權益保障的法律問題探討

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勞動關系的雙方當事人存在隸屬關系，用人單位擁有對勞動者的管理權，加上我國勞動力供大于求，勞動者無論在建立勞動關系前還是在勞動關系運行過程中均處于弱者地位，因此國家頒布《勞動法》，以保障勞動者的合法權益。《勞動法》是勞動者享有合法權益的重要保障和主要途徑。這在勞動法的立法目的中可見。勞動法的目的在于通過法律調整勞動關系以及與勞動關系相密切的關系，以保護勞動者的合法權益，確立，維護和發展用人單位與勞動者之間穩定，和諧的勞動關系，促進經濟發展和社會進步。
勞動者權益的保障，在此，我們必須先明確勞動者的權利，在我國的《勞動法》第三條規定“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，獲得勞動衛生保護的權利，接受職業技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利”。當然勞動者在獲得以上權利的同時也承擔相應的義務（在此不一一細說，可閱《勞動法》中勞動者的義務相關內容）。勞動者權益在我國的《憲法》中得到了最高法律效力的確認。繼而頒布《勞動法》對勞動者的權益保障進行了規范，詳細的規定。勞動者的權益受到侵害時，當事人可以根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；當事人不愿調解或調解不成的，可以在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，當事人可在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴；若當事人在規定的期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。在此同時，勞動法和社會保障法的監督檢查是法律法規賦予勞動保障行政部門的一項職責，是勞動保障行政機關依法對用人單位進行監督檢查，發現和糾正違法行為，并對違法行為依法進行行政處罰的行政執法行為。也是實踐中保障勞動者權益具有重要作用和意義的一種方式。
從理論上說,當勞動者權益受到侵害時,法律應該為勞動者的合法權益提供有效的保護,但是我們所看到的現實是,在嚴重失衡的供求關系下,勞動者的權益是屢屢被損。很多勞動者即使在知道自己權益被損害時也只是忍受，不敢捍衛自己的合法權益。這不僅僅要提高人們的法治意識，還要從體制入手，加強《勞動法》的規范能力和完善《勞動法》的內容。在維護勞動者權益的過程中。《勞動法》是其中最重要的法律依據。即使如此也存在一定值得探討的問題。
首先，勞動立法還沒有形成一個較完善的勞動法律體系，可指導實際性操作的程度不強。還存在一定無法可依的現象。雖目前已建立了一系列的基礎立法，但是對于細分的專門法律還是沒有立法，如對勞動工資的立法，還沒有專門的立法規定其詳細的內容和操作方式，僅僅靠一些大的條文和《勞動法》中關于勞動合同的規定進行操作，這是存在很大的法律灰色地帶，很容易引起爭議，造成對勞動者的侵害。這就要求立法機關和有關部門加緊對各項專門“細法”的立法。使執法部門和人們做到有法可依，有據可從。從而杜絕法律上的空洞。
其次，勞動法的適用范圍狹窄。如根據勞動部(1995)309號文件《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》精神，歸納為以下的企業、事業、社團和個體經濟組織等：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的、以及按規定應該實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。勞服市場在不斷的更新變化，不斷出現新的雇傭形式，而《勞動法》本身就有不適用的法律范圍如但公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員以及農村勞動者(其中鄉鎮企業職工、進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。這對于保障勞動者合法權益是很不利的，應該在合法合理的基礎上，擴大勞動法的適用范圍，使之成為保障勞動者合法權益的皈依。
