企業員工職業生涯規劃的現狀、問題和對策--免費

企業員工職業生涯規劃的現狀、問題和對策
[摘 要]職業生涯規劃在企業當前的人力資源管理中逾顯重要，是在人力資源管理中主導員工職業生涯規劃管理的內容，是現代人力資源管理的重要組成部分。管理者應在員工特別是新員工中引導他們做好自己的職業生涯規劃，使員工的職業生涯規劃與組織的愿景、目標相協調一致，充分發揮人力資源管理的作用，提高管理效率。
[關鍵詞] 職業生涯規劃 企業  人力資源管理

企業員工職業生涯規劃的重要性和意義：
重要性表現在：
 ①、有利于提高員工的工作能力；對員工進行有效的職業生涯規劃，可以使員工清楚的了解自身的定位，就能夠使員工更加有效的措施。
  ②、企業員工對工作以后更加具有針對性；員工有了目標，使員工更加有目的，有計劃的。企業也可以有針對性的提供給員工更加豐富的開發渠道，開發計劃，使員工做事更加有效率。
 ③、促進企業對員工的管理；做好職業規劃，可以是企業對員工的考評目的更明確，培訓工程更加具有針對性。使用激勵措施有更大的效力，使員工和企業共同發展。
 ④、企業員工對公司更加具有認同感。職業生涯規劃是員工和企業雙向溝通而產生預期目的的過程，在這個過程中，員工和企業會更加的了解對方，使員工清楚自身的發展，了解企業的現狀和發展。
 ⑵、意義表現在：企業員工是企業與市場競爭的核心力量，基于人力資源的管理的運用形成的。有良好的企業員工職業規劃，才能使企業的員工具有積極向上、拼搏的精神。為企業創造更多的價值。在市場競爭中，企業要面對復雜的外部環境，就要采取相應的策略，強化內部環境，要想強化內部環境，就要提高企業的各項生產要素，在在這些生產要素中，主要的就是人力資源，企業培養人才的目的是使企業的員工有積極向上的精神，為企業創造更多的價值，從而使企業和員工共同進步和發展。
企業員工職業生涯規劃的現狀：企業員工普遍有職業生涯規劃意識，也能明白通過各種方式來提高自己，但是只有少部分企業員工能夠掌握對自我職業生涯的規劃。現在企業仍然缺乏針對員工職業生涯管理相關的計劃與實施。其實，在不同性質，不同行業和不同規模的企業員工職業生涯管理都是極其重要的。然而很多企業卻并沒有對此產生重視，就我現公司而言，我公司11人，并沒有建立員工職業生涯管理計劃，個人職業生涯規劃建立的4人，其它并沒有產生職業生涯規劃。就這種現象，大大的殃及了我公司的凝聚力和吸引力，對我們的競爭力也有很大的傷害。
 職業生涯規劃（ Career Development Program ）是上世紀末期美國來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。職業生涯規劃是指為了在組織中積極地運用每個員工的能力，長期持續地確保組織所需要的人才，謀求個人成長和組織發展的人才開發制度。通俗地說，就是讓每個員工知道自己在公司整體組織結構中的位置，起什么作用，只要按要求做好自己的本職工作，就能完成企業既定的盈利計劃。這樣，他們就能實現公司為自己設計的個人發展目標，得到相應的報酬、獎勵或升遷機會。這一人力資源的管理方法通常可以在外企中見到。。職業生涯規劃分為個人職業生涯規劃和企業職業生涯規劃兩類。 個人職業生涯規劃主要是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人發展愿望。 企業職業生涯規劃則是企業發展計劃和個人發展計劃相結合的產物，它是以提高公司人力資源質量，發揮人力資源管理效率為目的，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合，尋求組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創造出一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍，最終實現企業發展目標。
