我國企業人員測評分析

目 錄

一、企業人員測評理論綜述1

二、發達國家企業人員測評經驗借鑒2

三、我國企業人員測評現狀剖析7

四、改善我國企業人員測評有效措施8

結束語11

參考文獻12

內 容 摘 要

企業人力資源管理中，合理科學的應用人才測評不僅能實現人力資源的合理配置，更能使其充分發揮潛能，避免人力資源浪費，也為人力資源測評不斷發展和創新提供依據。本文著重論述了人才測評在我國現代企業人力資源管理中的應用及發達國家企業人員測評經驗介紹，其實際使用過程中存在的問題及產生原因進行探究，并提出了相應的對策建議。另外介紹發達國家企業人員測評經驗借鑒。

【關鍵詞】人才測評；人力資源

我國企業人員測評分析

一、企業人員測評理論綜述

測評技術我國企業中的應用范圍甚廣，但主要應用在了招聘環節，包括中高層招聘和選拔、社會招聘和校園招聘。此外，測評工具還被廣泛應用于領導力評估、員工素質評估和輔助員工進行職業生涯規劃。這說明人才測評技術在企業人事決策的應用中發揮了很大作用。但是企業在運用人才測評技術的同時也面臨一些難題，無法對人才測評技術做出更好的識別，缺乏行之有效的評價手段成為企業在應用人才測評技術中遇到的最大挑戰。這集中反映企業對人才測評技術的需求與人才測評技術應用效果不理想之間的矛盾。

1、人才測評的定義

人才測評是運用管理學、心理學及相關的學科研究成果，通過情景模擬、心理測驗等手段，對人的能力水平、品格、性格特征等因素進行測試，并根據崗位需求及企業組織特性對其素質狀況，發展潛力及個性特點等做出科學的評價。企業中的人才測評是根據企業和崗位需求，綜合運用心理測量、情景模擬練習和面談等多種評價方法，全面考察人員的素質，分析其對組織的貢獻，發展潛力和不足，為企業的人員選拔、安置和發展提供依據。

2、人才測評在企業應用中的意義

在當前全球經濟危機的大背景下，企業競爭壓力和生存壓力不斷加大，加強企業對人才測評技術研究更具有重要的現實意義。人才測評是企業人力資源管理的起點人才測評為人力資源管理的眾多職能服務如人員招聘、選拔、培訓、薪酬等提供有價值的信息。北京大學政府管理學院肖鳴政指出企業人才測評技術應用在人力資源管理實踐中的投資回報率分別為：

在人員招聘方面為48。1%；

培訓與開發為46。4%；

人員選拔45。5%；

人力資源業務43。8%；

吸引和保留人才為43。4%；

由此數據可見人才測評提高員工滿意度，降低離職率，調節和改善組織氛圍，最終實現人--職匹配，靈活應對組織變革而提高企業競爭力。

二、發達國家企業人員測評經驗借鑒

各個國家的人員測評方法統一和劃分如下表

人才測評方法

應用此方法的國家

個人面談

荷蘭、比利時、丹麥、德國、芬蘭、英國

面試

新加坡、英國、新西蘭、日本、美國

心理測試

新加坡

評價中心

角色扮演

英國、新西蘭

在線測評

1，情景測試

2，數理和口頭表達能力測試

3，電話訪談

4，工作技能測試

英國

績效考評

360°反饋

英國、加拿大、澳大利亞、日本

實習

澳大利亞、美國

筆試

新西蘭、日本、美國

個人履歷

美國

由圖所示

我將個人面談與面試區分來看，因為個人面談主要是指一線管理者與被測評的公務員之間進行對話溝通。有一些國家，像荷蘭就比較推崇這種方法，他們認為面談促進了行政部門的內部交流，減少了沖突，認為這種做法可以幫助部門主管與下屬相互信賴。但也有一些國家反對，認為引入這種面談在小規模政府中可行，但不適宜引入到規模大的政府，認為會使測評程序交得繁瑣復雜。由此我認為法國等國家的考慮可能主要是認為測評制度應該結構簡單，易于推行，且免于高昂的行政開支；每一位一線管理者與被測評人員都應該能夠迅速運用這個測評制度，而不必花費太多時間去熟悉它。也就是說，這種測評制度的成本應該控制在一定范圍內。

