我國中小企業人力資源管理策略研究

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1.引言

2.我國中小企業人力資源管理存在的問題

2.1企業缺乏先進的人力資源管理觀念

2.2企業缺乏專業的人力資源管理人員

2.3企業缺乏規范的人才選拔和培訓機構

2.4企業缺乏理想的績效考核制度

2.5企業缺乏完善的薪酬制度和有效的激勵手段

2.6企業缺乏有效的留人策略

3.我國中小企業人力資源管理存在問題的原因

3.1企業管理者對人力資源的開發管理意識弱

3.2企業沒有整體的戰略規劃和明確的戰略目標

3.3中小企業的規模小，沒有充足的資金

4.完善我國中小企業人力資源管理問題的對策

4.1真正樹立“以人為本”的管理思想，變管控人為經營人

4.2聘用專業的人力資源管理者，規范企業人力資源管理的各項工作

4.3要提高選拔人才的標準，并加強對員工的專業能力培訓

4.4建立公平有效的考核機制與理想的薪酬制度

4.5制定有效的激勵手段

4.6要充分關注員工的需要，用溫暖感動員工，用人情留住人才

5.結論

內容摘要

中小企業是我國經濟發展中不可缺少的一部分，這些中小企業在解決社會就業壓力、推動社會經濟不斷發展的方面做出了重要的貢獻，因此其重要性是不可忽視的。隨著我國經濟的不斷發展，人力資源管理的影響力也在與日俱增，企業也越來越重視人力資源的管理問題，人力資源管理對中小企業的生存和發展有著重要的影響和作用。高效的人力資源管理可以成為一個企業的競爭優勢，可以鞏固企業在競爭市場中的地位。本文對我國中小企業人力資源管理存在的問題及原因進行了研究和分析，闡述了人力資源管理對中小企業發展壯大的重要性，并提出了對中小企業人力資源管理問題的解決對策。

我國中小企業人力資源管理

存在的問題及對策分析

1.引言

現代的管理科學普遍認為，如果想要搞好一個企業，就需要四大資源：人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源。而在這四大資源當中，人力資源是最為重要的資源。如果一個企業在經營發展的過程中缺乏人力資源，或者是人力資源的管理出現了問題，那么，即使擁有了其他三大資源，也會失去企業原有的競爭優勢。相反，如果一個企業有了優質的、足夠的人力資源，那么，沒有資金可以去借貸、籌措；沒有廠房可以去建造、添置；沒有信息可以去收集、分析。由此可見人力資源管理在一個企業的經營管理和發展中扮演著特別重要的角色，已經成為現代企業管理的核心和發展方向。但目前我國仍有許多的中小企業在人力資源管理方面存在著許多的問題，制約了中小企業的發展和經濟效益的提高。

2.我國中小企業人力資源管理存在的問題

我國中小企業不具備像大型企業那樣的強大的規模、充足的資金、高端的技術和足夠的信息量，所以中小企業只有充分開發和利用企業自身的人力資源、提高企業員工的整體素質才有可能在激烈的市場競爭中占有一席之地。但我國大多數的中小企業并沒有做好這一點，在人力資源管理方面仍然存在著以下的問題：

2.1企業缺乏先進的人力資源管理觀念。企業成敗的關鍵在于人，人是一個企業的核心資源，是企業市場競爭的核心資本，然而我國許多中小企業的管理者只是看到了短期的回報和效益，把員工看作是企業賺取利潤的工具，一味的壓榨員工，給員工分配一些高難度或者是大量的工作，但給予的回報卻很少，員工的付出與回報沒有成正比，因此便會消極對待工作，工作積極性不高。

2.2企業缺乏專業的人力資源管理人員。在我國現階段，許多的中小企業沒有一個專門的人力資源管理部門，他們所從事的人力資源管理工作也只是一些簡單的事情，例如，工資發放、出勤檢查等，這都是一些傳統的工作，不涉及任何專業的人力資源管理能力。

2.3企業缺乏規范的人才選拔和培訓機構。在人才選拔方面，大多數的中小企業沒有制定客觀的選拔標準，在招聘的時候只是問幾個簡單的問題，甚至有時候連問題都不會問，只是看一眼，然后就憑個人感覺決定錄取與否，而且有的中小企業的現有員工會把自己的親屬帶進公司里來，這些親屬根本就無需面試，只需員工跟管理者說一聲即可，這就大大降低了企業員工的素質。

