我國企業人力資源戰略規劃分析

目 錄

一、人力資源戰略規劃理論綜述1

二、國內外優秀企業人力資源戰略規劃經驗借鑒1

三、我國企業人力資源戰略規劃現狀剖析4

四、完善我國企業人力資源戰略規劃的建議5

結論7

參考文獻8

內 容 摘 要

任何企業在激烈的市場競爭中都要謀求生存與發展，這樣企業必須重視人力資源戰略規劃，只有通過制定完善的人力資源戰略規劃，不斷的培訓、培養和吸引企業所需的優秀人才，企業才能確立自己的競爭優勢。因為任何企業無論規模大小，其成功的取得必然與企業員工的知識水平、創新能力等息息相關。因此企業人力資源戰略規劃應該成為存在于企業發展與企業員工職業生涯中的一個連續的、不可或缺的組成部分。現代各行各業都對高素質人力人才有著巨大需求，人力資源不僅是社會經濟發展的關鍵，也是企業生存和發展的條件。基于此，本文首先概述了人力資源戰略規劃的理論綜述，其次對國內外優秀企業人力資源戰略規劃經驗借鑒進行分析；然后對我國企業人力資源戰略規劃進行現狀剖析，最后提出了完善我國企業人力資源戰略規劃的建議。

關鍵詞：人力資源戰略；規劃；管理

我國企業人力資源戰略規劃分析

一、人力資源戰略規劃理論綜述

（一）人力資源戰略規劃的含義

人力資源戰略規劃是指由企業經營管理者制定的，涉及企業發展路線、方針、政策、發展方向等方面的長遠發展規劃。廣義的人力資源戰略規劃是公司根據其發展戰略、企業發展目標及企業內外部環境的變化而制定的人力資源規劃，預測未來的企業任務及環境對企業的要求，為滿足這種需求而提供人力資源的過程、實現上述目標而提供人力資源的過程。狹義的人力資源戰略規劃指對員工的可能要求、作出預測，并據此增加或者減少相應的人力資源儲備。

（二）人力資源戰略規劃的內容

從整體來看，人力資源戰略規劃的制定以及實施具體包括人力資源管理信息的收集、整理、分析與儲存；了解與分析人力資源現階段的狀況；科學預測未來人力資源重要發展因素；確定人力資源戰略規劃目標等內容。

人力資源戰略規劃在實施過程中，戰略環境可能會發生變化。如果在規劃的實施過程中沒有遇到外部環境的重大改變，企業內部環境也沒有重大變化，原規劃執行較順利，應該繼續執行原戰略規劃。如果企業內外的戰略環境沒有發生重大變化，但是原計劃執行時遇到困難，應該克服困難、保持戰略方針的相對穩定。如果企業內外的戰略環境發生了重大變化，不過執行時仍舊獲得滿意的成果，此時企業管理層應該考慮調整戰略規劃。此外，人力資源戰略規劃實施后要對人力資源規劃進行適當評估。

二、國內外優秀企業人力資源戰略規劃經驗借鑒

（一）國外優秀企業人力資源戰略規劃經驗借鑒

1. 國外優秀企業人力資源戰略規劃的特點 

第一，國外優秀企業人力資源戰略規劃模式呈多樣化：國外大部分為聯盟國家，所以在一定情況下才顯得明顯的定義，跟著經濟發展的不同階段呈不同的特點。此外，還有另外理由：一是國外優秀企業人力資源戰略規劃與人力資源管理開始時間基本一致，二是各國在文化、經濟、歷史、法律等方面存在差異，需要根據具體情況下分析各國的企業人力資源戰略規劃。

第二，國外企業招聘人員主要依靠第三方雇傭機構：實際上，企業高層、中層及基層人員都來自于雇傭機構。企業員工數量不多，許多企業沒有真正的人力資源部門，所以才依靠第三方的雇傭機構來從事企業招聘工作。企業選擇員工時，主要看中員工技能及其熟練程度，這樣可以節省費用，提高員工工作效率。 

第三，國外企業培訓開發具有戰略性：國外大部分企業都有人力資源戰略規劃培訓，包括企業內部培訓或者外部培訓。每個行業會建立職業教育委員會，從事本行業員工的職業培訓。員工在得到企業錄用前必須進行教育培訓，全部培訓費用由企業來承擔。 