關于新加坡，它在招聘一般公務員時是不進行競爭性考試的，但要求學歷。應聘者通過第一輪簡歷篩選后，符合條件者會收到面試通知。面試合格者就被推薦到人事部門等待任命。另外，一些部門還會對應聘者進行能力傾向測試，比如心理測驗。同時，在選拔中也十分注重對于個人品性的考察。任職后還要進行跟蹤考核。由此看來，面試這個環節很重要，應聘者的態度、對問題的看法、與人交流的能力、處理問題的能力是測評的重點，但由于我所掌握的資料有限，這部分沒有很深的剖析和經典的案例，

新西蘭的政府人才測評也值得一提，它包括初試、深度面試和面試小組面試。面試同測試問卷不同，它不是單向和靜態的，因而它的信息溝通渠道是最多的，但其中中介因素引起的誤解無法消除，不能完全接受被試者發出的所有信息。雖然如此，面試所能獲得的信息量還是最大的，可以對這個人的反應能力、表達能力、抗壓能力有初步的認識。因此，無論是在政府部門還是企業單位，面試這種測評方法都是被廣泛采用的。

英國高級公務員的錄用選拔遵循這樣的程序: 首先，初步面談對申請者進行篩選； 然后通過評價中心對第一輪入圍者進行一系列測試，包括結構化面談、心理測驗、寫作練習以及小組練習，篩選出3、4 名理想候選人。（這里要再 說明一點，測試委員會由4 、5個成員組成，包括2個部門或執行機構代表，另外為了避免現任職位者的影響，委員會還包括公務員外部的成員，比如退休公務員或消費者利益代表，對于專業性職位，委員會當中還有專業權威。)最后就是候選人與職業心理學家的面談。英國還有一個特點，就是它的快速通道，簡單說來，。就是培訓和開發有潛力的人，使他們快速升至高級公務員。快速通道在進行選拔時，就應用了在線測試的人才測評方法，包括在線口頭測試、數理推理測試和能力問卷--通過者參加電子文件測試——快速通道評估中心，測試是否具有核心能力。此外，近年來為了節約錄用費用，英國政府開始推行電子錄用項目。也可以屬于在線進行人才測評的一種方法。包括情景測試、數理和口頭表達能力測試、工作風格和個性問卷、電子系統模擬的電話訪談、工作技能測試（如數據錄入等)。這里，關于360 度反饋我還要特別說明，國內多稱作360 度考核或360 度評估，主要應用于員工的績效考核過程并以此作為獎懲的依據。這與英國的反饋體系還是有區別的。有資料表明，國內一些企業或組織在應用360 度考核方法的過程中，不是很理想，成本增加、員工抵制和抱怨、流于形式。其主要原因與對這一方法理解上的偏差有一定的關系，在實際操作過程中，更多地強調“評估”而不是“反饋”，僅僅理解為打分，并據此獎懲。這與360度反饋強調的是讓受評者了解自己的績效信息，并不斷提升自己的績效的理念相去甚遠。英國的360度反饋是一個精心計劃的完整過程，包括確定目標、設計、溝通、收集反饋、分析結果、反饋、后續支持。這七個環節中，我覺得很值得一提的是溝通和后續支持的環節。溝通是要保證與組織中每一個人溝通，確保他們理解360 度反饋，消除員工顧慮盡早發現問題。后續支持環節是要幫助個人實施發展計劃，在必要時候提供監督、建議和指導。當然當個人對自己表現的看法與他人存在很大差距時，沖突不可避免，組織要有能力應對這樣的挑戰。

根據所搜集到的文獻，我將各國中央政府人才測評方法做一個小結；

首先，在測評理念方面，有如下幾個明顯的特點:

1， 從人才個體來講，人才評價與測評不再把著眼點局限在衡量價值上，而是注重是否有利于促進人才的成長，是否有利于人才的創新活動。比如新加坡的公務員績效評估系統，包括試用期評估、年度評估和晉升性評估。在試用期內，公務員就必須每六個月 向督導者匯報一次工作，督導者從工作技能、工作進度、業績、潛能、適應能力等各方面對該公務員進行全面評價，并記錄在案。但這樣的做法，只是為了能夠將該公務員安排到最適合的崗位任職，從而在真正意義上做到人盡其事、事得其人、人事相宜。

