企業管理中的激勵機制探析

企業管理中的激勵機制探討

激勵是現代企業管理中最重要和最基本的職能。目前，在我國大部分企業中，激勵機制都存在著一些不容忽視的問題，主要表現在： 形式缺乏多樣性，效果缺乏實用性，措施缺乏針對性，評估缺乏準確性等。本文針對這些問題，提出了有針對性的改進思路。

　　一、激勵機制的概念。

　　激勵機制是在組織系統中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，也就是指企業激勵內在關系結構運行方式和發展演變規律的總和。企業在管理過程中，必須充分了解企業員工多元化的需求，通過制定有針對性的需求滿足原則、規章、制度，引導、調動員工的工作積極性和創造性，最終達到增加員工滿意度的目的。

　　二、我國企業激勵機制存在的問題。

　　當前，我國仍處于新舊經濟體制的轉換過程中，企業在經營管理方面仍受到舊的管理模式的影響，因此，建立有效的激勵機制，并沒有得到企業足夠的重視，部分企業依然沿用著過去計劃經濟條件下的物質激勵措施，即使政府或企業已出臺的具有一定力度的激勵辦法，主要也是針對領導者的，從而造成領導者和員工在收入上的巨大差異。目前，我國企業建立的激勵機制主要存在如下問題：

　　㈠員工報酬沒有真正拉開。

　　我國國有企業的工資報酬制度采取的是“分級制”，但是這種制度并沒有真正拉開企業職工的薪金差距，盡管廠長經理的工作要比普通職工的復雜得多，承擔的風險也大得多，但他們的報酬卻和普通職工的相差并不大，造成了我國很多國有企業經理“不思進取”、謀求“隱性收入”甚至貪污; 一些專業技術人員的創造能力沒有得到肯定，混日子情況經常出現; 而一批滿懷抱負的高學歷人才進了企業之后，要么被消極氣氛所同化，要么就是郁郁不得志，而憤然離去。

　　㈡精神物質沒有形成統一。

　　我國的激勵實踐，特別是國有企業，干部管理制度不夠完善，用人法制不夠健全。在計劃經濟時期，企業和往往重視精神激勵，忽視物質獎勵，把物質利益與資本主義等同起來，把正常的獎金、福利都作為資本主義的東西予以禁止。改革開放以來，我國開始以經濟建設為中心的經濟體制改革。企業逐步打破分配大鍋飯，實行獎勤罰懶，獎優罰劣，員工的工作積極性獲得提高。在這種情況下，為了更好地調動積極性，企業管理者越來越多地運用物質激勵手段，但精神激勵卻越來越少，發展到后來，出現了以獎代管的情況。

　　㈢獎勵措施沒有因人而異。

我國許多行業在實施激勵措施時，并沒有對職工的需求進行認真具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。對于不同的人應當具體分析，采取不同的激勵方法。對于那些為企業創造價值的研究人員和管理人員，企業除了盡量提供優厚的物質待遇之外，還要注重精神激勵，為這部分人創造寬松的工作環境和工作激勵。

企業的管理是集科學與藝術于一身的，科學合理的管理手段更加有利于管理目標的實現，藝術性的管理則是靈活的制度調動人的情感和積極性，刺激員工發揮自己的創造力并增加積極性。當然，無論怎樣的科學又藝術的激勵機制都得從員工個人的能力和實際狀況出發，將激勵手段和目的結合起來，改變思維模式，這樣才能建立健全一個符合市場發展、滿足企業發展需求和員工個人職業規劃的激勵體系以促進企業的長遠發展