在人才培訓方面，大多數的中小企業缺乏全面合理的培訓規劃，對員工都是現招現用，沒有上崗前的專業測試與專業培訓程序，所謂對員工的培訓只是局限于對一般工作技能的掌握，培訓的形式也很單一，僅僅局限于師傅帶徒弟。這樣不專業的培訓不利于員工在職業發展過程中自身的成長。現在許多人的擇業標準不僅是看企業所能給予的工資水平和福利待遇，大家更多關注的是企業能否為員工提供培訓深造的機會，為員工創造一個長遠發展的環境。在這一方面，中小企業幾乎沒有任何的投資。

2.4企業缺乏理想的績效考核制度。大多數的中小企業對員工的績效考核沒有一個完善的標準，考核的內容僅局限于員工對工作任務的完成程度和出勤情況，也沒有表明如果員工超額完成任務或者沒有達到工作量的獎懲情況，所有員工的工資水平基本上都是一樣的，沒有什么差距，所以每個人都會抱著偷懶的心理，工作能少一點是一點，造成企業整體的工作效率不高，員工沒有工作積極性。

2.5企業缺乏完善的薪酬制度和有效的激勵手段。一些企業大部分員工的工資水平都不高，不能有很好的生活保障，分配制度也不完善，不管員工工作的好壞，大家的薪資都一樣，這會使員工喪失工作積極性。而且企業沒有設置有效的激勵制度，讓員工的貢獻與他們所得的報酬相關聯，因而員工不會全身心地投入到工作中去，即使是他們能做到的事情，他們也不會去做，這在很大程度上埋沒了員工的潛力，員工的能力沒能得到開發，企業也沒有提升自己的業績，雙方都有自己的損失。也有的中小企業的管理者在員工獎勵方面的標準不透明，會有較強的主觀性，這會讓其他沒有得到獎勵的員工覺得不公平，不僅不會對員工起到一定激勵作用，反而會引起一些員工的不滿情緒，挫傷了員工的工作積極性。

2.6企業缺乏有效的留人策略。有的中小企業因為沒有有效的留人策略，往往是花費了大量的時間和金錢好不容易培養出一個優秀的人才，然而他卻在提升了自己的能力之后選擇離開，不能為本企業做出一點貢獻，反而跳槽到更好的企業。這也是為什么那么多的中小企業不愿意花費大量的時間和金錢去培養優秀人才的原因之一。

3.我國中小企業人力資源管理存在問題的原因

3.1企業管理者對人力資源的開發管理意識弱。盡管有的企業已經意識到了人力資源管理對于企業發展的重要性，但是他們還是工于算計，覺得能省錢就省錢，對員工的開發培訓工作不到位，員工的素質和技能不能得到很好的提升，工作效率不高，對公司的貢獻也就有限，結果是省了小錢，虧了大本。

3.2企業沒有整體的戰略規劃和明確的戰略目標。中小企業一般都會比較安于現狀，沒有清晰的、整體的戰略規劃，都是走一步看一步，走到哪算哪，沒有為企業的長遠發展做打算，因此也不會有完善的人力資源管理體制，更不會對人力資源管理做出規劃與預測，因此便會出現績效考核不公平、人才流失的現象。

3.3中小企業的規模小，沒有充足的資金。大多數的中小企業面臨的一個共同問題就是資金的短缺，由于缺少資金，中小企業不能像那些大型企業一樣進行技術研發和投資擴大運營，只能維持現有的業務與規模。因為這樣，會使許多員工認為自己將來可發展的空間有限，從而導致那些專業的、優秀的員工對企業失去興趣，不得不選擇離開，企業也失去了人才。

4.完善我國中小企業人力資源管理問題的對策

4.1真正樹立“以人為本”的管理思想，變管控人為經營人。人力資源是新形勢下企業競爭優勢的關鍵所在，中小企業的發展離不開人的積極作用。中小企業在對人力資源進行管理時要做到以人為本，要把員工當成家人，尊重員工的人格、關心員工的生活，滿足員工的合理要求；不僅如此，還要改變企業以往管理人的方式、方法，要由管控人變為經營人，要針對不同員工的特點選擇合適的崗位，能讓員工在自己的崗位上充分發揮自己的聰明才智，真正對員工做到人盡其才，才盡其用，事得其人，人事相宜，這樣才能充分發揮員工的工作積極性、主動性和創造性，讓員工自愿的為企業付出，實現企業與員工的共同發展。

4.2聘用專業的人力資源管理者，規范企業人力資源管理的各項工作。作為一個企業的人力資源管理者，他可以在市場規劃、產品銷售、研發技術等方面不專業，但是他必須成為企業的業務專家，并且要深刻了解企業的業務流程和運作方式，知道企業的主要業務是什么，這樣才能做好對企業整體的人力資源規劃，才能知道企業現階段和未來發展的過程中需要什么方面的人才，并針對企業的關鍵業務做出相應的人員招聘與培訓、績效考核與薪酬管理等工作，引導企業的人力資源管理制度朝著專業化、制度化、規范化的方向發展，為企業的穩定快速發展做好人力保障。

