淺析人力資源培訓

目 錄

一、內容摘要……………………………………………………………………..2

二、導論…………………………………………………………………………..3

三、企業培訓工作組織的誤區………………………………………………....3

（一）我國企業培訓企業面臨的誤區

（二）企業培訓誤區的對策

四、培訓工作各方面與企業、個人的聯系……………………………………...4

（一）企業培訓的必要性

（二）培訓工作遵循的原則

（三）培訓是一種資本

五、企業培訓體系的建設……………………………………………………....5

（一）企業培訓體系是企業順利進行培訓的必要保障

（二）企業培訓計劃（方案）制定

（三）確定培訓對象，實行分級培訓

（四）培訓課程設計、開發與管理體系

（五）企業培訓的過程進行監控

六、回顧總結……………………………………….………………………….…7

七、參考文獻……………………………………………………………………..8

內 容 摘 要

本文通過闡述對培訓的理解、提出現階段企業在培訓中存在的問題為著眼點，提出如何系統、規范的搭建培訓體系框架，并進行思想宣導、建立分級培訓機制、建立課程體系、選擇有效培訓形式，以及培訓項目的效果評價思路，最后進行思路總結。

如本文所述，培訓體系的建設是長期的、階段性的工作，不宜簡單的全面鋪開。沒有最好的培訓體系，只有最合適的培訓體系，因此本文的重點落在“培訓體系的建設”這個方面，試圖通過全面、深入的理念灌輸，樹立企業全員對培訓發展的正確認識；通過多角度、多功能的培訓形式改良培訓效果，強化培訓意識，從而形成理念—時間—強化理念良性循環鏈，以點帶面，進而推動培訓課程體系、師資體系的不斷完善。

淺析人力資源培訓

導論

培訓已成為現代企業生產經營活動中不可缺少的一個環節，也是企業人力資源管理當中的一項重要工作，它關系著員工個人技能水平與工作價值的提升，與企業發展的長遠目標息息相關，也是對人力這一核心資源進行開發的投入。培訓作為一種企業行為，也是一種投資，并且它比一般投資利潤更高。

培訓的含義是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、能力和態度的行為方式得到相對提高，并對員工潛在能力的開發，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作和任務。企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識和技能，并改善他們的工作態度，以提高員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升。其目的是促進員工的全面的、充分的發展，從而給企業帶來充足的活力。當今的現代經濟發展告訴我們，如今的企業競爭歸根到底就是人才之間的競爭，從某種意義來講，又是企業培訓的競爭。一個企業的興衰強弱、生死存亡從根本說取決于是否擁有足夠數量的高素質人才；未來的企業，獲得優于競爭對手的根本途徑，就是要比競爭對手學得快。

在人才已經成為一種資源的時代，人們對其的渴求是空前的強烈。并且隨著社會的不斷發展，企業不斷前進，對人才的要求也越來越高，因此提高其素質也就成了必須面對的課題。提高人才資源素質需要通過人員培訓來實現。企業要擁有各種精英人才，必須重視培訓，必須加強培訓，增加智力資本投資，開發員工創造力，從而發揮人才資本優勢，最大限度地挖掘和發揮員工的潛力。這是提高人力資源素質的需要，更是企業長存根本之計。

那么，要做好培訓工作，就離不開科學規范的培訓管理。規范的培訓管理能夠幫助企業通過培訓來實現各項戰略目標。重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業的核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的重要手段。

