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我國(guó)女大學(xué)生就業(yè)歧視研究

本文ID：LWGSW145526

(字?jǐn)?shù)：26048)

價(jià)格:128元

XCLW102035 我國(guó)女大學(xué)生就業(yè)歧視研究

內(nèi) 容摘要

論文摘要

本文主要對(duì)我國(guó)的女大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象進(jìn)行研究。本研究按照查找問(wèn)

題、發(fā)現(xiàn) 問(wèn)題、分析問(wèn)題、思考問(wèn)題的邏輯順序，對(duì)我國(guó)女大學(xué)生就業(yè)歧視

現(xiàn)象的分析逐步展開(kāi) ，全文用事實(shí)說(shuō)話(huà) ，用數(shù)據(jù)做支撐，用成熟的理論進(jìn) 行

推理和分析。

近年來(lái) ，我國(guó)大學(xué)畢業(yè)生市場(chǎng)供需矛盾日益尖銳，勞動(dòng)力市場(chǎng) 上供給數(shù)

量的增加，意味著用人單位在選擇新員工時(shí)有了更寬松的空間，買(mǎi)方市場(chǎng) 的

格局進(jìn) 一步確立，這發(fā)生的一切都對(duì) 女大學(xué) 生的歧視行為產(chǎn) 生了推波助瀾的

作用。部分用人單位擁有了充分自由的選擇權(quán) 后，能夠通過(guò)顯性或隱性的手

段，對(duì)求職的大學(xué)畢業(yè) 生進(jìn)行帶有歧視的甄選，這就造成了大學(xué)生勞動(dòng) 力市

場(chǎng) 上的就業(yè)性別歧視。

有關(guān)就業(yè) 性別歧視的理論現(xiàn)在己經(jīng) 比較成熟和豐富。經(jīng)濟(jì) 學(xué)方面的理論

當(dāng)首推貝克爾的歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，他開(kāi)創(chuàng) 了用經(jīng)濟(jì) 學(xué)方法分析人類(lèi) 在生活中

行為的先河，后來(lái) 的經(jīng)濟(jì)學(xué)家不斷完善和豐富了歧視理論，壟斷性與非壟斷

性歧視理論是這其中的代表 ; 菲爾浦斯則站在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué) 的角度解讀了經(jīng) 濟(jì)

增長(zhǎng)與失業(yè) 的關(guān) 系，為就業(yè)性別歧視研究提供了一個(gè)廣闊的政策環(huán) 境，這對(duì)

就業(yè)性別歧視研究有很大的啟發(fā) 。在社會(huì) 學(xué) 方面，社會(huì) 學(xué)家們提出的社會(huì) 排

斥理論與 “斷裂 ”的分析工具則為本研究提供了新的視角，社會(huì)學(xué)理論認(rèn) 為

如果被歧視者被甩出社會(huì) 結(jié) 構(gòu) ，后果是嚴(yán) 重的，這一理論揭示了性別歧視的

巨大危害性以及對(duì)人的權(quán) 利的剝奪。在管理學(xué)方面，可比價(jià)值理論的提出，

揭示了實(shí)現(xiàn) 組織內(nèi) 部薪酬一致性的困難，并驅(qū) 使人力資源管理者去尋找一種

更適應(yīng) 知識(shí) 經(jīng) 濟(jì) 時(shí)代組織變革發(fā) 展的、更客觀的、更不太可能產(chǎn) 生歧視這一

敏感話(huà)題的薪酬體系，于是基于能力的薪酬體系越來(lái)越進(jìn) 入大眾的視野，雖

然仍有缺陷需要不斷在實(shí)踐中完善，但該薪酬體系在建立學(xué) 習(xí)型組織、減少

就業(yè) 性別歧視中起到了積極的作用。

女大學(xué)生遭遇的歧視行為林林總總，為了能夠簡(jiǎn)捷明了，突出重點(diǎn) ，本

文選擇了準(zhǔn)入歧視、晉升歧視與薪酬歧視這三個(gè)維度對(duì)女大學(xué)生的就業(yè)歧視

現(xiàn)象進(jìn)行剖析。在對(duì)這三個(gè)維度的解析中，分別選擇了三個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)于這些

維度，通過(guò) 引入指標(biāo) 的值，可以通過(guò) 實(shí)證分析得出一些有益的結(jié)論。衡量準(zhǔn)

入歧視的指標(biāo)是大學(xué)生獲得第一份工作時(shí)所用的搜尋時(shí)間，搜尋時(shí) 間在一定

程度上可以測(cè)度求職過(guò)程中遭遇入職門(mén)檻的程度 ; 此外，本文還選用了一些

不同性別人群在不同職業(yè)所占比例的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) ，以說(shuō) 明在勞動(dòng)力市場(chǎng) 上存在