第四，國外企業員工有權利平等參與企業人力資源戰略規劃：在國外企業中，有些企業制定了企業員工參與人力資源戰略規劃的政策，有些企業安排專門人員負責員工參與人力資源戰略規劃。這些政策不僅僅適用在于正式員工，也適用于臨時員工，不同性別員工平等的參與企業人力資源戰略規劃。國外企業日益重視員工在公司管理中的主動參與性。結果顯示，通過以上措施，人員對企業的忠誠、信任及人員穩定性等方面都有明顯改善。 

第五，績效評估與報酬激勵是人力資源戰略規劃的重要組成部分：企業按照工作崗位分析員工給帶來的價值，同時按照員工工作能力及水平來確定員工薪酬。報酬評估由企業管理者、人力資源部門與財務部共同完成。

2. 國外優秀企業人力資源戰略規劃經驗借鑒

從國外企業人力資源戰略規劃的經驗上面，我國企業可以借鑒如下經驗：加強招聘的法律規章制度建設，為企業招聘創造良好的法律環境，保證招聘的公開和公正，同時也能提高企業招聘效率；重視內部招聘，加大企業內部招聘力度，按照員工職業能力排名順序來確定正確人選；擴大外部招聘來源，招聘方式多樣化，不再僅僅局限于勞動力市場，還可以采取報刊廣告、招聘顧問等形式，擴大企業招聘范圍； 重視員工進入企業后的再教育及再培訓，提高員工職業技能；國外企業早就意識到從管理方面到人力資源戰略規劃，不僅僅是崗位分析而直接執行崗位培訓、員工出國培訓學習等，他們還利用國家開放政策來使用國外資源來進行培訓，包括語言和文化的學習；因此，在培訓過程中，國外企業重視評估的過程，因此能夠將結果量化。因此，企業也應該注重評估過程。國外企業除了向員工發放薪水外，還采取免收房租、提供汽車等福利方式，我國企業應該豐富福利方式，提高員工福利待遇。

（二）國內優秀企業人力資源戰略規劃經驗借鑒

 1. 國內優秀企業人力資源戰略規劃的特點 

隨著企業的發展，人力資源的需求越來越大，要求越來越高，與人力資源現狀存在的差距也就更加明顯，因此必須制定相對完善的系統化的人力資源戰略規劃方案，其核心內容主要包括：職業分析、人才需求、人才招聘、制定培訓。

第一，職位分析。根據企業發展戰略，綜合職務分析報告的內容制定職務編寫計劃。先由公司各部門主管申報，然后由人力資源部門匯總而成，描述企業的組織結構、職務設置和任職資格要求等內容。

第二，人才需求。根據企業發展規劃，結合企業的人力資源盤點報告和上一年度各部門經營計劃來制定人才需求計劃。人員配置計劃描述企業職位的人員數量，人員的職務變動情況，職位人員空缺數量等。

第三，人才招聘。招聘計劃是人員需求的對策性計劃措施。每年冬季的校園招聘都是人力資源招聘工作最忙碌的季節，通常會根據需求進行招聘。

第四，制定培訓。切實提高企業現有員工的職業素質，提升業務能力，適應公司快速發展的需要。培訓計劃中包括培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施計劃、培訓效果評估等內容，同時加大培養企業內部講師隊伍。

人力資源戰略規劃制定的原則主要包括：第一，在堅持設硬門檻的基礎上，更注重應聘者的能力、經驗及工作態度；著重選擇綜合素質強，人品好，有潛質的員工。第二，對人才的任用，不論資排輩，不看重工作年限，而是以能力、業績為主導，堅持干部隊伍年輕化、知識化、專業化道路，為年輕有為的員工提供了廣闊的職業發展平臺。第三，隨著企業的不斷發展壯大，集團領導認識到企業的競爭就是人才的競爭，因而非常重視對員工的教育和培訓，不斷組織各類內部或外部培訓，積極打造學習型團隊。第四，企業根據不同人才的效價，采用不同留用方式，將事業留人、感情留人、待遇留人三者結合，將新老員工的比例始終處于一個良性循環中。

2. 國內優秀企業人力資源戰略規劃經驗借鑒

從國內企業人力資源戰略規劃的經驗上面，我國企業可以借鑒如下經驗：企業首先要建立人力資源規劃，配合企業的發展戰略實施，為人力資源工作建立遠景目標。其次，要根據企業發展變化對既定人力資源規劃進行年度滾動修訂，使規劃與公司發展相適應。再次，人力資源規劃要有提前量，要充分預測人力資源的需求，提前制定人力資源供給的計劃，開展人才招聘培訓等儲備工作，制定組織機構、薪酬激勵機制調整方案，作為組織發展戰略、市場營銷戰略和財務戰略編制的主要依據。最后，要建立人力資源戰略規劃計劃執行情況的反饋制度，每年定期對人力資源年度計劃執行情況進行全面回顧分析，并提出和落實改進意見，不斷提高人力資源戰略規劃水平。 