企業培訓組織工作的誤區

（一）我國企業對培訓的誤區：

1、企業重培訓課堂效果，而忽視培訓后應用和績效改善；

2、重課程上的選擇，而忽視課程體系建設；

3、重專業技能，而忽視通用技能培訓；

4、重員工個體技能提高，忽視企業組織能力提升；

5、重短期目標，忽視長期目標；

6、重視投入，忽視產出；

7、培訓工作層次低，深入推進困難；

8、培訓觀念落后，培訓意識缺乏；

9、培訓責任不清，培訓組織建設滯后；

10、缺乏開發有效的培訓資源；

11、缺乏有效的培訓工作流程、工作標準及相應的管理制度；

12、培訓管理干部專業能力缺乏；

13、缺乏制定有效的培訓計劃；

14、培訓的內容脫離實際；

15、培訓形式過于簡單、單一；

16、培訓后沒有對培訓活動進行評價，或者培訓評價缺乏相應的量化標準等等，都是企業培訓組織工作不善的表現。

（二）企業誤區的對策

1.改變人才觀念，重新新員工培訓。

2.建立完善的培訓體系

3.制定科學的培訓課程，針對性的培訓課程

4.合理利用員工發展與企業發展的契合點

培訓工作的各個方面，以及與企業、個人的關聯

（一）企業培訓的必要性。馬克思指出：“教育會產生勞動能力�！迸嘤栆彩且环N教育活動，持續的培訓就能讓人才素質得到不斷的提升，讓其潛能逐漸的發揮。企業要擁有各種精英人才，必須重視培訓，必須加強培訓，增加智力資本投資，開發員工創造力，從而發揮人力資本優勢，最大限度地挖掘和發揮員工的潛力。培訓可以使員工更新觀念，改善“心智模式”，保持對外界環境變化的警覺性和靈敏反應，提高快速反應能力，并使企業在環境變化之前事先做好準備和應對之策，始終抓住市場競爭的主動權。企業根據自己的戰略需求，從各個方面來著手培訓自己的人才，方能不斷提升競爭力。在新經濟時代中，人才是競爭力的重要資產，很多企業愿意為人才資產持續投入，對其進行長期、持久的培訓。把人力資源管理活動與企業文化相結合，將企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，體現在行為上，這是企業文化形成的關鍵。培訓工作在企業文化的形成中起了重要作用。

對員工的培訓是全方位的，既包括企業職業培訓，也包括非職業培訓。如企業不舉辦培訓工作，會產生銷售業績下滑、產品品質不過關、人才斷層等等。企業一般應該在出現以下情況前及時組織相應的培訓課程：

1、員工工作崗位變動

2、員工的各種能力需提升之時

3、生產安全要求提高

4、企業市場擴張

5、企業招聘新員工

6、企業增加新業務，進入新領域

7、待解決問題之時

8、組織、規章制度變革

9、技術革新、引進新系統或新流程

10、企業改進工作業績

（二）培訓遵循的原則

企業應根據其發展變化，開展各種相對應的培訓課程。開展培訓的過程也應遵循的以下原則：

策略原則

長期性原則

按需施教、學用一致原則

投入產出原則

培訓方式和方法多樣性原則

全員培訓與重點培訓相結合原則

（三）培訓是一種資本

現在我國許多企業還只是將精力集中在市場和生產上，而沒有考慮到培訓也是一種資本。這種資本可分為對企業和對員工個人的：有利于企業變革與發展；快出人才、多出人才、出好人才；穩定與激活員工隊伍；低投入高回報；塑造完美企業文化。對員工個人而言則是最好的福利；有利于員工的知識更新；有利于培養員工終生學習的習慣。

企業培訓體系的建設

（一）企業培訓體系是企業順利進行培訓的必要保障。

一個科學、完善的培訓體系對企業的發展有著不可估量的作用。企業要建立一套完善的培訓體系，一般可按照以下步驟：

首先進行培訓需求分析。很多企業對于培訓，都沒有經過系統地分析，往往是頭痛醫頭、腳痛醫腳；越是高層的培訓越是緩不濟急，不是培訓沒有落實，就是培訓失去實效，往往使得培訓難以取得良好的效果。因此，培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也就進行培訓評估的基礎，是一個健全、完善的培訓體系當中不必或缺的一部分。

培訓需求分析是整個培訓開發工作流程的出發點，其準確與否直接決定了整個培訓工作有效性的大小。

2、經過調查分析后得出：企業可選擇以下調查方法來確定培訓需求：

(1)觀察法--到員工實際工作現場了解員工工作技能、行為表現、主要問題的分析方法；

(2)資料信息分析法--從既往資料、文案等分析培訓需要；

(3)面談法面--對面的問題訪談法；

(4)問卷調查法--發放調查問卷形式獲取培訓需要的方法；

(5)標桿分析法--主要分析類似的成功公司的培訓方案進行一定的吸納，形成自己的培訓方案；

（二）、企業培訓計劃（方案）制定

由于企業培訓對象不同，因而進行培訓計劃的設計方法、步驟也會有所不同，但總體思路、基本內容等大體是一致的。

1、培訓總體思路

從現代企業發展需要及員工發展的角度，員工培訓的工作應是全面的、系統的，深入的挖掘培訓工作對于企業長遠發展的作用，更好的認識培訓的和總要性，是企業長遠的可持續的發展。