 企業實施職業生涯規劃的目的在于，從組織和個人兩方面來共同完成對員工的再塑造，通過員工的個人發展與組織需求的高度結合，達到組織與個人共贏。它在人力資源管理領域中，有機地整合了雇用管理、教育培訓管理和人事考核管理等各個管理過程；在個人成長的層面，關注個人發展過程；在實際運用和開展職業生涯規劃的過程中，注重人生各階段的職業生涯發展。
我們現在對人力資源管理的重視是逐步形成的，許多企業的體制存在著明顯的問題，缺乏明確的責任、權利及制度的約束，企業對員工的職業管理和引導作用有限，為員工提供的職業管理信息方面尤為不足，并且對員工進行職業生涯管理所采取的方式方法，技術含量過低。現在全球的變遷和發展讓企業員工職業生涯規劃管理呈現出信息化、全球化、分散化與虛擬化等特點和，在這樣的現狀下，企業仍然忽視員工的職業生涯規劃管理，導致員工流失十分嚴重。
3、實行員工職業生涯規劃如遇如下幾個問題，下面就出現的一些問題進行分析：
 ⑴現在大多數企業宣稱的所謂的員工職業生涯規劃，只不過是口頭上說說而已，只想讓公司有一個良好的形象，做宣傳，但是實際上，大部分的人并不能在此過程中實現自己的職業規劃，如果只是基于這種方式來進行所謂的職業生涯規劃，只能說這個企業并不成熟，以后會為此付出代價，但是我們中國很多企業就在此列。
 ⑵現在有很多員工并沒有認識到職業規劃的重要性，員工職業生涯發展有賴于整個企業發展環境。一個業績下滑、不斷減員的企業，談規劃員工職業生涯更是主次不分了。所以我們要明確，在進行員工職業生涯規劃，是在隨大流，從大勢呢？還是真正在為企業考慮。
 ⑶一些企業擁有大量的依靠技能和經驗而獲得報酬的職位，例如制造型企業占大多數的都是基層操作工。他們正很多人并不需要有明確而細致的員工職業生涯規劃，更多的則是依靠員工自身的分析和努力。我們可以考慮企業中一部分有才能，有潛力，處于可發展崗位上的的員工進行職業生涯規劃。
 ⑷企業在進行員工職業生涯規劃之前，需要對員工進行輔導和教育，讓他們明白企業為什么要進行職業生涯規劃，進行職業生涯規劃對于他們將來的發展有什么好處，對于企業又有什么益處，需要讓他們認識到，進行員工職業生涯規劃，對于他們和企業而言，都是一件有意義的事情，而不是籠絡人心的花架子。
 ⑸有些企業由于各種原因，可能不能兌現在對員工作出的職業生涯規劃中所作的承諾，毫無疑問，沒有兌現比沒有承諾更為可怕，沒有兌現承諾會嚴重打擊員工的積極性，降低忠誠度。在人力資源管理上，我們知道求發展的員工是最有價值的員工（忠誠度高、積極、創造性工作、負責、成本低），承諾無法兌現的時候對這部分人傷害最大，而且這種傷害是無法修復的。甚至會造成關鍵性崗位或大批量的人力資源流動。企業在制作員工職業生涯規劃的時候，需要慎重分析，全面考慮，需要仔細的考究每一步，每一個時期對于員工的要求和自己給出的承諾，以免遇到這種開空頭支票地情況，防范于未然。
 ⑹只是具體針對員工執行員工職業生涯規劃的時候可能出現的情況，由于溝通、理解、語言等各方面的因素的影響，制作員工職業生涯規劃的人力資源工作人員在與具體的員工進行交流以便獲得數據的時候，可能會獲取到于實際情況相去甚遠的信息，進一步，制作出不符合實際情況的員工職業生涯規劃，為將來的執行、控制、矯正都帶來了隱患。對于這種情況，只能依靠有多個人力資源工作人員與被訪者交流，對實際情況進行分析，集中討論等等辦法來盡量使他們得到的資料接近真實，從而為員工職業生涯規劃提供可靠的資料，這也是進行員工職業生涯規劃最為關鍵的因素之一。