2， 突破用統一模式和尺度評價所有人才，包括對現實能力、發展潛能以及實際績效等各個方面的考察。倡導個性發展與能力至上。比如新加坡的晉升評估，近年來，新加坡已從傳統的、論資排輩的晉升模式轉變為基于績效表現和個人發展潛力的晉升機制。

3，綜合論人才。既非成敗論人才，也非素質論人才，而是既看素質也看結果，同時堅持以業績為標志。這一點，在幾個國家的政府人才測評理念中都有所體現，基本上都堅持既要關注公務員的素質能力，又要關注實際工作的結果，績效水平占評估結果的重要部分。，

4， 測評結果的反饋在完整的測評中顯得至關重要。測評不再只作為選拔人才的唯一途徑，更重要的是能預測和促進被測評者揚長避短。這一點其實在發達國際政府人才測評中是堅持的基本理念，新加坡、澳大利亞、日本等發達國家均如是。在前文中我們提到“360 度評估” 和“360度”反饋的名稱差異時就有所提及，在國內似乎仍需要進一步改進。新加坡的公務員年度評估可以為公務14 同上，p 52 員帶來績效改進的建設性反饋，他們認為這是成功管理和發展公務員的關鍵。尤為值得一提的是澳大利亞的HumanResource Capablity360。Feed back ，它是澳大利亞聯邦政府公務員能力評估的一項重要工具，它要求公務員把考核結果與公務員人力資源能力模型（是包括知識、績效、關系等在內的六種能力復合構成APS Human Resource Capability Model)相對照，找出自己的能力優勢和能力劣勢，進一步發展自我、提高績效。簡單說來，這個系統包含著三張表格，“自我評估問卷”、“反饋得分表”和“反饋結果分析表”。“自我評估問卷”，顧名思義，即是公務員能力的自評，它有詳盡的7 2個能力項目臨，和從低到高六個等級。“反饋得分表”是他評，其中關于指標績效的評估，面向公務員工作中所接觸的全部對象，包括自己、上級、下屬、同事、顧客等，全面征集反饋信息，以求評估結果的客觀準確，即所謂的“360 度反饋”。

5， 人才測評由過去的個人素質評價向團隊素質匹配診斷發展。這一點其實在許多國家政府人才測評的內容中都有所體現。比如澳大利亞高級公務員能力框架中，就有重要的一方面即是“培育高生產力的工作關系”，其中包括培育內部和外部關系、促進合作和伙伴關系、重視個體差異和多元化、引領指導和發展下屬，都是關注被測評者團體協作和領導能力。

在測評方法方面，有如下特點；

1，更加注重針對性，匹配性和專業性。如新加坡公務員的篩選標準就因服務的部門和職位不同而各異，政府各部有權制定本部門的篩選標準。其它國家，如澳大利亞等，也如是。放權的優勢即在此，可以更加契合各部門的具體要求。特點

2，綜合運用多種方法技術，互為彌補，以防諸如面試等測評方法僅有利于外傾型考生，更為廣泛地運用評價中心技術。這方面，似乎日本做得更好，也與我國更為相似，它的公務員考試分為三個階段進行，分別是基礎上知識考試與專業考試、適應性或個性考試、面試。總之筆試所占的比例是較大的，我之前只是認為應當盡可能多的使用測評方法測量各種能力，但發現其實，除筆試以外，其它方式的確是對于外傾型考生更有優勢。，

