人本思想在教師管理中的運用

人本思想在教師管理中的運用1

一、 人本思想的重要意義1

1、人本思想的含義1

2、人本思想的重要意義2

二、 教師管理的現(xiàn)狀2

1、 教師的管理標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)2

2、 對教師的工作特點不夠真正的了解3

三、教師管理的種種弊端3

1、教師量化考核的弊端3

2、教師晉升職稱的弊端3

3、教師優(yōu)秀課評比的弊端3

4、教師勞動管理的弊端4

四 、人本思想在教師管理中建議及應(yīng)用4

1、教師管理中人文關(guān)懷4

2、人文管理的基本方法4

3、人性化管理的管理效益4

4、 教師管理的建議4

第三 教師考核“分?jǐn)?shù)淡化”，教師評價“彈性化”4

3、《古希臘羅馬哲學(xué)》，商務(wù)印書館1982年版,第138頁5

人本思想在教師管理中的運用

                          

[摘要] 本文依據(jù)目前教師管理的現(xiàn)實情況，提出教師管理的人本思想觀點，并且探討了教師管理人本思想的運用、方法及效益。旨在說明人文關(guān)懷、人性化理念及以人為本的思想重要價值。學(xué)校是育人的地方，教師是育人的主力，對教師的人文化管理，會使得教師在育人的過程中，把這種人性化的做法傳遞到教學(xué)之中，傳遞到學(xué)生之中去，這樣對提高整個的民族的人文底蘊起到積極作用。

[關(guān)鍵詞]教師   管理  人文  人本  人性

一、 人本思想的重要意義

1、人本思想的含義

人本思想又稱人本精神或人本主義，他的核心就是“以人為本”，強調(diào)人的個性、人本價值和人的作用。在西方，最早提出人本觀點的是古希臘最著名的智者普羅泰戈拉，他明確提出：“人是萬物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”從而把個人提高到至高無上的地位，把個人作為評判萬物的標(biāo)準(zhǔn)，正是基于這樣的人文精神，使當(dāng)時古希臘人在生產(chǎn)交往活動中充分展示自己的智慧和力量，創(chuàng)造了極為燦爛的西方古典文明。后來到十六、十七世紀(jì)的文藝復(fù)興時期，個性的張揚，人文思想進一步得到了發(fā)揚，在思想和文化界形成一種廣泛而又深淵的文化運動。到了現(xiàn)代，管理學(xué)之父泰勒提出了科學(xué)管理要素中首次提到重視人的因素。近代的管理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，則更是把人的需要提升到一種系統(tǒng)的高度。即便是馬克思也在其思想體系中強調(diào)人的主管能動性。科學(xué)管理離不開人本思想。社會的發(fā)展的終極目的就是不斷滿足人類的生存需要，所以，任何一種離開人來談管理的觀點都將不能站得穩(wěn)。

人本思想在中國，也有著悠長的歷史。遠古時期的三王時代，對部落的管理以及首領(lǐng)的選舉都有人性的方面的標(biāo)準(zhǔn)。到了有文字可考的時期，孔孟儒學(xué)的核心就是“仁”和“愛人”，“民為貴，社稷次之，君為輕”，諸如“防民之口甚于防川”“民能載舟亦能覆舟”等觀點和想學(xué)說，無不體現(xiàn)了中國式的民本思想。

就現(xiàn)當(dāng)代來說，西方的人本主義理念仍占據(jù)了管理因素主要成分，美國以及歐洲一些發(fā)達國家的管理，始終把人的需要放在首位。而中國的當(dāng)代的管理思想也正向著人性化方面轉(zhuǎn)變，如：黨中央提出的“和諧社會”和“科學(xué)發(fā)展觀”的政治主張，就充分地考慮到了人的因子。這是一種進步，是一種超越。