再者，對勞動者保護力度不夠，對侵權的事業單位監督和懲罰的力度是不夠的，單單靠勞動保障行政機關依法對用人單位進行監督檢查，其執法的力度不夠。如在某些大企業中長期的存在惡性拖延工作時間，無故加班的現象，不僅僅是那些私人企業，就算是外資企業也存在這些侵權的現象，但這些違法都沒有得到揭發和制止，這就是保護力度不夠。在勞動爭議的案件中，即使是勞動者向有關機關提出了申訴，也不一定能及時的得到公正的處理。在執行爭議的處理過程中，往往是案件多，跟進的人手不足，執法人員不能及時的將案件處理完畢，延長了偵查和審理時間，即處理爭議周期過長。不能在最短的時間內給予受害者補償。本人覺得對于侵權的事業單位處罰力度還是不夠的，雖然現行的法律規定了違反勞動和社會保障法的用人單位須負行政責任，民事責任和刑事責任等后果。但還是不足以對違法的企業起警戒左右，法律法規應對拖欠工人工資給予明確嚴厲的懲罰，提高行政，民事處罰力度，以使用人單位不敢拖欠或由于拖欠而承擔嚴重對自己不利的后果，加大處罰程度，如對一般的克扣、拖欠給予嚴厲的罰款，對于拖欠數額比較大的或由于拖欠給勞動者造成嚴重損害的應給予刑事處罰。惡意拖欠勞動者工資，從表面上看是非法占有應付給勞動者的勞動或非法占有勞動者的勞動成果的一種行為。應對這種詐騙行為給予一種新的定罪考慮，因此，在勞動過程中最大限度地保護勞動者，讓其勞有所獲，對那些在勞動過程中故意侵犯勞動者合法權益的行為規定為犯罪。這才是解決拖欠工資現象的強有力的手段。
最后，勞動者本身的法律意識不強和傳統的誤解一些《勞動法》的條文，也是造成勞動者權益受侵害的原因。法律意識不強的問題是一直存在，在報紙新聞中不斷的出現有被拖欠工資的工人以死來追討“血汗錢”的現象，這很大程度是法律意識不強的原因造成，當然也不可排除那些顧主惡意拖欠工資。這需要我們不斷的努力宣法，讓大家知法，懂法，守法，用法。而對法律的條文的誤解也對勞動者的權益造成不少的損失，如法定休假節日的工資計算方式就是一個典型的例子。在我國《勞動法》第四十四條中明確有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬（是在支付當日或計時工資的基礎上再另支付三倍工資）。根據這條文用人單位在法定休假日只支付勞動者三倍工資，但是《對＜工資支付暫行規定＞有關問題的補充規定＝中就明確規定：“安排在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資"。從立法技術角度來說，這里的"應"即為"必須"之意，而非"可以"，屬于非選擇性的條款，即用人單位如果安排在法定休假節日工作的，要"必須另外支付"給勞動都不低于合同規定的勞動者本人小時或日工資的三倍，那么加上原有的日工資，人們如果是在法定休假節日工作的，應當領取的就是平時日工資的四倍，而非三倍。但是在現實中，用人單位和大部分的人們都誤以為安排在法定休假節日工作的，支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資就行了，這就是對勞動法條文的誤解。這很需要有關權威進行正確的解釋。便能更好的保障勞動者的合法權益。
為了更好的保障勞動者的合法權益，應該鼓勵地方性的勞動立法，和實行勞動合同制度的地方性法規或規章，對于進一步推行和完善勞動合同制度起到了積極的促進作用。如上海，廣州，杭州各個地方自己制訂的地方性法規，都很好的完善了法律制度.
針對用人單位的拖薪，欠薪現象，我覺得應如香港等建立一種工資預存準備金制度或者保證金制度，用人單位在聘請勞動者時必須向勞動行政機關或相關部門交納一定比例的保證金，以此保障勞動者能獲得最基本的勞動報酬。而廣東省去年10月1日起實行了“血汗工廠”公開譴責制度，不僅僅對這些工廠實行行政處罰，追討回勞動者的欠薪，還吸收了建設、公安、監察、司法、工商、工會、人行、銀監會和法院等9個部門加入，對欠薪嚴重的企業記入勞動保障守法誠信檔案，從多個方面加大了“血汗工廠”的經營風險。這是一項有效的整治活動。很值得借鑒。

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