淺談國內私有民營企業剛性管理的利弊與不足

淺談國內私有民營企業剛性管理的利弊與不足

[摘要] 通過揭示剛性管理的內涵、回顧剛性管理理論的歷史淵源、剖析剛性管理的特征及剛性管理的利弊來對剛性管理進行專題探討，以引起人們在大力倡導柔性管理的同時正確關注別性管理。
[關鍵詞] 剛性管理；內涵與特征；利弊分析

 國內私有民營企業在我國是伴隨著改革開放的進程而逐步成長起來的，目前，隨著中國國有企業改革的進一步深入，國內私有民營企業面臨前所未有的機遇和挑戰。在這樣的背景下，柔性管理得到了特別的關注和青睞。自上世紀80年代掀起的企業文化管理思潮以來，人們對剛性管理進行批判，致力于柔性管理的研究與實踐的探索，以至于產生一種厚柔性輕剛性，將柔性管理置于剛性管理之上的傾向。有人認為，“從剛性管理走向柔性管理是不可阻擋的歷史潮流”；“柔性管理是在剛性管理的基礎上發展起來的更高形態的管理模式，是更加深刻、更加高級的管理”；“柔性管理是剛性管理的升化”；等等。在工作實踐中還游生出一種對規范化管理產生逆反心理的現象。事物總有兩面性，剛性管理雖有局限，但在管理實踐中享有其應有的地位，我們不可厚此薄彼。為此，本文將剛性管理作為一個專題進行探討，是想引起人們的正確關注。
剛性管理的思想文化淵源
 剛性管理的思想文化源遠流長，無論東方或西方，都可以上溯到很久遠的歷史年代。我們今天追溯剛性管理的思想文化淵源，是為了更好地領悟剛性管理的精髓，辯證對待剛性管理。東方管理思想的主要來源是中國的文化，中國文化是一個博大精深的文化寶庫。在整個文化中，蘊涵剛性管理思想的主要是公元前戰國時期的法家學派。主要代表人物有吳起、商鞅、韓非子等。他們認為，人性好利惡害，所以，提供一個大家共同遵守的行為準則，設立賞罰制度，才能抑制人們無窮的欲望，使人們的“私心”服從“公心”。
二、剛性管理的內涵 
(一)制度至上
　　在剛性管理中，管理人員圍繞著工作流程制定相應明確具體的制度。群體中每位成員都要嚴格遵守既定的制度，不得自行其是，并按照制度對成員的工作進行績效評價，或表揚肯定或懲罰，形成一種良好的有序工作環境，以便高效完成組織的目標。在這樣的組織中，形成一種“有法可依，有法必依，執法必嚴”的境界，這里的“法”，即指組織內的規章制度�？梢�，制度至上是剛性管理的顯著特征。
(二)組織嚴密
　　“組織”一詞有多種含義，“在管理中用作動詞時是指管理者為達到目標所采取的所有管理行為，可引申為組織工作；作名詞時是意味著一個正式的有意形成的職務結構或職位結構”即組織結構。在剛性管理工作中，不管是組織工作還是組織結構，都體現出其嚴密性、確定性。
(三)權力集中
 　　在嚴密的組織結構中實行剛性管理，使各項制度得以有效地執行與遵從，采取縱向高度集權的命令和指揮是肯定的。在組織內部，各個職務和職位按等級制度的體系井然有序地進行劃分，每一級的人員都必須接受其上級的控制和監督，下級服從上級，上級擁有對下級發出服從命令的權力，從而形成一個直線式的等級遞進的指揮鏈。直線權力是絕對的，組織管理的各項大權均集中在最高領導層，從而實行集中領導、統一指揮。下級對上級的命令必須服從，保證“有法必依，執法必嚴”，使職員按既定的要求完成工作任務。
　三、剛性管理利弊分析 
　  從剛性管理走過的歷程，我們看到，它的產生、發展與當時的生產力發展水平和生產關系是相互聯系、相互適應的，對提高產量、提高工作效率、提高管理成效等方面具有不可替代的作用，盡管它存在一定的局限性，但對今天的組織管理仍然有著巨大的指導作用。
(一)剛性管理的積極作用
　　1、剛性管理在管理活動中具有普遍性和共性。在剛性管理中，制度是它的核心，而法制對任何時期、任何對象的管理來說，都是不可或缺的。即便是在企業文化、柔性管理的呼聲日高一日的今天．也決不可回避或者舍棄法制這一管理思想及相應的手段，也不能排斥剛性管理，更無法取代剛性管理。在一個組織中，存在著眾多的關系、矛盾，這些關系的處理、矛盾的解決，需要有一定的規范。越是復雜多樣化的組織活動越是需要周密的組織�？梢姡瑒傂怨芾硎墙M織存在和發展的前提和保障。
　　2、剛性管理貫穿于組織發展的整個過程。組織初創時，首先要確定組織目標及成員的工作行為規范，使人們的行為具有目的性和確定性。組織的發展是分若干階段前進的，每個階段都伴隨著或大或小的組織變革，原來的制度規范部分被突破，還將建立新的制度。在制度逐步完善穩定時，組織成員的行為經過整合也達到規范，組織也成熟起來�？梢娭贫鹊慕�立與變革貫穿于組織發展的全過程。 　　
(二)剛性管理的弊端
　　1、剛性管理不能充分調動組織成員的積極性。組織中規章制度的建立，一般是站在管理者的角度，把組織成員看成是接受監督的對象，是以組織成員可能要違反這些規定為前提的。規章制度是企業所有者、組織最高管理者的意志體現，是壓制、打擊管理者認為“惡”的行為，鼓勵、扶植管理者認為“善”的行為的一種有力工具，是管理者建設他認為的并追求的理想的組織王國的手段。雖然有人提出，錯的不是制度，面要看建立什么樣的制度。但我們還是看到，制度的建立，從一開始就沒有給組織成員樹立主人翁意識，他們的自主權沒有得到充分體現。
　　2、剛性管理未能涉及組織內所有工作。在管理實踐中我們看到，再多的制度和條款都是不夠的，規定不完所有部門和職工的任務范圍和責、權、利，正所謂“如果制定了一百條法律，也就制造了一百零一個漏洞”。工作中又不斷產生一些無法定時、定量、定向且難以準確計劃、考核的邊緣工作，這些工作的責、權、利是很難明確和制度化的，只能通過協調來完成。另外。組織內部的很多工作也不能用制度來管理，特別是一些在8小時工作以外職工開展的創新性研發工作，這需要職工的敬業精神。
　　3、剛性管理容易使組織僵化，缺乏活力，靈活性、適應性不強。嚴格的規章制度、嚴密的組織結構、權力等級森嚴以及物化、理性的管理風格，使剛性管理一過頭就容易激化矛盾，造成組織的僵化和呆板，使管理者陷入自己精心編織的“理性藩籬”之中。工作教條化，缺乏靈活性，使組織難以快速適應組織內部及外部帶來的變化。
 　　綜上所述，剛性管理在管理活動中有其不可替代的優勢作用，在倡導柔性管理的今天，仍不可否定或排斥剛性管理。但要使剛性管理在實踐中發揮更好的積極作用，必須針對不同的組織特點、不同的工作性質、不同的發展階段，藝術地把握好剛性的度，與柔性管理結合，“剛柔相推，崇德廣業”(《周易》)，為組織目標的快速實現創設一個良好的環境，使組織處于最佳運行狀態。
 
[參考文獻]《法商--韓非的剛性管理》