2、人本思想的重要意義

人本思想重要意義體現(xiàn)在以下幾個方面

1）提高了人的主觀能動性，最大限度的發(fā)揮個人的才智和能力。

2）讓人類享用社會物質(zhì)文明的優(yōu)秀成果。發(fā)展是為了人類自己，而不是為了掘墓。

3）在促進社會發(fā)展的過程中，個性發(fā)展會推動整個社會的發(fā)展。

二、 教師管理的現(xiàn)狀

    中國的教育在三十年中有了一個非常可貴的發(fā)展成果。中小學(xué)教育普及，及義務(wù)教育的法律化，對提高中華民族的整體素質(zhì)起到一個打基礎(chǔ)的作用。大學(xué)擴招以及高校教育改革，對民族的復(fù)興和科技的發(fā)展起到了卓有成效的作用。這一切都可以看得到，聽得著，摸得到。但是我們也不能不承認(rèn)，我國的教育仍然需要加大改革的力度，深度和廣度。整個教師隊伍的建設(shè)還存在著差距。體現(xiàn)在對教師的管理方面的問題更為顯著。

教師的管理標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)

當(dāng)前中國的教育現(xiàn)實中有這樣一種現(xiàn)象：一些備受學(xué)校、家長擁護，多次獲得“優(yōu)秀”、“先進”甚至“模范”稱號的教師，在學(xué)生那里卻不受歡迎。這表明對一個教師的評價存在著不同的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不同，結(jié)論當(dāng)然不同。那么，如何評價一個教師的水平？如何認(rèn)定一個教師是不是優(yōu)秀教師?根據(jù)什么來說一個老師是個好老師？這個問題很值得我們來探究和研討。確立一個較為合理的標(biāo)準(zhǔn)來評價一個老師，對中國現(xiàn)今的教育發(fā)展和改革有著重要的意義。標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，教師就會沒有可法的行為準(zhǔn)則，就沒有可遵循的目標(biāo)，就不知道從那些方面來進行自我修養(yǎng)、自我評價和自我提高，就會影響教育實效。

我們先來看看目前的幾種有關(guān)評價老師的標(biāo)準(zhǔn)，筆者認(rèn)為這些標(biāo)準(zhǔn)在說法上都存在著一定的局限性。

知識說法。教師的知識含量是衡量一個老師的優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，知識越多就越是好老師。

持這種觀點的人數(shù)比較多。相應(yīng)的觀點有“老師是個雜家”、“要想給人一點水，自己需要有一桶水”。

技能說法。所謂的“技能”是指老師不必儲存很多的知識，主要是能教會學(xué)生學(xué)習(xí)的方法。知識的多少在其次，主要是讓學(xué)生提高能力，提高學(xué)習(xí)成績，取得好的學(xué)習(xí)效果。強調(diào)的不是教什么，而是怎么教的問題。相應(yīng)的觀點有“授人以漁”，而不是“授人以魚”。

敬業(yè)說法。是指老師的愛崗敬業(yè)的思想。有奉獻的精神，有吃苦耐勞的精神，對工作對學(xué)生對學(xué)校對家長負責(zé)。是“老黃牛”，是“園丁”。至于教學(xué)效果好壞和過程科學(xué)與否都在其次。相應(yīng)的觀點有“蠟炬成灰淚始干”，“不用揚鞭自奮蹄”。

嚴(yán)格說法。“嚴(yán)格”說法，指的是一個合格的教師要嚴(yán)格要求學(xué)生，對學(xué)生管理嚴(yán)格。監(jiān)督學(xué)生，敦促學(xué)生在各方面嚴(yán)格按照要求去行事，不得有一點違抗。嚴(yán)格要求學(xué)生的老師就是好老師。“嚴(yán)格”型的老師深受家長的好評。所以很多的學(xué)校和老師都以嚴(yán)加管理著稱。相應(yīng)的觀點是“嚴(yán)師出高徒”，“學(xué)生不是教出來的，而是管出來的”。

官方說法。這是指用官方的語言，通過法律制度對老師的一個評價標(biāo)準(zhǔn)。主要是對老師職業(yè)的一種冠冕堂皇的空洞的要求：諸如“熱愛祖國”、“堅持四項基本原則”、“無私奉獻”、“忠于教育職業(yè)”等等。相應(yīng)的觀點有“人類靈魂的工程師”、“太陽底下最崇高的職業(yè)”，“科教興國”等。

