企業(yè)人力資本投資淺析

人力資本在企業(yè)中的作用

怎樣讓人力資本做到效益最大化

合理利用人力資本能提高企業(yè)生存和發(fā)展的能力

內(nèi) 容 摘 要

任何一個企業(yè)，都是個別資本在現(xiàn)實中的表現(xiàn)形式。企業(yè)的再生產(chǎn)活動就是資本的運動過程。而企業(yè)的再生產(chǎn)過程，需要對各種生產(chǎn)要素進行不斷的投入。從企業(yè)的生產(chǎn)要素投入來看，除了勞動工具(生產(chǎn)設(shè)備)、勞動對象(原材料)這些物質(zhì)資本，以及一定數(shù)量的勞動力(人力)等有形的投入以外，還有無形的投入，那就是勞動力(員工)所具備的素質(zhì)——知識與技能。這種人所擁有的知識與技能，被稱為人力資本。人力資本是依附于人體而存在的特殊資本，是企業(yè)最重要的投入要素�，F(xiàn)代企業(yè)之所以還繼續(xù)保持對勞動力的需求，就在于它(勞動力)是人力資本的物質(zhì)載體。

企 業(yè) 人 力 資 本 投 資 淺 析

從鄧小平南巡以來，我國的經(jīng)濟建設(shè)便跨上了高速列車。短短數(shù)十年間，一座座高樓拔地而起，一條條高速公路縱橫交錯，人民的生活水平也大踏步邁進小康水平。如今，我國的各行各業(yè)都進入了最輝煌的時期，但隨著經(jīng)濟增長，先進的科技生產(chǎn)力和落后的經(jīng)濟管理模式之間的矛盾也越來越突出。企業(yè)投資失衡、工作效率低下、發(fā)展步伐遲緩等等一系列問題，嚴峻的擺在各個投資者、管理者的面前，很多企業(yè)往往無法突破這些瓶頸而宣布倒閉。參考西方經(jīng)濟學(xué)者的一些考察研究，“企業(yè)人力資本投資”一個新的研究課題，一個企業(yè)新的投資方向，一個企業(yè)發(fā)展與生存重要的投資項目，逐漸引起了人們的重視。本文就這個新的課題，進行一些簡單的闡述與分析。

　一、人力資本在企業(yè)中的作用

　 在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式中，企業(yè)剛剛開始起步的時候，基本設(shè)施投資是最重要的的投資。為了達到足夠的市場占有率，企業(yè)需要生產(chǎn)大量的廉價商品。而對于員工的要求，也僅僅是簡單的重復(fù)勞動即可。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的市場慢慢擴大，生產(chǎn)資金逐漸增多，會要求企業(yè)不斷提高生產(chǎn)能力。很多企業(yè)以為發(fā)展就是不斷重復(fù)的進行固定資產(chǎn)投資，擴大生產(chǎn)線，增加商品生產(chǎn)量。但因為管理模式陳舊，生產(chǎn)經(jīng)營能力低下，過度的基礎(chǔ)設(shè)施投資，往往造成一片片廠區(qū)空空蕩蕩，一條條生產(chǎn)線嚴重產(chǎn)能不足，一個個店鋪生意蕭條。而企業(yè)內(nèi)部也效率低下，人心渙散。對資金和設(shè)備造成了嚴重的浪費。怎樣提高管理與經(jīng)營能力，怎樣讓設(shè)備與資金發(fā)揮更大的效益，這一切都離不開企業(yè)員工的素質(zhì)與能力。提高員工素質(zhì)，或者使用具有能力的員工，也即是我們所說的企業(yè)對于企業(yè)人力資本的運作，便是現(xiàn)今一個重要的經(jīng)營管理項目。

