵，有助于培養公司人オ的當家作主的企業文化，并且對于留住人才起到非第重要作用。激勵與約束并重，任何事情都要考慮周全，股權激勵在注重激勵的同時也是對勵對象的約東，擬激勵對象簽股權激勵協議后，可獲得未來預期收益也同時承擔了公司業務及個人業績考核，激勵實現梯度與差異化，股權激勵在公司層面最好通過多批次去實施，讓后面的人有機會參與，進而提高激勵性。

參考文獻：

全聯軍. 2018.《股權一本通》.清華大學出版社

王永紅. 2017.《股權控制與運營解決方案》.中國經濟出版社

廖富民. 2008.論企業高管股權管理有效性. 財務與金融. 第114期