的對(duì)女大學(xué)生的準(zhǔn)入歧視。衡量晉升歧視的指標(biāo)是組織的管理和技術(shù)高層中

女性所占比例，如果組織中的晉升階梯保持無(wú)性別差異地順暢狀態(tài) ，那么性

別不應(yīng)該成為掣肘女性居于高層的因素。衡量薪酬歧視的指標(biāo)是大學(xué)生入職

時(shí) 的起薪，選擇這個(gè) 指標(biāo)丫方面是為了探析女大學(xué)生在入職時(shí)的薪酬?duì)?況是

否已經(jīng) 與男大學(xué) 生產(chǎn) 生了差距 : 另一方面也是由于本研究的數(shù)據(jù) 限制，尚無(wú)

法支持女大學(xué)生入職若干年后的薪酬?duì)顩r研究，因此選擇起薪作為衡量標(biāo)準(zhǔn) 。

本文帶著對(duì) 女大學(xué)生的就業(yè)歧視是客觀存在的假設(shè) ，就現(xiàn)有的數(shù)據(jù) 進(jìn) 行

了分析，分析得出的結(jié)果支撐了本研究在開(kāi)篇提出的歧視存在假設(shè) 。在對(duì) 準(zhǔn)

入、晉升與薪酬歧視的調(diào)查中，均發(fā)現(xiàn) 了對(duì)女大學(xué)生不同程度的歧視行為。

本文共有六個(gè)部分。第一部分為緒論，介紹了本文的選題背景、研究方

法和研究思路，并對(duì)本研究進(jìn) 行了文獻(xiàn)綜述，通過(guò)對(duì) 國(guó)內(nèi)國(guó)外文獻(xiàn) 的閱讀與

理解，從歧視、就業(yè) 歧視、國(guó) 內(nèi)外就業(yè) 性別歧視現(xiàn) 狀、國(guó)內(nèi)外大學(xué) 生就業(yè) 幾

個(gè) 方面為本研究提煉出了研究框架與內(nèi)容支撐。從文獻(xiàn)綜述中可以看到，國(guó)

外同樣也存在著對(duì)女大學(xué)生的就業(yè)歧視現(xiàn)象，國(guó)外學(xué)者也對(duì)此研究做出了有

益的嘗試。

第二部分是本研究的理論依據(jù) 。在研究方法中已經(jīng)提到，本研究會(huì) 采取

學(xué) 科交叉的方式進(jìn) 行分析，因此在理論依據(jù) 中從經(jīng) 濟(jì) 學(xué) 、社會(huì)學(xué) 和管理學(xué) 三

個(gè) 學(xué)科中分別列舉了本研究將會(huì) 依據(jù) 的幾個(gè)理論。這些理論彼此之間并非隔

之千里，而是相互之間都有著千絲萬(wàn) 縷的聯(lián) 系，只是觀察問(wèn)題的角度和視角

有差別而已。

第三部分是對(duì)我國(guó)女大學(xué) 生就業(yè) 歧視現(xiàn) 狀的描述。首先從文獻(xiàn) 綜述中歸

納出本研究對(duì) 我國(guó)女大學(xué) 生就業(yè) 歧視內(nèi)涵的理解，認(rèn) 為歧視是來(lái) 自偏見(jiàn) 、社

會(huì) 斷裂與文化傳統(tǒng) 三者的交互影響 ; 其次總結(jié) 出了我國(guó)女大學(xué) 生就業(yè) 歧視的

特點(diǎn) ，這些特點(diǎn)同樣是從文獻(xiàn)綜述中總結(jié) 出來(lái) 的; 最后，提出了本文考查的

核心，即女大學(xué)生遭遇就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式有哪些，這是對(duì)女大學(xué)生就業(yè)歧

視特點(diǎn) 的一個(gè)延伸。

第四部分是本研究的實(shí)證分析與原因分析。本研究的實(shí)證分析從準(zhǔn) 入、

晉升、薪酬三個(gè)方面驗(yàn)證了歧視現(xiàn)象的存在。根據(jù)實(shí)證的結(jié)果，結(jié)合理論依

據(jù) ，做出了本研究的歸因分析。這些原因主要從企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)

闡述，也結(jié)合了一些其他因素，如當(dāng)前金融危機(jī)可能會(huì)對(duì)女大學(xué)生就業(yè)歧視

帶來(lái) 的影響。

第五部分是本研究提出的應(yīng)對(duì)措施。對(duì)措施撰寫(xiě) 的指導(dǎo) 思想是 : 歧視現(xiàn)

象是伴隨著人類(lèi) 歷史產(chǎn) 生的，在短期之內(nèi)不可能消除殆盡，而只能通過(guò)采取

一些強(qiáng)制性的或是技巧性的手段和措施減少歧視現(xiàn)象的發(fā)生、舒緩歧視行為

產(chǎn) 生的矛盾等。

第六部分是本研究的結(jié)論部分。在結(jié)論中，集中總結(jié) 了實(shí)證分析的結(jié)果，

即本研究支持我國(guó)女大學(xué)生遭遇就業(yè)歧視這一命題。同時(shí)，也指出了本研究

的創(chuàng) 新之處，一方面用調(diào) 查數(shù)據(jù) 描述了我國(guó)女大學(xué) 生遭受就業(yè) 歧視的具體狀

況，使本研究的表述更具有說(shuō)服力 ; 另一方面將管理學(xué) 的因子融入了本研究，

使本研究能夠體現(xiàn) 出人力資源管理的專(zhuān)業(yè)特色。

此外，本研究仍然有許多地方值得進(jìn)一步的深入研究，例如對(duì) 女性晉升

歧視的研究，這需要長(zhǎng)期數(shù)據(jù)的累積才能得出比較完美的答案; 對(duì)女性薪酬

的研究如果限定在某個(gè)具體的行業(yè) 中，會(huì)使研究更具說(shuō)服力。

由于作者水平有限，本研究尚有不足之處，在此特請(qǐng)審閱本文的專(zhuān) 家學(xué)