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，一些中介類、資訊類的服務(wù)性企業(yè)逐漸出現(xiàn)，這一類型的企業(yè)有著小成本投資甚至無成本投資，僅僅依靠個人能力及素質(zhì)進行經(jīng)營與發(fā)展的特點。隨著電腦的發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，無形資產(chǎn)，虛擬商品越來越多的出現(xiàn)在我們的周圍。就連很多傳統(tǒng)型的企業(yè)，也慢慢轉(zhuǎn)變到自動化控制，自動化生產(chǎn)的形式，對簡單重復(fù)勞動的需求逐漸減少，代之而來的是對高科技人才，掌握尖端技術(shù)人才的依賴。隨著新經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)也由過去的地區(qū)經(jīng)營發(fā)展到現(xiàn)在的跨省、跨國經(jīng)營；國內(nèi)企業(yè)很多都發(fā)展成為國際企業(yè)。經(jīng)營模式也由單一的生產(chǎn)銷售，轉(zhuǎn)變?yōu)楦�加�?fù)雜的綜合性經(jīng)營。如此復(fù)雜的市場環(huán)境以及經(jīng)營模式，已經(jīng)不是過去簡單的家族式管理，老板一人做決斷這種經(jīng)營模式能夠勝任的了。需要具有專業(yè)知識與能力的員工，才能將企業(yè)這艘大船開快掌穩(wěn)，立于不敗之地。一個優(yōu)秀的企業(yè)，必然是由很多優(yōu)秀的員工組成。員工素質(zhì)的不斷發(fā)展提高也決定了企業(yè)的發(fā)展與否。在西方發(fā)達國家，很多先進企業(yè)，不惜重金招聘優(yōu)秀的員工，或者花費巨資對員工進行培訓(xùn)考核，就是說明了這個道理。

企業(yè)具有優(yōu)秀的員工，可以提高企業(yè)的發(fā)展能力，增加企業(yè)的競爭能力，降低企業(yè)成本。同時，優(yōu)秀的企業(yè)員工也是企業(yè)的一筆無形資產(chǎn)。許多高科技企業(yè)不惜重金開發(fā)技術(shù)型人力資產(chǎn)，其主要目的．就是取得技術(shù)成果這一高額回報。即便不是技術(shù)型人力資產(chǎn)，用較小的培訓(xùn)投入，仍能獲得較豐厚的收益。

　二、怎樣讓人力資本做到效益最大化

企業(yè)在人力資源的投資方面是一個多元化的項目，包括新員工的招聘，舊員工的培訓(xùn)，員工的工資與福利，以及企業(yè)團隊的建立和企業(yè)文化對員工的影響等等。要做到效益最大化，必然要使投入成本最小，而獲得收益最高。這一切，都需要通過合理而有效的考核體系來進行評測。

1、人力資本的需求與成本

人力資本作為企業(yè)特殊的生產(chǎn)力，是與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)息息相關(guān)的。員工的能力低于企業(yè)發(fā)展的需要，必然嚴重制約企業(yè)發(fā)展的腳步；但如果員工的能力大大高于企業(yè)的需要，員工的才能在工作上得不到發(fā)揮與施展，也會影響員工工作的積極性，是對人才的一種浪費。同時，優(yōu)秀的員工必然也要支付高額的報酬，相應(yīng)也增加了企業(yè)的成本負擔(dān)。所以，根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r來提升或使用相應(yīng)能力的員工，才能發(fā)揮人力的最大效應(yīng)，也可以將用人成本降到一個合理的水平。當(dāng)然，指望用廉價的工資使用到高素質(zhì)的優(yōu)秀員工，這種想法是不合實際的。有的企業(yè)為了提高自身的能力，盲目引進一些高學(xué)歷的人才，但是企業(yè)本身又沒有配套的項目或合適的崗位。引用一句經(jīng)典的話：“我是單位的一塊磚，哪里需要哪里搬�！睆慕M織角度和集體性的觀念出發(fā)，應(yīng)該說沒有錯，尤其作為個人應(yīng)當(dāng)有此意識。但是從人力資本投資的角度，萬萬不能有此觀念和意識�！傲矿w裁衣”的道理眾所周知，如何使用人員，還要保證用好，是一個企業(yè)發(fā)展壯大的必要保證。許多從事人力資源管理的人感嘆企業(yè)留不住人才，一味強調(diào)待遇上的競爭力不存在優(yōu)勢，但是真正的原因卻鮮為人知。員工的確是塊“磚”，但是企業(yè)中的人力資源管理者要根據(jù)“磚”的形狀、大小、質(zhì)地，結(jié)合企業(yè)的實際情況，用在應(yīng)該用的地方，也就是說“好鋼用在刀刃上”。這樣既能確保企業(yè)這座大廈因每一塊“磚”的合理使用而堅實完整，又能讓每塊“磚”因其為整幢大廈的堅實完整起到應(yīng)有的作用而感到欣慰，實現(xiàn)其人生價值。用好每一個人，企業(yè)蒸蒸日上；用錯一個人，卻可能斷送一個人的大好前程。盡管有時對企業(yè)不會有太多的影響，但是不能忽略對周圍人的警示作用，日積月累也會出現(xiàn)負面效應(yīng)，其最終結(jié)果可想而知。