以上這些對老師的要求或者評價標(biāo)準(zhǔn)都有合理的一面，但也都存在著不同的局限性。“知識說法”過分強調(diào)老師的知識性，容易忽視道德的方面的價值因素；“技能說法”雖然比較流行，也比較符合當(dāng)代的社會發(fā)展要求，但也存在著單純的“升學(xué)”和“成績”觀點，不利于學(xué)生整體的發(fā)展；“敬業(yè)說法”主要局限在教育的效果，只有投入，沒有產(chǎn)出，教育的效率很低，這也不符合當(dāng)前的社會發(fā)展要求；“嚴(yán)格說法”表面上看好像很有價值，也很受社會的贊賞，但那種“苦行僧”、“半軍事化管理”等做法，還是戕害了大部分青少年的個性；至于“官方說法”，不免有些不切合實際，好聽不中用。

對教師的管理缺乏人文性關(guān)懷，缺乏人性化手段。可以說，擠出來的是奶，教師吃的是草。

對教師的工作特點不夠真正的了解

很多的教育機構(gòu)或者是教師的管理部門，對教師的工作性質(zhì)并不是十分的了解，或者說不是真正的了解。因此就會在管理中出現(xiàn)不是合理的地方。

1）教師的工作具有獨立性。這是其他職業(yè)所不同的。很多的工種可以替代，教師則不能替代。就像演員一樣，當(dāng)你上場表揚的時候，所有的成敗只有靠自己。任何人不能幫助，也幫助不了。

2）教師的工作具有創(chuàng)造性。不是有了知識有了文憑有了技能就能當(dāng)好一個老師。當(dāng)老師需要創(chuàng)造。老師的工作常常是動態(tài)的，隨時隨地進行著創(chuàng)造性的勞動。因為教育本身就是一個動態(tài)的過程。

3)教師的工作具有很大的隱蔽性。也就是說，教師的工作量有時候是看不見的，很難用時間來衡量。諸如同樣在辦公室里花費同樣的時間，但是工作量的大小不是一樣。同樣是教育批評學(xué)生，但是付出的辛苦和心血情感也是不一樣的。領(lǐng)導(dǎo)很可能看到的是一樣的時間一樣的效果，其實不然。

4）教師的工作成果具有漫長性。俗話說，十年樹木百年樹人，教育的成果有時候不會當(dāng)時就顯現(xiàn)出來，很多時候，學(xué)生已經(jīng)畢業(yè)，甚至已經(jīng)成家立業(yè)以后，方知道當(dāng)年老師的教會是多么有價值。這種教育的效果的漫長性有時候會延伸到十幾年或者幾十年，甚至到下輩子。學(xué)生罵的老師不一定是不好的老師，相反。學(xué)生喜歡的老師不一定是一個好的老師。

5）教師的成果具有集體性。學(xué)生的教育和成長絕非是一個老師的獨立完成的。這里面還有社會、家長、其他老師、學(xué)校等方方面面的因素。

教師的這些特點是教師管理“以人為本”的重要基礎(chǔ)，離開這些特點去管理教師，肯定會扼殺教師的積極性和教育成果。

三、教師管理的種種弊端

1、教師量化考核的弊端

現(xiàn)在很多的學(xué)校對老師的考核都采取量化評分的形式，這在管理的效率上很是簡便，一看分值，就能分曉。但是管理者方便了，被管理者卻是“不方便”，這是極為僵化的管理模式，抹殺了教師的個性特征，缺少人性化的內(nèi)涵。個別學(xué)校，甚至在老師生病期間，還要扣除教師的工資，在考核上要剪掉分?jǐn)?shù)。好像老師患病是一種罪過！

2、教師晉升職稱的弊端

教師晉升職稱時候，仍然是量化考核，把老師看成是“物質(zhì)”，用尺度或者秤來衡量。諸如大學(xué)畢業(yè)時間、晉升前一個技術(shù)職務(wù)的時間、“省級”論文的篇數(shù)等。其實論文哪里有什么省級、國家級之分呢？另外，畢業(yè)的學(xué)校、早晚、畢業(yè)的形式也不盡一致，又如何能公平的考核出來孰優(yōu)孰劣？

3、教師優(yōu)秀課評比的弊端

教師的授課水平目前均使用所謂的“互動”，所謂的“主體”性，方法上均使用“多媒體”，據(jù)我觀察，如果都按照我們所看到的“多媒體”施行教學(xué)，教師準(zhǔn)備一個課時的“優(yōu)秀課”至少需要一周的時間。這也就是說，教師一周只能上一節(jié)課。而在實際中又怎么肯能！