三、我國企業人力資源戰略規劃現狀剖析

（一）人力資源戰略規劃理念落后 

我國大部分企業人力資源戰略規劃問題比較突出，其思想根源在于企業高級管理層沒有建立現代科學的人力資源戰略規劃觀念，導致企業人力資源戰略規劃沒有建立與企業相適應的現代化的管理機制，在實踐中缺乏可操作性。企業的高級管理層在制定人力資源戰略規劃時，或者沒有考慮建立自己的人力資源管理戰略，僅僅按照其他公司的一般模式對人力資源進行管理，而忽略自己的管理特點，人力資源戰略規劃的重要性還沒有扎根于企業管理人員心中。其結果就是在實際工作中企業的人力資源戰略規劃與公司整體發展戰略不相適應，其水平落后于企業戰略管理其他戰略的要求，沒有真正起到給企業決策層提供人力資源管理戰略支持的作用，嚴重制約了企業的發展。人力資源戰略規劃工作被包括高級管理人員在內的全體員工視作一般性的、可有可無的、簡單工作，致使人力資源戰略規劃工作無論在崗位設置還是在財力、時間的投入上都不夠重視，不夠科學合理。總之，企業需要建立更加科學合理的人力資源戰略規劃體系機制，對人力資源戰略規劃工作更加重視。 

（二）缺乏和企業戰略規劃配合協調的人力資源管理戰略 

在企業競爭中，人才是企業的核心資源，人力資源戰略規劃處于企業戰略的核心地位。人員的工作績效是企業效益的保障，企業戰略規劃與人力資源戰略規劃戰略是相伴的。不過在我國企業中又出現了一個很普遍的現象，企業戰略計劃及人力資源戰略規劃不配合。在企業戰略計劃的每一步，每一個階段(投資戰略、產品策略、市場調研等等)幾乎沒有相應的人力資源戰略規劃配合。 

（三）缺乏科學有效的人才引進、培訓機制

企業幾乎沒有一個長遠有效的計劃，企業也沒有健全的人力資源管理機構，因此人力資源機制不能跟隨經濟環境、企業戰略規劃的變化而變化，不能建立科學有效的人力資源引進、培訓、利用的機制。可以明顯的看出來以下幾點： 

第一，人才引進隨意性大。一是人才招聘的來源從很多渠道（自由畢業生、大學優秀生推薦、企業內的員工的親人等），沒有按照科學的程序或者規劃進行。 二是招聘時因沒有長遠的人力資源與企業規劃而使招聘效果不明顯、針對性不強。 

第二，人力資源培訓計劃不健全、培訓投資不重視。因為企業領導的觀念滯后，意識不到企業培訓的重要性，他們可能覺得企業規模不大，不用進行人力培訓，免得浪費時間及經費。由于一些企業規模較小、資金有限、人才流失等特征，使得企業不能在一個固定階段提供一筆培訓經費，培訓時間及方式也難以保證。再說，很多企業為了避免培訓以后人力流失的風險，寧愿從外面市場招進的人才也不愿意掏出錢來培訓人員。

第三、崗位設置及人員配置不合理。現在大部分的企業還沒有建立一個完整的職務說明書、沒有一個科學的崗位職務分析，因此造成了人員配置不到位、不符合崗位原來的設置等問題。 

（四）缺乏健全的企業文化

企業文化是一個企業的靈魂、企業形象的出發點、企業的價值觀、企業的精神。隨著經濟的發展，企業文化日益受到企業界的重視。但相反，企業現在還沒意識到企業文化的重要性。他們本以為只有國有企業才需要建立企業文化，所以忽略了在自己的企業形成一個合適的企業文化。

四、完善我國企業人力資源戰略規劃的建議

（一）加強人力資源戰略規劃管理理念

企業員工，尤其是高級管理人員科學合理人力資源戰略規劃理念的建立是完善企業人力資源戰略規劃的前提條件。企業高級管理人員首先要建立系統完善的人力資源戰略規劃的理念，提高對人力資源戰略規劃的重視程度，不能只停留在傳統的行政管理層面，而要與公司整體的發展規劃、經營規劃、財務規劃相配合，形成公司人力資源規劃，共同推進企業持續發展。 