3，用定量的方法進行測評，如將數學方法引入人才評價與測評系統。在測評手段方面，最為明顯的特點是更加廣泛地應用互聯網、多媒體、數理模型等，使得測評手段更加現代化。人才測評的手段正在從以手工操作方式為主轉向以互聯網和多媒體技術相結合方向發展，比如英國的電子錄用項盲目。測評的網絡化、信息化，可以節省人力、物力及時間，使測評活動不再受被試數目過大和地理位置過于分散的限制，還可以避免測驗的答案曝光，保持測驗的效度，保護被測試者在測評中的隱私。從目前的文獻研究成果來看，這部分的小結如下: 可以看出，應用定性人才測評方法的國家比較多，但未來的發展趨勢是綜合運用多種方法技術，互為彌補。首先，面試、無領導小組討論、演講等測評手段更有利于外傾型個性特征的考生，而通過筆試、面試中的能力測評的平衡能有效解決這個問題。第二，更為廣泛地運用評價中心技術將成為一種趨勢。評價中心技術的兩大優點，其一是綜合運用了多種人才測評技術，使各種測評技術之間相互彌補，揚長避短； 其二是評價中心總是強調在動態中考察考生的能力，充分發揮考生的積極性和主動性。盡管評價中心投入大費用高，但隨著信息化的推進，遠程視頻會議、計算機軟件等多種高科技手段更多地運用在評價中心之中，評價中心的成本將會逐漸降低，且成為人才測評中的主流工具。量化可能是一個比較新的趨勢，我們傳統上的理念好像比較相信定性的感覺，包括很大的印象性、情感性和第六感之類，認為有很多東西說不清。但定量方法的引入，從實驗來看的確可以提高信度，因此各種方法的合理綜合可能是提升測評效率的重要手段。

三、我國企業人員測評現狀剖析

中國進入WTO以后，企業競爭更加激烈，這種競爭首先就體現在人才上。如何引進合格的人才就成為了企業發展的重中之重。然而，一些企業的人事經理卻經常抱怨說，每天面對成百上千的五花八門的簡歷，一不留神就會挑花眼，一旦選錯了人，企業就后患無窮了。就是在這種市場需求的呼喚下，人才測評作為一種科學的手段，已經越來越多地被企業和一些咨詢機構所重視，并逐漸開始被引入到企業招聘和選拔的環節當中。目前在企業中常用的測評主要包括認知測評和個性測評。所謂認知測評主要以能力測驗為主，包括語言理解能力，抽象推理能力，數學能力等等，其目的在于考察應聘者是否具有與所聘職位相關的各項必要的能力。

在我國，隨著心理學的快速發展，這些測評以各種各樣的方式在企業中都得到了不同程度的應用。目前人事測評在企業中的存在形式，在一些跨國公司中，總部花巨資從各大咨詢機構中購買題庫，或是請咨詢公司到企業內部，結合企業內部情況，專門為企業編制一套或幾套題目供招聘使用。這些題目通常是既得到學術界的認可，又有實際操作經驗的積累，在某種程度上可以很好的起到篩選求職者的目的。同時企業內部有專門負責測試及分析的人，他們通常都經過全球的統一培訓。

隨著國內一些企業對測評信賴的程度不斷提高，國內的一些學術機構和咨詢公司也花了不少時間編制了一些題目供企業使用。這些題目多以軟件形式存在，通常會包括兩個主要部分；

1，測評系統，可以考察求職者的各項基本能力，人格特點，精神素質，及求職者所適合從事的工作性質等。題目多以選擇和判斷為主。

2，報表系統，通過此系統，輸入求職者給出的答案，軟件系統即可得出各項測試結果，并根據需要打印各項數據，最后結合簡歷和面試的結果，對求職者做出科學和相對準確的判斷。例如《人才素質測評及綜合管理系統》就是一套配合企業的人才戰略，以對人的科學測評為基礎，以企業內部人才開發，合理配臵和動態管理為目標的測評軟件。這種測評使用比較方便，適用性比較廣。企業可以根據測試的人數，向軟件擁有者付費，并請專業人員代為分析。，