4.3要提高選拔人才的標準，并加強對員工的專業能力培訓。在招聘時要選擇正確的方式并按照客觀的標準來選拔合適的員工，不能無標準的去招聘，這樣可能會造成企業生產的低效率，通常情況下，一個合格的員工會比不合格的員工的工作效率高出好幾倍。在人才選拔的過程中可以采用不同的選拔方法，如筆試、面試、情景模擬和無領導小組討論等，而不是僅憑著主觀印象就決定錄用與否，這是不負責任的選拔。人才選拔結束之后，還要針對不同的崗位要求制定不同的培訓計劃，以便員工可以很快適應并做好自己的本職工作；培訓工作不僅針對新員工，企業的老員工也要定期的進行專業培訓與學習，這樣大家才可以不斷更新自己的知識與能力，跟上時代前進的腳步；對于那些有能力的員工還可以進行跨崗位、跨專業的培訓與學習，促進員工的全面發展，讓員工能有更大的發展空間。

4.4建立公平有效的考核機制與理想的薪酬制度。企業的每個員工都會關心自己的付出與回報是否成正比和自己的工資水平與同行業的工作者相比是否一樣，因此企業不僅要制定公平有效的考核標準，對員工做出科學公正的評估，讓員工知道自己哪些地方做得不足，還要制定比市場高一點的工資水平，這樣更利于吸引相比優秀的求職者。

4.5制定有效的激勵手段。在對員工公平考核的前提下，還要有一定的激勵手段。最直接的激勵手段就是薪酬加獎金，但針對不同性格、不同需求的人也要采取不同的激勵策略，這就需要對企業的每個員工進行充分的了解，知道每個員工適合什么樣的激勵方法，然后再采取不同的激勵手段，例如，對于那些有能力的人可以適當地授點特權，讓他們可以施展更多的才華，覺得自己被看好、被重用，他們會為企業投入更多的精力；對于那些喜歡被表揚的人，可以在他們取得成績時及時地送上掌聲與贊賞，這會令他們心情舒暢，從而提高工作效率，等等。此外，還可以適當地向員工公布一些企業生產運營、銷售業績、盈利等方面的一些信息以，員工可以隨時向管理者提出合理的建議，這些都是與員工的利益息息相關的，所以員工會積極地參與到企業的決策當中，提高工作積極性和工作效率。

4.6要充分關注員工的需要，用溫暖感動員工，用人情留住人才。為什么有的中小企業給員工薪酬不低，也有一定的獎勵制度，但還是留不住那些人才？因為他們給的不是員工真正想要的或者對員工的管制太嚴格，讓員工透不過氣來。有的企業給予員工的獎勵只有薪酬的增加，沒有貼切實際的為員工著想，與員工之間的關系太僵硬。在對待員工這方面，海底撈可以說是做得非常好的。海底撈是一家有名的火鍋店，那里的員工個個精神飽滿，對自己的工作充滿熱情，這與海底撈的經營哲學是分不開的。海底撈的管理者一向堅持以人為本，把員工當成自己的家人，讓員工感受到家一般的溫暖。他們為員工解決住宿問題，提供好的住宿環境；雇人給員工宿舍打掃衛生，換洗床單；建立寄宿學校，為員工解決子女的教育問題；給員工的父母寄養老保險金，分擔員工的壓力；為員工設立專項的醫療基金，讓員工不用擔心生病問題等。海底撈就是這樣用溫暖感動了員工，用人情留住了人才。如果我們中小企業也可以做到這樣充分的關心員工，那么還怕人才會流失嗎？權力只能用來管人，人情才是可以留住人的。

5.結論

中小企業面臨的社會環境在不斷的變化，競爭對手在逐漸的增多，企業的生存壓力也逐漸的變大，那么企業如何才能在日益激烈的市場競爭中突出重圍，占有自己的一席之地？這就需要企業增強在人力資源管理方面的競爭優勢。可以說人力資源管理是企業經營管理的核心內容，是推動企業不斷發展前進的動力，可以提升企業的競爭優勢，一定程度上決定著企業的競爭潛力。

總而言之，中小企業的發展與人力資源管理密切相關，人力資源管理水平的高低對企業是否可以健康穩定的發展有著重要的影響。因此中小企業要結合企業自身的實際情況和內外部環境的變化，秉著以人為本的理念，制定并實施滿足自身發展所需要的人力資源管理規劃和制度，充分調動員工的工作積極性，最大限度發揮員工的潛能，發揮人力資源管理對企業的積極作用，使企業可以健康持續穩定地發展。

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