淺談如何構建和諧的勞資關系 (2)(二)

1、利益平衡

這主要是針對企業和員工兩者之間的實力懸殊對比提出的。兩者在勞動關系上兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質。實際上，從本質上看勞動關系是一種平等的契約關系，但是，現實社會中往往是用人單位是強者地位，而員工處在孤立的弱者地位。我國1995年施行的《勞動法》，確立了“保護勞動者” 的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。但各地在《勞動法》以及勞動部有關規定的基礎上，紛紛制定出一系列地方勞動法規，例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍，演變成了長時間聘請員工，卻只簽勞動協議，和按工作時間計發工資，達到不為員工買社會保險的目的，還有放寬醫療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些地方勞動法律規定使法律的天平更加傾向于資方。隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，這些在國家標準不完整情況下，由地方補充的部分逐步顯現出其不合理。《勞動法》在調整勞動關系時，不能簡單的將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，必須通過傾斜立法來使兩者之間的地位對比達到相對比較平衡的狀態。現實社會中，勞動關系調整中存在的最大問題就是無法擺正企業利益與員工利益的平衡與傾斜立法之間的關系。應該承認，我國的《勞動法》、《工會法》從法律上基本保障了勞動者的權益和工會的作用，但是法律沒有被完全落到實處，個別法律條文的模糊和配套法規政策的不到位，使得工會帶領廣大職工維權面臨諸多障礙。

2、立法傾斜

本世紀初，在我國普遍存在的員工與企業之間的矛盾糾紛引起了各級政府的重視，各地采取了不同的勞動立法思路，掀起了新一輪地方勞動立法的浪潮，力求來消除這種不平衡狀況。例如，北京市政府注重保護勞動者的人身關系，強化勞動關系的人身依附性，限制企業對勞動關系的隨意解除；上海市盡力降低勞動關系的人身依附性，允許企業解除勞動關系。企業解除合同時，上海市通過提高經濟補償金和醫療補助費的標準，注重從財產關系上補償勞動者，以達到調整勞動關系的目的。上述勞動立法，體現了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。利益平衡是原則，而傾斜立法是手段。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用適當的手段，使傾斜立法達到相對平等的適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護也不能體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜有可能使勞動關系僵化，導致勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護會造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，這是我國目前勞動關系出現問題的根源所在，也是許多國家標準的規定難以落實的原因。相比之下，現在上海的勞動合同立法相對比較完善，能體現市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。

（二）平等保護、消除歧視

　　主要是針對我國勞動關系中的員工一方的待遇差別而提出來的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種不平等歧視待遇。依據這些不平等歧視產生的原因和出現的范圍，目前在中國存在的勞動就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。

　　制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的員工，也就是所謂的人們常說的體制內的員工；而隨著我國市場經濟的不斷確立，以及體制外員工的大量出現，如私營企業和外商投資企業的員工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外員工的規定。我認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，也不符合現在的國情，沒有必要再區分所謂體制內、體制外的員工，對勞動者一視同仁。現在，在我國相當一部分事業單位仍然存在這種歧視性現象，從而固化了這種制度性歧視。