2、人力資源的效益考核

人力資本數(shù)量并不是企業(yè)效益的直接函數(shù)，關(guān)鍵是要看企業(yè)擁有人力資本的質(zhì)量和對人力資本的使用效率：

　　人力資本使用效率=每個人的實際工作量(或?qū)嶋H創(chuàng)造的價值)總和／每個人應(yīng)有的最低工作量(或應(yīng)創(chuàng)造的最低價值)總和×100% 

從這里可以看出，如果每一個人的實際工作效率大于1，即該企業(yè)的人力資本投入就會產(chǎn)生剩余價值。這就為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益提供了基礎(chǔ)。人力資源的效益必須量化才可以進行考核，量化的指標(biāo)，就需要落實到產(chǎn)出與成本的具體項目�？冃Э己�，任務(wù)目標(biāo)，都是很好的量化方式。產(chǎn)出可以是數(shù)量，也可以是利潤；成本可以是金錢，也可以是時間。比如一般企業(yè)常用的考核方式，通常都是先提出，某班組或某員工在一天內(nèi)完成多少產(chǎn)品的生產(chǎn)量，在達到這個任務(wù)目標(biāo)以后，再逐步提高生產(chǎn)量的數(shù)量，已達到提高效率的目的。或者某項目在投入一定的項目基金以后，最終會產(chǎn)生多少的銷售額或利潤出來。通過一段時間的運行，達到目標(biāo)以后，再采用降低成本提高銷售額的辦法，來提高效益。

3、提高現(xiàn)有員工素質(zhì)能力的成本與收益

企業(yè)在發(fā)展到一定規(guī)模，或者企業(yè)在新組建成立一個新部門的時候，都需要使用一些合適的員工來進行工作。到底是招聘新人，還是使用舊有員工，很多時候管理人員都拿不定主意。招聘新員工，很多新員工沒有工作經(jīng)驗，進來以后還得花很長一段時間學(xué)習(xí)熟悉；而且，某些專業(yè)人員又對薪酬期望太高，往往造成企業(yè)壓力很大或者無力承擔(dān)。使用舊員工，因為大部分員工都是在企業(yè)發(fā)展初期招聘進來的，員工能力不足，素質(zhì)較低，不能勝任更高要求的工作任務(wù)；而且舊員工在企業(yè)工作一些年頭以后，年齡逐漸趨于老齡化，對于學(xué)習(xí)掌握新生事物，挑戰(zhàn)更高難度的工作任務(wù)往往力不從心。在另一方面，舊有員工對企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營模式知根知底，工作經(jīng)驗豐富，而且大多對企業(yè)忠心耿耿，是企業(yè)不可或缺的人力寶藏。同時，很多老員工長期工作在生產(chǎn)經(jīng)營的底層，也非�？是竽軌蛴袡C會提升自己的能力，或者獲得更高層次的工作機會。在這里，管理者就需要綜合考慮招聘新員工與培訓(xùn)舊員工的得失問題。怎樣將用人成本減到最小，將最終收益做到最大，就是人力資源投資最關(guān)鍵的問題。通過提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)能力來達到人力資源的最大效益，既要考慮培訓(xùn)的方式，又要考慮培訓(xùn)的內(nèi)容。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以系統(tǒng)而正規(guī)的學(xué)習(xí)到相關(guān)知識，但是相應(yīng)的崗位缺少了生產(chǎn)人員，必然造成產(chǎn)量下降和費用上升；崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)，往往因為時間緊，任務(wù)重，又不能很好掌握相關(guān)技術(shù)。而且不同年齡層、知識層的員工掌握新技能的能力不一樣，也造成了培訓(xùn)效果千差萬別。