除了傳統的紙筆測驗和軟件，隨著互聯網的發展，一些專業的招聘網站也將測評納入到網絡服務當中。個人在這類網站登錄后，首先要填寫期望的工作地點，工作技能及工作經歷等信息，然后他們要在網上完成一個個人素質評估測驗(大約需要一個小時)，做完之后，他們就可以得到一頁測評結果，同時這份報告將和其他信息一起，為企業的查詢者提供參考。.discoverme.com就是這樣一家網站，他是以深度的互聯網服務為基礎的信息資源篩選工具。它可以在招聘者花費大量寶貴的面試時間之前，就能讓他們了解一個應聘者的整體素質。不過它網站是一家美國網站，國內還沒有網站可以做到如此完善的地步。但盡管如此，國內也有一些網站已經有了這種全新的意識，在他們的服務當中，逐漸開始增加一些有關測評的內容。目前人事測評的幾大誤區將量化的指標引入到招聘工作中的觀念，對于一貫只注重主觀判斷的中國企業來講確實是一大進步。但對測評可靠性的疑惑卻令不少企業望而卻步，同時又有些先行者由于不能正確的選擇和使用這個工具，反而增加了不少麻煩。人事測評都不只是紙筆測驗。在我們的印象里，一提到測評，我們理解它的同義詞就是考試，而在我們過去的經驗里，考試就是做卷子。但我們是否想到，企業招聘人才是不同于學校招收學生的。企業招聘的崗位形形色色，需求各式各樣，而求職者的經歷背景更是千差萬別，僅以幾道多項選擇題或是問答題有時是很難滿足企業對人才的需求的。因此。在實際工作中，除了簡單的紙筆測驗，行為模擬與觀察類的測量方法自出現以來就備受人們的關注，他們共同組成了一個“評價中心”。所謂評價中心，可以用以下的圖示來表述:同時，有數據表明，不同的評價方法對受測者預測結果的準確性是不同的。因此，要想讓測評真正在招聘中發揮出其應有的作用，合理地綜合和使用不同的方法是非常必要的。

四、改善我國企業人員測評有效措施

我國現代企業的人員素質測評正在蓬勃發展，但尚有諸多不足之處。揭示人員素質測評發展中存 在的問題，并提出有效對策，對于如何改進和加強人員素質的發展，有著重要的意義和作用。

1，人員素質測評較少建立常模 

為了解釋一個人的測驗結果，必須有一個參照系統，只有這樣，某個人的個體素質才能 與其他人比較，這個參照系統就是常模。在人員素質測評中，常模作為衡量、分析每個受測 人在所測素質方面的相對水平。常模的建立要對成千上萬在某些方面相似的人調查取樣，并進行大規模的數據處理，以尋找最能反映人們素質的題目。這就要求素質測評試題的編制者 做大量艱苦的工作。任何一套測評題目，要想真正達到有效、實用，至少要經過8-10年檢驗。未經檢驗的只能算實驗。作為測量人的題目、量表，在正式使用前我們務必要知道他們的效度、信度、區分度等技術性指標，建立常模。 

2，專業測評人員綜合素質不高

現代人員素質測評是集心理學、管理學、統計學、行為科學、社會學、計算機科學為一 體的跨學科體系。測評對從業人員的知識結構、能力素質以及專業技能要求也較高。無論是 整體測評方案的設計，還是測評工具的具體操作，以及在全面分析的基礎上得出測評報告， 要想得到全面、真實和有效的結論，測評者必須要有扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗。，

3，沒有嚴格按照職位要求進行人員素質測評 

有些企業使用的測評系統是以人為中心的測評，是對人進行的全面測評。如對人的德、體、心理、能力、業績五類素質的測試。這種測試有利于全面把握一個人各方面的素質狀況，做到合理使用人才。不過，這種測試費時、費力，工作量過多，而且缺乏針對性，對于企業 來說并不合適。 

4，主觀性評價比重高 

招聘員工中的面試最易產生主觀性評價，而不按測評標準客觀評價，這是因為測評人員 專業測評素質偏低。我國目前經過專門培養的測評人員少之又少，實際上大都由以前從事人事管理的工作者和招聘人員的部門領導進行操作，在評價中常產生“首因效應”的心理誤區。“首因效應”又叫“優先效應”，或我們常說的“第一印象很重要”。心理學家奧里歐文斯研究證明“大多數決策者在面談的最初5 分鐘內就做出了錄用決定，并把面談的 其余時間用來使他們的選擇自圓其說”，這種效應有正反兩方面的評價趨向。正方向效應是指 開始接觸便對某人產生好的印象，這就為進一步評價引導了方向，多會偏向于積極贊賞的評 價;負方向效應則與此相反。 

解決現代企業人員素質測評問題的方法

1，加強理論研究，實現測評工具“本土化” 我國人員測評專家應根據我國人文社會的具體情況，結合西方先進的人力資源管理經驗 和技術，開發和研究具有中國特色的測評系統和測評方法。通過不斷實踐，建立測評工具的 常模，逐步形成適應中國的人員素質模型，實現測評工具本土化。借鑒西方國家成熟的測評 技術，開發出適應我國國情的測評工具，是擺在我國人力資源工作者面前一項異常緊迫的任，

