HRBP模式在企業文化建設應用的問題與對策研究

摘要：近年來，面對HR陷入繁重的事務性工作、缺乏戰略性、無法協同業務和競爭力喪失的問題，由戴維·尤里奇于1997年提出的人力資源三支柱模型，作為一種解決方案，隨著時間發展，無論在理論上還是實踐上都得到業界公認，目前國內各大互聯網企業紛紛按照自己所需建立新的人力資源頂層設計，HRBP是廣大中小企業優先選擇設立的支柱，本文對于文化建設當中，新人融入，員工退出，文化特色，HR模塊工作，HRBP團隊文化工作五個視角進行研究，發現了新人融入制度外緊內松，HRBP沒有真正細化的問題;員工退出未閉環，HRBP并沒有立足長遠視野，利用好前員工資源，管理好離職事件；文化特色上，HRBP沒有重視文化特色推動，側重于有即時效果的其他模塊工作上；HR模塊工作上，HRBP還停留在傳統HR思維，沒有對于六個模塊互聯互通的意識，做事想問題停留在單個模塊；團隊文化工作上，HRBP沒有利用好HRBP模式的優勢，去推動文化落地。

關鍵詞：人力資源三支柱，HRBP，HR模塊工作，文化

目錄

HRBP模式在企業文化建設應用的問題與對策研究——以D公司為例1

2. CHD（大眾醫學部）現狀概況及分析2

2.1 D公司及事業群簡介2

2.2 CHD組織架構及HRBP架構3

2.2.1 . CHD組織架構3

2.2.2 CHD HRBP架構4

2.3 CHD HRBP的特點——與傳統型HR的不同4

2.3.1 .組織角度的不同4

2.3.2 .工作角度的不同5

2.4 CHD文化價值觀現狀調查5

2.4.1 .文化融入5

2.4.2 .文化進行時——能量幣制度6

2.4.3 .文化進行時——文化宣傳6

2.4.4 .文化調查——開放氛圍的環境是員工最認可的價值觀7

2.4.5 .文化調查——興趣導向、自我成長是CHD員工最認可的價值觀7

2.4.6 .文化調查——員工樂意接受價值觀分享，并給予高分8

3. CHD文化建設存在的問題分析9

3.1 新人融入外緊內松9

3.1.1 .入職培訓9

3.1.2 .帶教制度9

3.1.3 .溝通節奏9

3.2 員工退出未實現閉環10

3.2.1 .無端效仿感謝信10

3.2.2 .關系維護缺失10

3.2.3 員工離職的擠兌效應10

3.3 文化特色無特色11

3.3.1 .能量幣使用頻率不高11

3.3.2 實體化的能量幣發放成為問題11

3.3.3 文化特色未聯系文化價值觀11

3.4 HRBP的HR模塊工作未協同12

3.4.1 .招聘與文化模塊12

3.4.2 培訓與文化模塊12

4. 對策與建議12

4.1 健全新人融入機制12

4.1.1 入職培訓12

4.1.2 帶教制度13

4.1.3 溝通節奏13

4.2 實現員工退出閉環13

4.2.1 HRBP需要砍掉差別待遇思維13

4.2.2 HRBP實現伙伴價值13

4.2.3 HRBP設定應急預案14

4.3 文化特色有特色14

4.3.1 HRBP需要有意識引導能量幣工具14

4.3.2 HRBP需要引導文化價值觀具象化14

4.4 HRBP互聯HR模塊工作15

4.4.1 招聘與文化模塊15

4.4.2 培訓與文化模塊15

4.4.3 績效與文化模塊15

5. 結語15

參考文獻16

致謝17