 ⑺按部就班、固執死板的按以前制定的職業生涯規劃來執行，難免會遭遇和當前情況不匹配的尷尬境地，：工職業生涯目標的設計必須有跟蹤管理制度。生涯目標并非一成不變，由于每個人的學習能力及適應能力的差異，在不同的職業發展過程中，將對預先制定的員工職業生涯目標產生一定程度的缺陷性修補。生涯計劃制定好后，員工將沿著設計的發展通道不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位，從較低層次上升到較高層次，直到生涯目標。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化，不斷提高自身素質，改善素質結構。為此，企業仍需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導員工往生涯設定的目標方向發展，最終實現生涯目標。
 職業生涯規劃意識存在年齡差異，現在社會，30歲以上的人在選擇工作前進行職業生涯規劃方面考慮的人員比例要大一些。他們進過多次的跳槽和年齡的增長，了解自身的不足，那么就會從各個方面來考慮，增強自身能力。
 如因為工作后的職業與自身有著偏差，那么認識到職業規劃因從何時開始有著不同的看法。正確的選擇是如此重要，然而你會發現現實生活當中很多的人面臨選擇的時候竟然會非常草率。所以，我們在進行職業規劃時要充分了解自己，那么在規劃上也不用什么都不清楚，適合自己的才是最好的。
 企業對員工進行職業生涯規劃培訓后，對員工作出的承諾未實現。這一點上現在的企業還是有很多多做到了的，但是我們一定要避免這一點，如果對員工承諾的事情未實現，那么員工就會失去積極性，那樣誰還會為企業的發展做出貢獻。
 員工的職業生涯規劃在進行中，是否存在變化。未來是時刻在改變著的，現在制定的計劃，過幾年也許就不在是一個很好的計劃，我們要與時俱進，根據時代的發展，做出適應現代社會發展的職業生涯規劃。這樣才能更加的進步。
4、企業員工職業生涯規劃的對策；
 ①了解員工，幫助其找到自身定位。員工的發展取決于個人的興趣、志向、個人的努力和自我期望，因此做職業規劃前還要了解員工對自我的職業期望。管理學家埃德加·施恩認為職業定位有5大類型：技術職能能力型、管理能力型、安全型、自主型和創造型，這些類型的員工都有個自不同的特征。如技術型員工熱愛自己的專業技術或職能工作，注重個人專業技能發展；管理型型員工表現為愿意承擔管理責任，且責任越大越好，具體的技術工作或職能工作僅僅被他們看作是通向更高、更全面管理層的必經之路。企業可利用員工滿意度調查或座談的方式，讓員工對自我進行正確的評估，人力資源部要詳細記錄備案，以便根據不同員工的職業傾向，擬定對應有效的職業生涯規劃方法或備選達標途徑。
 ②人力資源隨時跟進，在任何時候做出相應變化，做好管理。開展職業生涯規劃之前，首先要考查組織現有人員數量以及這些人員所掌握的技能和能力，建立企業人力資源信息管理系統，對企業可能發生的人員流失做出預測，結合企業未來發展對人力資源在數量與結構、素質與能力等方面的需要規劃員工職業生涯。
 ③在做好工作分析的基礎上，把職位分為職能上屬于同一系列的職位群，分別構建相應的員工職業發展通道。對大型制造業來說，存在著這樣一個“關鍵人才鏈”，即核心管理團隊——骨干經理/技術骨干——技工，這條鏈有很強的聯動效應，為企業發揮著巨大的作用，企業可依照這個鏈條設立相應的職業發展通道，如根據企業內的管理人員、研發人員、操作技術人員分別開設行政管理通道、專業技術通道、職業技能通道。