2，建立健全法律法規，保障人員素質測評的健康發展

第一要明確人員測評的管理機構。該機構的職能如下：

負責對測評組織的審批；從業人員的資格認證與培訓；查處弄虛作假、粗制濫造的單位和個人。

第二，對進入社會的測評工具進行質量認證，實行市場準入制度，改變目前面向大眾的 測評工具無人管，假冒偽劣產品滿天飛的情況。

第三，加強對測評專利的保護，形成一個健康有序的測評環境。還要制定有關監督、管 理測評市場的相關法律法規，保障人員素質測評在穩定、文明的社會風氣中健康發展。 

3，按照職位要求實施測評，在對人員素質進行測評時，應著眼于使用，人盡其才，嚴格按照職位要求測評人員。譬如應按職位所需要的資格、條件、能力、崗位規范來確定所需測試的心理素質、智能素質。 如果職位需要高度的創造力和高深的專業技能，就可以對人員進行非專業能力與專業能力的 測試。而某一職位不需要這兩項能力，則可以不測試這兩項能力，而測試這一職位所需的素 質條件。這種測試針對性強，便于根據職位要求迅速選擇對象，提高測試效率。 

4， 做到準確地評定面試者為了準確地評定面試者，避免“優先效應”，應從以下幾方面做起:首先，人事管理者和 招聘員工部門的領導應接受專業的測評訓練，掌握測評標準的各項要求，不能夠任意增加、 刪除或變更。其次，面試考官應認真分析考生提供的信息。有些考生能言善辯，善于察言觀色，能博取考官歡心;有些考生則由于缺乏經驗、自卑等原因，表現得很謙卑，一眼看上去 不會讓考官滿意。因此，面試考官只有在認真分析的基礎上，才能去粗取精，去偽存真，由 表及里地進行判斷，從而得出正確結論。再者，獨立自主評定。由數名面試考官組成的“測 評小組”在測評中，各個考官應先獨立自主地做出評定結論，然后再進行集體討論，得出較為一致的準確結論。

5，建立科學系統的素質測評指標體系 任何事物都存在對其進行評價的指標體系。對人員的素質進行測評，就要根據測評的不 同對象、目的和要求設計相應的測評指標，測評指標體系的結構能夠反映測評的各個方面的 素質內容。指標體系的建立，應遵循系統性原則、可行性原則、定性指標與定量指標相結合 原則、練性原則、創新性原則、層次性原則等。各指標之間要盡可能避免顯現的包容和重疊 關系;重點方面設置密些、細些，層次方面設置稀些;指標體系的覆蓋范圍要寬。比如對大 學生綜合素質測評，可以建立學會做人、知識、能力、身心素質等五大一級指標，然后再在 各一級指標下設二級及三級等子指標體系。

 [1]肖鳴政.人員素質測評[M].肖鳴政Mark Cook(英).高等教育出版社. 2003. 對人才測評方法的思考[J].經濟師，2003，7.[4]譚旭紅，張曉天，等.現代人才素質測評理論在應用中應注意的問題探討[J].經濟技 術，2002，10. [5]張正武，王保亮，等.人才素質測評的新方法[J].中國人才，2001，9.

結束語

兩個多月的時間，我國企業人員測評分析論文終于完成。在整個論文寫作過程中，出現過很多的難題，但都在朋友和其他前輩領導和朋友的幫助下順利解決了，在不斷的學習過程中我體會到：寫論文是一個不斷學習的過程，從最初剛寫論文時對人員測評問題的模糊認識到最后能夠對該問題有深刻的認識，我體會到實踐對于學習的重要性，以前只是明白理論，沒有經過實踐考察，對知識的理解不夠明確，通過這次寫作畢業論文真正做到理論與實踐相結合。同時我也深刻的認識到，在對待一個新事物時，一定要從整體考慮，完成一步之后再作下一步，這樣才能更加有效。

參考文獻

[1]肖鳴政.人員素質測評[M].北京：高等教育出版社，2003. 

[2]譚旭紅，張曉天，等.現代人才素質測評理論在應用中應注意的問題探討[J].經濟技術，2002（10）. 

[3]張正武，王保亮等.人才素質測評的新方法[J].中國人才，2001（9）.

[4]肖鳴政.人力資源開發與管理——在公共組織中的應用[M].北京：北京大學出版社，2005