2、具體的實施的主題原則可圍繞以下幾點展開：

（1）一個立足：

整體培訓計劃立足于員工職業生涯發展計劃，全面促進員工成長與發展，全面促進企業人力資源隊伍整體競爭力提升與結構的梯次化有效建設，確保人力資源對企業戰略實施的推進力。

（2）二個面向：

一是面向充實性的培訓：旨在提升員工崗位勝任能力。包括角色正確理解與執行力等；

一是面向儲備性的培訓：旨在牽引員工推動未來發展需求的能力。包括適應新的競爭形式與公司戰略推進所需要的創新能力、領導力等。

（3）三個層次培訓內容：

一是基礎內容：專業知識、管理知識、技術知識等系統化充電；

一是職業技能：包括專業技能與職業所需要的非專業技能；

一是思維與職業化：包括企業競爭環境所需要的現代發展、競爭、合作、創新、不斷變革等意識；全面、系統、整合的思維能力；職業人所具有的忠誠與敬業等職業化素養等。

（4）四個原則把握：

對象：自上而下全員化—堅持企業人員的全員化培訓；

內容：全面提升系統化—既突出重點，也注重課程的系統性；

針對：分層分類個性化—不同類別、不同職級進行針對性課程內容以及課程深度的選擇；

形式：形式靈活多樣化—在職、脫產、集中、分散等進行靈活安排，以達到培訓有效性（投入-產出比）為安排的原則。

（5）五個錨定核心：

錨定戰略與未來發展需求：提升企業核心競爭力；

錨定企業文化建設：促進價值理念升華，并全面促進快速發展中的人力資源隊伍的融合與大企業“病”出現；

錨定關鍵崗位、中層以及后備隊伍能力發展：達到帶上促下、儲備人才，保持人力資源隊伍建設的持續發展的目的；

錨定學習型組織建設：配合高績效素質模型建立與任職資格評價系統的推進，提高員工學習自覺性與動力；

錨定內部自我培訓能力提高：建立公司自己必須的課程體系與培訓師隊伍。

（三）確定培訓對象，實行分級培訓

第一層，建設一支具備協調發展能力、敏銳市場意識的中高層領導隊伍；

第二層，培養一批以職業化為特點的管理、業務、技術核心員工；

第三層，打造一群具備實戰能力的技能從業人員。

（四）培訓課程設計、開發與管理體系

培訓課程同一般課程是有區別的，主要體現在培訓課程的服務性、經營性、實踐性、針對性、經驗性及時效性等特性上。在課程開發過程中，我們要注意培訓資源的充分利用與開發。課程時間與空間的開發、從培訓對象身上挖掘資源、合適的培訓教材的開發、利用新技術改進培訓手段與培訓方式等。企業可參照以下措施對培訓課程進行設計、開發與管理：

(1)培訓課程庫建立-建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫；

(2)培訓素材庫建立-按所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫；

(3)培訓課程開發-依企業自身案例為素材，自主開發課程（如核心能力課程和新員工入職培訓）；

(4)培訓機構篩選；

(5)培訓師選擇與課程采購；

(6)內部培訓師培養；

（五）、企業培訓的過程進行監控：

（1）課程安排計劃表；

（2）課程通知；

（3）課程注冊；

（4）e-learning（示例）；

（5）培訓開班前核查；

（6）培訓中、后核查；

（7）培訓登記與管理；

4、培訓效果評估與反饋。

企業開展培訓是為了解決企業問題、增加績效、改進員工的實際工作。這樣，培訓效果的評價顯得尤為重要，所以在實施常規培訓評估的同時，還必須加強實施對學員進行培訓后的效果評價，即進行培訓開發項目后收到了什么樣的效果以及效果的程度，不同的評價方法涉及到的人員和工作崗位都不同，涉及面也很廣，因此，企業可以根據實際需要和培訓方式、類型選擇不同的評價方法。