 ④設計職業生涯等級和職業生涯模式，結合工作分析和崗位任職資格，根據各崗位任職的必要的知識、能力和技能水平，把各職能等級區分為初級、中級、高級、特級等級別，與等級水平相對應設計教育培訓計劃、自我開發計劃、考核和激勵等措施。以研發人員為例，可分別按技術員---助理工程師---工程師---高級工程師---系統分析師---項目經理---技術總監設立職位級別，形成一條研發人員的職業發展通道。職業生涯模式規定員工可從哪種職位調動或晉升到哪種職位，或為了達到各自的職業生涯目標，有怎樣的職業生涯發展道路，在每個職位上的停留時間多長等。也可以根據企業發展的需要與個人的意愿，制定橫向職業發展規劃，在公司內部進行跨地區、部門和專業的流動。
 ⑤針對職業生涯的不同階段實施規劃方案。由于劃分的標準不同，職業生涯階段的劃分不盡相同。一般可劃分為新入階段、工作成熟階段、工作能力衰退階段。
 對新入職的員工，因為他們對自己和未來的判斷尚處在選擇階段，因而企業首先應該根據他們的特點為其安排職業生涯指導和指引，如進行培訓或委派指導老師。提供一個富有挑戰性的最初工作，使其承擔一定的工作責任，積累工作經驗，學習應對工作帶來的成功和挫折，正確評估自己的工作能力，為提升或進入其他職業領域打下基礎。
 對進入職業成熟階段的員工，應為之提供促使其能力增長的途徑，給予發揮能力的環境。如對有培養前途、有作為、能獨當一面的員工，大膽地委以重任，通過提拔晉升，體現和尊重他們的價值，并提供相應的制度輔助，使其職業通路暢順；對一直保持著原來工作的員工，應提供其繼續鉆研業務的機遇，提升其技術權威地位。 
 進入能力衰退階段的員工，自我發展處于停滯狀態，權力、責任日漸衰減，退休問題提到議事日程上來。應安排其挑選或發展接班人，將寶貴經驗和技術傳授出來。大量事實表明，退休很可能傷害了員工，對企業的工作也會產生影響。為減少和避免可能的傷害與影響，公司要適當地以福利等方法來疏導員工面臨衰落期的問題，在思想、工作、生活上要時時關心愛護，對退休事宜要有細致周到的計劃和管理。總之，在老年員工的職業規劃上，要注意做好細微的思想工作，完善退休后的計劃與安排，并及時完成退休之際的工作銜接。
 ⑥做好職業生涯規劃實施管理 確定了職業生涯發展策略之后，為保證規劃能達到預期效果，需要做好方案實施過程管理工作，并及時對職業生涯設計進行評估和修訂。在職業生涯規劃過程中主要有三方參與者：員工、員工所在的部門經理和職業發展經理，員工的發展由個人負責。員工的經理要了解員工的工作意愿，指導并協助員工的發展。職業發展經理與員工及其經理保持經常的聯系，提供培訓和職業發展的建議，制定職業發展規劃和后備力量儲備計劃，負責保證職業生涯規劃的一致性和公正性。我們知道，職業生涯規劃的目的是在充分了解員工的情況下，為員工提供未來增值和高效成長的方向與軌道。職業生潛定位時幫助員工進行定位，再通過定位，幫員工進行SWOT分析和找到其的優劣勢威脅機會等，針對未來威脅提升員工的提升與改善方法、途徑和時間時限等，如果針對員工進行了有效的溝通和職業生涯規劃，員工在學習時，可以達到員工變被動學習為主動學習，同時，對于團隊學習的潛在需求為顯性需求。此工作開展之后，企業可以根據員工不同類別，特性、知識結構與能力等情況，提供不同的加速平臺和加速環境，員工也知道如何進行加速方式。猶如電子、質子，中子在磁場中必須有不同的加速環境和條件一樣。
 ⑦在企業樹立企業理念。企業文化對企業的生存和發展有著不可替代的重要作用。一個企業的所有動力及凝聚力不是來自資源和技術，而是企業文化。綜觀世界500強，那一家企業沒有優秀、獨特的企業文化？如微軟、惠普、IBM、 GE等公司的成功都是源自其企業文化。認同感凝聚人心，增強員工的歸屬感。這樣不管實施任何規章，員工都會積極響應。
 只有員工的卓越發展，才有企業的目標實現。企業要想長遠發展，必須重視人才,以人為本，在人才成長過程中積極主動地引導，規劃員工職業生涯，在人力資源需求與員工職業生涯需求之間才能達成平衡，從而形成一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的良好機制。