4、提高員工工資福利的效果

中國經(jīng)濟經(jīng)歷過很長一段不發(fā)達的時期，在那些年代，物質(zhì)資源緊缺，勞動資源低廉。直至今日，很多管理層的負責(zé)人還擺脫不了那種用人的習(xí)慣，使用員工舍不得給付足夠的薪金，總認為是自己在給員工發(fā)工資而不是員工在為自己創(chuàng)造利潤。反觀發(fā)達國家一些企業(yè)，動輒給出年薪數(shù)十萬、甚至數(shù)百萬美金的職位，一直都是無數(shù)打工者向往的夢想。雖然從表面上看，低薪確實節(jié)約了成本，而且在我國這個勞動力過剩的國家，再低的薪酬也會有人來干。但是，本著“一分價錢一分貨”的原則，低薪必不會調(diào)動起員工的積極性，低薪也不會請來更高素質(zhì)的員工，勢必造成工作效率低下，產(chǎn)品粗制亂造，給企業(yè)帶來無形的損失。所以我國很多企業(yè)，尤其是內(nèi)地一些不發(fā)達城市的企業(yè)，大多看似人才濟濟，興旺繁榮，實則人浮于事，雜亂無章。近來也有一些沿海地區(qū)企業(yè)效仿國外，給出了一些高薪職位，可見發(fā)達地區(qū)的企業(yè)管理者已經(jīng)先一步認識到這些問題，開始進行一些先進管理技術(shù)的嘗試。根據(jù)人力資本自身具有較高能動性的特點，美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮20%～30% ；如果得到激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%；但是如果激勵制度不科學(xué)，激勵方法不妥當(dāng)，同樣也不能充分調(diào)動人力資本的能動性和創(chuàng)造性，甚至適得其反。隨著我國經(jīng)濟的逐步發(fā)展，更多的私營企業(yè)、個體經(jīng)濟出現(xiàn)在市場上，這也給人才的自由流動提供了便利的條件。尤其是一些計算機、電子產(chǎn)品的行業(yè)，科技型人才的流動非常頻繁。很多企業(yè)為了留住人才，穩(wěn)定人心，主動給員工購買各種保險，提供住房補貼，交通補貼等等。這在一定程度上增強了企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠性和依賴性，即有利于員工更好地位企業(yè)工作，也使企業(yè)能夠更加穩(wěn)定的發(fā)展經(jīng)營。

根據(jù)邊際激勵效應(yīng)原理，長期單一的物質(zhì)激勵也會讓人慢慢失去激情，精神激勵的邊際效用將隨著激勵量的加大，比如更多的信任、肯定、贊美，更具挑戰(zhàn)性的工作和環(huán)境等而遞增。實踐證明，多樣化的激勵會讓員工保持更多的活力，進而保證企業(yè)充滿活力。

5、合理組織團隊對生產(chǎn)經(jīng)營的影響

很多內(nèi)地企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)都不甚合理，要么科室繁多、機構(gòu)臃腫，要么老板一個人上上下下管完、機構(gòu)科室如同虛設(shè)，而且人員也是隨意任用與調(diào)動。好的企業(yè)組織關(guān)系簡單明了，一目了然。一般企業(yè)內(nèi)部根據(jù)規(guī)模，形成三級到四級管理層次最為合適：經(jīng)理——中層——員工，或者總經(jīng)理——高層——中層——員工。將管理層歸于一個組織之內(nèi)，將員工換分為若干個團體，或者具有相同職能的員工歸于一個團體內(nèi)，既有助于簡化機構(gòu)，便于管理，同時員工之間的組織性加強，能夠更好的協(xié)同與溝通。管理層組成一個小組，對于管理方面的事情可以相互探討、借鑒，也可以增加不同部門間的合作與溝通，更有助于增強領(lǐng)導(dǎo)層與領(lǐng)導(dǎo)層，員工與員工之間的關(guān)系，方便企業(yè)工作的開展、計劃的實施。員工團隊也是一樣，技術(shù)型的員工在一個團隊里面，老員工可以傳授經(jīng)驗給新員工，讓新員工更快的掌握技能，而同時新員工一些先進的想法和創(chuàng)新，也有助于老員工降低成本，提高效率。如果將一條流水線上的各個部門縱向的組成團隊，形成一個個獨立的生產(chǎn)小組，既可以增強上下部門間的協(xié)作與溝通，更好的完成生產(chǎn)任務(wù)。同時，各個生產(chǎn)小組之間又可以開展一些競爭競賽的活動，達到增加生產(chǎn)，降低成本，提高員工積極性的作用。