者批評(píng)指正，不吝賜教。

關(guān) 鍵詞 : 就業(yè) 性別歧視準(zhǔn) 入晉升薪酬

. 緒論 .”“““.”””“”““.””.””“”“.”二”.””“.“..…””.…. ”””“.”““.”””““”“””…”二l

研究背景與意義 .................................................................……，...........……1

1. 1 研究背景 ......................................................................................……1

: 1. 2 研究意義 ......................................................................................……2

，口上1..

1. 2 國(guó) 內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn) 綜述 ...........................................................................……3

1 . 2 . 1 歧視 ...........................................……，............................................……3

1. 2 . 2 就業(yè)歧視 .........................................……，......................................……4

1. 2 . 3 就業(yè) 性別歧視 ..............................................................................……6

1 . 2 . 4 就業(yè)性別歧視現(xiàn) 狀 .................……飛..............................................……7

1. 2 . 5 大學(xué)生就業(yè)研究 ........................................................................……10

1. 3 研究方法 .............................................................................................…… H

1. 3 . 1 學(xué)科交叉 ....................................................................................……12

1. 3 . 2 定量與定性相結(jié)合 ....................................................................……12

1. 4 研究思路與框架 .................................................................................……13

2 . 研究的理論依據(jù) .”“”””，””“““”“”“““”””“””.“”””””””””“”“”””””“””””.15

2 . 1 經(jīng) 濟(jì) 學(xué)理論 .........................................................................................……15

2 .

2 . 2

2 .

1. 1 歧視經(jīng)濟(jì) 學(xué)理論 ............................................................············……巧

1. 2 菲爾普斯曲線(xiàn) .....................……、............·.··································……17

社會(huì) 學(xué)理論 .........................................................................................…… 18

2 . 1 社會(huì) 排斥理論 .........................................................................···…… 18

2 . 2’‘?dāng)嗔选狈治?.................................................................................……18

2 . 3 人力資源管理學(xué)相關(guān) 理論 .................................................................…… 19

勺11 白OO夕一

2 . 3 . 1 擁擠假說(shuō)

2 . 3 . 2 可比價(jià) 值

. 2 女大學(xué)生就業(yè)性別歧視存在的主要問(wèn)題 .........................................……24

3 . 2 . 1 準(zhǔn)入歧視 ....................................................................................……25

3 . 2 . 2 晉升歧視 ....................................................................................……27

3 . 2 . 3 薪酬歧視 ....................................................................................……29

4 . 女大學(xué)生就業(yè)歧視實(shí)證分析.“”二“””“”””””””.”“.“”“.”...…”“.“.“““二““.”.31

4 . 1 人為設(shè)定準(zhǔn)入門(mén)檻 .............................................................................……31

4 . 1. ，1 考查準(zhǔn)入門(mén)檻的指標(biāo)設(shè)定 ........................................................……31

4 . 1. 2 實(shí)證分析 ....................................................................................……31

4 . 1. 3 原因分析 ......................……，.......................................................……32

4 . 2 企業(yè) 內(nèi)部培訓(xùn)未達(dá)到均等化 .............................................................……34

4 . 3 企業(yè) 內(nèi)部薪酬體系不健全 .................................................................……36

4 . 3 . 1 考查薪酬歧視的指標(biāo) 設(shè)定 ........................................................……36

4 . 3 . 2 實(shí)證分析 ......................……，.......................................................……36

4 . 3 . 3 原因分析 ....................................................................................……37

5 . 應(yīng)對(duì)女大學(xué)生就業(yè)歧視的建議 …””“.”.””二”.”.“.”“.”“““.“”.”.…”二”二””….38

5 . 1 加強(qiáng)就業(yè)政策與法規(guī) 的執(zhí) 行力度 .....................................................……38

5 . 2 依靠相關(guān)人力資源管理工具減少準(zhǔn) 入歧視 .....................................……39

5 . 3 建立均等化的企業(yè) 培訓(xùn)機(jī) 制 .............................................................……40

5 . 4 構(gòu)建基于能力的企業(yè) 薪酬體系 .........................................................……41

6 . 結(jié)論 .”二””””“”……”.”…”……”二”二“.”.”.“””.””.“二“.”“.”.“”二”“.“””.””””.….43

6 . 1 研究總結(jié) ...........................................……:...........................................……43

6 . 2 研究創(chuàng)新與不足 .................................................................................……44

6 . 2 . 1 研究創(chuàng)新 ....................................................................................……44

6 . 2 . 2 研究不足 ....................................................................................……44

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