評估的對象包括培訓中多方面的因素，如培訓對象、培訓教師、培訓項目等。評估是多層次的，一般我們將其分為反應、學習、行為表現及培訓效果四個方面，企業應該進行多層次的培訓評估。

培訓評估對象不同于培訓對象，評估的對象應該是兩方面的：一方面是對培訓對象在培訓中和培訓后的評估；另一方面是對培訓本身的評估。對培訓對象的評估包括培訓對象對培訓的反映、習得以及培訓前后的工作表現等方面，對于培訓本身的評價主要是培訓的效果分析。

培訓項目有很多評估的方法，總體可以分為定性評估法和定量評估法兩大類。

定性評估法是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓的效果作出評價。這種方法的特點在于評估的結果只有一種價值判斷，如“培訓整體效果較好”、“培訓教師教學水平很高”之類的結論。定性評估的優點有綜合性較強、需要的數據資料相對來說較少、可以考慮到很多因素、評估過程中評估者可以充分發揮自己的經驗等，因此定性方法簡單易行。其缺點在于評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗影響較大。不同的評估者可能由于工作崗位不同、工作經歷不同、掌握的情況不同、理論水平和實踐經驗的差異以及對問題的主觀看法不同，往往會對統一問題作出不同的判斷。定性的方法有很多，如討論法、觀察法、檢查法等等。定量評估法是在一定的數據計量處理理論基礎之上，利用準確、系統、全面的數據，運用統計方法或數學模型，對培訓效果進行評估的一種方法。定量評估法要求有完整的統計數據和先進的計算手段，因而其評估結果一般較為科學、可靠，受主觀因素影響小。定量評估結果一般以數據形式體現，由于是以科學的推理計算為依據，所以比較有說服力。定量的方法也有很多，如成本收益分析法、邊際分析法、時間序列法等等。

也可以參考現階段國內普遍使用的國內的360度培訓績效評估。因為360度培訓績效評估，更能有效地考慮到培訓所涉及的角色和緯度，保證評估效果的全面性和合理性。360度，顧名思義，就是全方位地進行評估。在培訓過程中，培訓師、培訓機構、企業培訓管理部門、受訓者直接主管、受訓者本人等等，既是培訓的參與者、被評估者，同時也是培訓的評估者。360度培訓績效評估，就是對同一培訓課程，多個角色進行評估，對同一評估對象，多個維度進行評估。多角色、多維度評估的結果，按不同的評估目的提取不同的要素、確定不同的權重，得出最終的培訓績效評估結果。這種評估體系更能有效地考慮到培訓所涉及的角色和緯度，保證評估效果的全面性和合理性。

如果企業缺乏對培訓效果的跟蹤，就會對培訓效果掌握得不透徹，難以有效地改進后續的培訓工作，只有對培訓項目跟蹤、反饋，及時發現培訓中存在的問題并予以糾正，準確、客觀、公正的評價培訓效果，才可以幫助企業有效實施管理培訓，更好的發揮培訓所產生的作用。

總結回顧

培訓是一項不可或缺的持續的行為，從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的針對性、培訓方式的恰當性、培訓時機的選擇是否合理等因素，也涉及到員工本身對培訓內容是否吸收、是否有效運用于工作活動等。因此，培訓對企業的影響是任重道遠的，企業在開展培訓工作時必須要注重培訓的過程管理，持續有效的培訓，才能使企業當中各種不同素質的員工獲得不間斷的專業知識更新以及素質提升，才能使企業適應日新月異、充滿挑戰和機遇的競爭環境。只有保持著這種人才隊伍，才能使企業在同行中立于不敗之地。

參 考 文 獻

（1） 李盛華，《人力資源開發培訓設計與管理實務全集》，中國知識出版社，2005年；

（2）劉福垣，《中國人力資源開發》，北京市報刊發行局，月刊；

（3）王福新，《人力資源管理MBA》，石油工業出版社，2002年；

（4）郭慶松，《現代人力資源管理》，上海文匯出版社，2002年；

（5）李橋、曲軍，《培訓經理全書》，海天出版社，2005年。