6、建立企業(yè)文化對員工積極性的作用

我國的私營企業(yè)、個體經(jīng)濟大多還處于經(jīng)濟發(fā)展的初級階段，管理理念，經(jīng)營模式都很落后。企業(yè)文化往往是集中在老板的個人形象或愛好上面。如果老板愛喝酒，下面人人都是“李太白”；如果老板愛打牌，全廠夜夜一片麻。雖然也有很多管理者希望員工把企業(yè)當(dāng)做自己的家一樣，但是卻不知道怎樣去建立這個家的感覺，怎樣去培養(yǎng)員工愛廠如家的精神。著名的松下公司提出的一些企業(yè)文化理念：“做不到讓公司職員有理想，就不配做經(jīng)營者”，“松下電器公司既是‘制造電器用品’的公司，又是‘造就人才的公司’”，“推行彈性工作制，張弛有度”等等已經(jīng)是很多企業(yè)家信奉的至理名言。企業(yè)文化管理中堅持以人為本，進行人本管理，要求企業(yè)將管理的重點由制度層次轉(zhuǎn)移到觀念層次，由著重直接管理人的行為轉(zhuǎn)變?yōu)橹�重管理人的觀念，著重解決員工深層次思想認識問題，培養(yǎng)員工以企業(yè)為家的自主意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于企業(yè)員工樹立共同的價值觀和行為準則，指導(dǎo)大家的行為，提高企業(yè)的凝聚力，這無疑有利于企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)。另一方面，企業(yè)文化有利于帶來員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工充分發(fā)揮自身的才能，與企業(yè)環(huán)境建立良好的調(diào)節(jié)關(guān)系。企業(yè)價值和員工自身價值的統(tǒng)一，會使員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的榮譽感和使命感，激發(fā)他們用自身行動來建立和維護企業(yè)形象。

三、解決人力資本在企業(yè)中存在或產(chǎn)生的一些問題

　人是一個很復(fù)雜綜合體，不但會生病、變老，受到身體變化的影響，還會受到各種情緒的影響，而影響技能的發(fā)揮。同時，企業(yè)在發(fā)展過程中也會不斷受到社會經(jīng)濟環(huán)境變化的影響，引起企業(yè)發(fā)展加速、暫緩、甚至轉(zhuǎn)型的可能，這些也不利于人力資本發(fā)揮出充分的效能。這就需要企業(yè)定期對企業(yè)從業(yè)人員進行體檢，做到有病早發(fā)現(xiàn)早治療，避免造成大的損失。還要引導(dǎo)督促員工強化身體鍛煉，增強身體素質(zhì)。要及時發(fā)現(xiàn)員工的心理變化，給予疏導(dǎo)溝通。經(jīng)常對企業(yè)員工進行企業(yè)文化的宣導(dǎo)，激勵員工的工作積極性，提高員工的素質(zhì)。企業(yè)在進行員工招聘與培訓(xùn)的時候，不但要切合自身發(fā)展?fàn)顩r，還要未雨綢繆，將目光放得長遠一些，并且及時根據(jù)環(huán)境變化作出相應(yīng)的調(diào)整。以避免一些不切實際的人力資源投資，造成企業(yè)與員工時間、經(jīng)濟和精力上的浪費。同時人力資本投資也不是一個線性的或者有比例的收益過程，帶有無法預(yù)見和不穩(wěn)定性。有可能是緩慢增長的趨勢，也有可能是虎頭蛇尾的結(jié)局，更有可能毫無效益可言。這都需要投資者要具有敢于決斷，高瞻遠矚的魄力

在知識經(jīng)濟時代，在國際經(jīng)濟的運行規(guī)則中，人力資本的作用日漸明顯，人的作用和人的價值被逐漸重視了起來，。人力資本是企業(yè)投入要素資本中最活躍、最難把握、最不可缺少的關(guān)鍵因素，是推動物質(zhì)資本擴張的主要動因。人力資本被作為一種特殊的要素，是企業(yè)生產(chǎn)活動的主體�！笆略谌藶椤本褪菍θ肆�資本作用的最通俗的表述。

參 考 文 獻

1、燕霞 《企業(yè)人力資本投資淺析》 建筑與發(fā)展2010年第02期

2、趙宏斌 《人力資本風(fēng)險投資概論 》上海交通大學(xué)出版社，2007年

3、（日）藤井行夫《松下企業(yè)管理經(jīng)驗》盧煥綸譯，軍事譯文出版社，1986年版

4、（美）約翰·科特,詹姆斯·赫斯克特《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》華夏出版社1997年