4、教師勞動管理的弊端

雖然說，它山之石可以攻玉，但是教師的勞動的管理還是不能借鑒其他的行業(yè)或者是其他學(xué)校的經(jīng)驗。教師的勞動卻是有其特殊的地方。不能因為怕出現(xiàn)麻煩和繁瑣，而用諸如量化指標(biāo)的形式，對教師的管理，要潛心研究，科學(xué)實施，循序漸進。

四 、人本思想在教師管理中建議及應(yīng)用

1、教師管理中人文關(guān)懷

“以人為本、人文關(guān)懷”是教師管理的核心思想。國家發(fā)展靠教育，教育發(fā)展靠學(xué)校，學(xué)校發(fā)展靠教師。我們的一些領(lǐng)導(dǎo)在作報告的時候，總是如是說。但在實際上卻是做得相反。社會需要個性發(fā)展，學(xué)生應(yīng)該有個性成長，教師就應(yīng)該有個性教法和個性表現(xiàn)。對教師的管理就要遵從教師的個性，當(dāng)年北京大學(xué)的若干“個性鮮明的”的教授，給北大帶來輝煌的成就，聞一多、朱自清、金岳霖、馮友蘭、沈從文……，不一而足。

2、人文管理的基本方法

1）不以學(xué)生成績論成敗，而以學(xué)生社會能力論優(yōu)劣

     2) 不以量化考核分?jǐn)?shù)論好壞，而以教師個性分值決勝負

     3）不以勞動時間評價教師勞動大小，而以教師智力投入為尺度評價老師的勞動價值。

     4）不以教師的現(xiàn)實水平衡量教師，而以教師的道德力量認(rèn)定教師。師者，仁術(shù)也。

     最好是不用標(biāo)準(zhǔn)，讓老師在自由的空間里盡情盡致的發(fā)揮其作用！

3、人性化管理的管理效益

教師的管理如果放得開，效果一定會好。如果你不去管它，照常會旅行自己的職責(zé)，如果你總是在用不滿意的心態(tài)去看待教師，教師總是有毛病的。如果你用欣賞的眼光看待教師，教師是非常可愛的。

教師管理的建議

第一，祛除教師“神圣化”的外衣，要把老師“平民化”。

教師應(yīng)該首先是“真實”人，不是神圣而不可及的，教師和所有的社會人一樣具有正常人的喜怒哀樂，有七情六欲。他顯現(xiàn)給學(xué)生的正是他真實的一面，只是在具體的實踐中，他能合理的調(diào)整情感，控制情感，并能夠轉(zhuǎn)化為積極的有意義的行動。這就是他的人格健康，他會讓學(xué)生懂得，怎樣處理出現(xiàn)在人生中的各種事件。其實能做到真實就很不容易，我們有很多的老師，包括教育行政部門，在學(xué)生面前往往是說的冠冕堂皇，而背后卻顯得十分的庸俗和可鄙，這樣給學(xué)生的影響是十分消極的。我們這里提出的“教師人格”就是在真實的基礎(chǔ)上，給學(xué)生以“道德情感的漸染”和“方法、過程”的積極暗示。

第二，不要把老師人格“愚蠢化”，而要把教師人格“個性化”。

在社會中，很多時候，把教師“愚蠢化”了，認(rèn)為老師只會知識，不會實踐，只能生存在清純的學(xué)校里，不能生存在復(fù)雜的社會中。教師需要有個性特征，需要有獨特的生活方式和思想觀點，不能把教師訓(xùn)練成千人一面的形象。有個性的老師，才可能培養(yǎng)出有個性的學(xué)生，這一點在中國很重要。一個把學(xué)生都塑造成無個性的老師，那絕不是一個好的老師。當(dāng)然我們所說的老師個性，是指教師對問題的獨特思考和看法，對事物的深刻分析和評價。這就是良好健康的人格。不是人云亦云，更不是阿諛逢迎。

    第三 教師考核“分?jǐn)?shù)淡化”，教師評價“彈性化”

對教師的量化考核，雖然不是一下子“斷奶”，但必須淡化，因為這種管理有百害僅存小利。彈性的好處在于，放開管理變?yōu)樽晕夜芾怼Ｓ袕娀�管理變�(yōu)樽曰�管理�?/div>