另外需要建立科學的組織架構，將企業的各個部門進行整合，盡量減少各個部門管理職能的交叉現象，例如將辦公室和人力資源管理都化為行政管理范疇之內，將企業策劃、市場拓張、客戶服務部門都劃分到市場部的管理范疇，而設備管理以及保安則劃分到后勤保障管理范疇。由此可以將各個部分職責進行嚴密的規劃，減少跨部門溝通的壁壘，從而促進企業工作效率的提高。

（二）強化企業人力資源戰略規劃與人力資源管理的協調

人力資源規劃是人力資源管理的重要組成部分，人力資源規劃一定要和企業戰略目標一致，才能提供相配套的人力資源。根據公司人力資源現狀，深入研究人員供需的現狀，以此做出相應的計劃來實施，保證企業目標和企業人力資源的協調發展。如果企業在發展的過程當中有所改變，人力資源規劃也要跟著做出相應的調整。

同時，人力資源規劃要結合企業和員工雙方的長期利益。人力資源規劃的目的是為了深入了解員工的需求、以保證公司與員工可以建立長期的合作關系。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。員工的工作心態直接影響到工作效果，進而影響到企業的利益與發展。人力資源規劃和企業戰略規劃要保持一致，此外也不能忽視員工的利益，同時也要滿足員工個人的需求，不能僅僅提留在物質需要層面，還要考慮精神層面，這樣才能使員工感受到自己在企業存在的價值，員工才愿意充分發揮自己的能力，對工作才有積極性、歸屬感。人力資源規劃只有做好以上幾個方面才能有效的避免人才流失，員工與企業才能合作長久。 

（三）建立健全人員開發培訓機制

1.加大企業對員工培訓資金的投入 

進行員工培訓是個很復雜的事情，甚至也可以說員工培訓也是一個過程，企業要投資很多人力、物力財力。為了保證員工培訓達到需要的效果，企業一定得付出經費，且要加大企業對員工培訓資金的投資。 

2.企業要建立科學有效的培訓體系 

企業的人員培訓系統是否有效需要評估此培訓能否有助于實現企業的戰略、加強企業的競爭力。人員培訓系統包括：培訓機構、方式、對象、內容以及培訓管理方式等。因此，要建立科學有效的培訓系統企業需要從以下幾個問題考慮和分析。首先，培訓包括外部培訓與內部培訓，外部培訓是指由專業負責培訓的單位進行培訓，而內部培訓是由人力資源管理部門負責。那么，在這兩種培訓中，該如何選擇還得靠著企業具體情況如實力、資金、人員、培訓內容等來確定。最有效的培訓是企業建立自己內部培訓，這樣能使相關培訓能和企業戰略更加匹配。最后，要通過績效考核業務培訓使全體員工認識到績效考核是全體員工共同的工作，能夠熟練運用績效評價、績效溝通等考核技巧，使績效考核工作成為加強企業管理的有力工具。明確各層級人員分工，促進全體員工的共同參與。同時，企業績效考核標準的制定需要針對崗位特點，制定有效的考核指標，既要考核工作態度，也要考核工作成果。考核標準制定要客觀，易于落實執行。 

（四）完善企業文化建設

完善企業文化建設，營造企業充分自由發展的良好社會環境，這是促進企業發展的基本條件，也是市場經濟條件下政府支持企業發展的有效方式。企業文化正如每個人都有其獨特的個性一樣，每個組織也有自己的個性。人們把這種個性稱為“組織文化”或“企業文化”。企業文化是企業在長期的生存和發展中所形成的，多數成員共同遵循的最高目標、價值標準和基本信念，以及行為規范。建立企業文化是工作重點。建立企業文化不是幾天或是幾個月能完成的工作，除了員工的參與和支援，管理層以身作則是極為重要的一個因素。為了能順利把企業文化精神落實到公司日常工作的方方面面，人力資源部門應組織公司全體中高層管理者參與企業文化管理培訓課程。因為許多企業成功和失敗的經驗都證明，沒有管理層的身體力行，企業文化很容易在企業中流于一種表面形式，從而最終成為一句光禿禿的口號。企業要建立優秀的企業文化，一是要樹立正確的價值觀念；二是要在經營難點中錘煉卓越的企業精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業形象。

結論

當今社會，人力資源戰略規劃在企業發展中擁有舉足輕重的地位，是企業形成凝聚力、創新力從而產生強大競爭力的重要手段。企業快速良好的發展離不開人力資源戰略規劃理論和實踐的不斷發展創新。人力資源的特點決定了它是一種可以通過培養和開發實現不斷增值的有機體，建立被全體員工認同的、有效的人力資源戰略規劃是企業核心競爭力的重要組成部分，是企業和諧快速發展的不竭動力。

參考文獻

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