中小企業(yè)知識型員工的激勵策略探討——以愛康國賓為例

摘 要

中小型企業(yè)知識型員工與普通員工相比，知識型員工獨立意識強，重視自我價值實現(xiàn)等特征傳統(tǒng)的激勵方式，已不足以約束起工作調動積極性，導致中小型企業(yè)大量知識型員工的跳槽、流失等現(xiàn)象嚴重。心理契約在人力資源管理上，作為聯(lián)系員工和組織之間的紐帶有著非常大的作用，如它對組織的招聘、激勵工作、培訓等有重大的知道作用。

本文通過對康國賓門診有限公司進行研究，發(fā)現(xiàn)知識型員工的激勵機制策略存在不足，導致員工的流失率升高，下面是根據(jù)問卷分析出愛康國賓門診有限公司知識型員工存在的問題，在這種情況下，企業(yè)通過利用心理契約作為一種非正式的隱性，從知識型員工心理期望上出發(fā)是知識型員工與企業(yè)發(fā)展目標達成共識，建立起相互信任和承諾的互利關系。從而實現(xiàn)對知識型員工的激勵和管理。

[關鍵詞]：愛康國賓門診；心理契約；知識型員工；激勵策略

目       錄

1. 引言1

2. 理論概述2

2.1. 心理契約的概念2

2.2. 激勵理論的綜述2

2.2.1. 馬斯洛需要層次理論2

2.2.2. 社會交換理論3

2.2.3. 雙因素理論3

2.3. 中小型知識型企業(yè)知識型員工的特征3

2.3.1. 員工具有個人素質，專業(yè)特長較高4

2.3.2. 具有較強的成就取向4

2.3.3. 具有較強的創(chuàng)造性和獨立自主性4

2.3.4. 工作價值難于衡量4

3. 愛康國賓門診有限公司知識型員工激勵策略的問卷調查5

3.1. 愛康國賓門診有限公司的簡介5

3.2. 愛康國賓門診有限公司知識型員工激勵因素的問卷調查5

4. 愛康國賓門診有限公司知識型員工激勵策略存在的問題9

4.1. 工資分配制度不合理9

4.2. 重資歷輕能力的晉升制度9

4.3. 激勵方式單一10

4.4. 培訓層次較低且職業(yè)生涯管理滯后10

5. 愛康國賓門診有限公司知識型員工激勵策略存在問題的解決方案10

5.1. 優(yōu)化分配機制11

5.2. 調整晉升制度11

5.3. 增加多種激勵方式11

5.4. 豐富職業(yè)生涯的內容12

6. 結論13

文獻