企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工

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一、以良好的企業(yè)環(huán)境留住人才

二、以事業(yè)驅(qū)動(dòng)機(jī)制留住人才

三、以科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制和優(yōu)厚的福利待遇留住人才

四、離職面談”，彌補(bǔ)留人措施，降低人才流失率

內(nèi) 容摘要

目前，企業(yè)優(yōu)秀員工流失現(xiàn)狀比較嚴(yán)重，本文認(rèn)為，企業(yè)要從環(huán)境、事業(yè)、待遇和離職面談四個(gè)方面入手，積極開(kāi)展工作留住優(yōu)秀員工。在環(huán)境上，企業(yè)要通過(guò)制定優(yōu)秀員工錄用制度，積極開(kāi)展培訓(xùn)工作，建立公正的用人制度，加強(qiáng)與交流優(yōu)秀員工溝通，幫助發(fā)展優(yōu)秀員工，選拔好的管理者等工作，營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，吸引，留住優(yōu)秀員工。在事業(yè)上，要給優(yōu)秀員工搭建事業(yè)平臺(tái)和安排合適的工作，大膽用人，實(shí)行“者上，平者讓，庸者下”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，讓優(yōu)秀員工積極參與企業(yè)決策。形成鼓勵(lì)優(yōu)秀員工干事業(yè)，支持優(yōu)秀員工干成事業(yè)的事業(yè)驅(qū)動(dòng)機(jī)制。在待遇上，要重視工資分配制度改革，建立和完善科學(xué)合理、行之有效的薪酬制度，提高優(yōu)秀員工的福利待遇，加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)，留住優(yōu)秀員工。另外，要注意開(kāi)展“離職面談”，降低人才流失率。優(yōu)秀員工，就是人才，留住優(yōu)秀員工，就是留住人才！

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當(dāng)今社會(huì)時(shí)人才流動(dòng)總寬松、最快捷也是最平凡的時(shí)代。爭(zhēng)人才、搶人才已成為當(dāng)今世界最大、最激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如何在人才流動(dòng)頻繁、競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中留住人才，筆者認(rèn)為應(yīng)注意以下幾點(diǎn)做法：

以良好的企業(yè)環(huán)境留住人才

制定科學(xué)的錄用制度

一是錄取個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一企業(yè)目標(biāo)一致的人才。面試時(shí)應(yīng)通過(guò)一系列的提問(wèn)、交流和溝通，對(duì)應(yīng)聘的職業(yè)取向、興趣愛(ài)好等進(jìn)行了解把握。盡可能地選擇個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致的人才。這樣會(huì)避免或者減少日后由于兩者目標(biāo)不一致而出現(xiàn)的離職行為。

而是錄取合格企業(yè)需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合適。企業(yè)應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位對(duì)員工的要求進(jìn)行招聘。招聘中，不少企業(yè)盲目設(shè)定了很多條件，如在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡等，存在比較苛刻的要求。這不僅增加了成本，還為日后的人才流失埋下了隱患。所以，企業(yè)一定要招聘最合適崗位要求并有潛力的員工，而不是選擇學(xué)歷最高的或條件最好的。

營(yíng)造積極的企業(yè)培訓(xùn)環(huán)境

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，很多企業(yè)積極為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。一方面，通過(guò)培訓(xùn)，可以改變?nèi)瞬诺墓ぷ鲬B(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，增強(qiáng)技能，提高企業(yè)運(yùn)作效率，時(shí)企業(yè)直接受益；另一方面，豐富的培訓(xùn)內(nèi)容、眾多的受教育機(jī)會(huì)，可以讓而人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視和關(guān)心，

認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好禮物，真切地感受個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展是息息相關(guān)的，離開(kāi)了企業(yè)個(gè)人的發(fā)展將失去依托并受影響。因此，培訓(xùn)不僅是企業(yè)和員工發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)對(duì)人才的吸引力和凝聚力之所在。從公司未來(lái)發(fā)展的角度看，培訓(xùn)跟上了，企業(yè)的吸引力就會(huì)大大增強(qiáng)，從而有效的防范人才的流失。

在國(guó)外，一些企業(yè)不僅將培訓(xùn)作為提高企業(yè)有效的手段，而且作為留住人才的一項(xiàng)必不可少的措施。通用電氣公司的總裁和人力資源負(fù)責(zé)人每年都要花160個(gè)下士仔細(xì)審閱員工的簡(jiǎn)歷，從中精挑細(xì)選企業(yè)內(nèi)最有潛力的人，然后投入大量的資金進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。應(yīng)為他們認(rèn)為，給予員工在公司內(nèi)的發(fā)展的機(jī)會(huì)可以留住這些人才。8%的人才流失證明通用電氣的人才戰(zhàn)略是想當(dāng)成功的。

營(yíng)造公平公正的管理制度和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

要留住人才，企業(yè)必須要建立一套科學(xué)的管理制度，特別是人才管理制度，在貫徹執(zhí)行中堅(jiān)持“公平、公開(kāi)、公正”的原則，科學(xué)的考核評(píng)價(jià)員工之間的業(yè)績(jī)和能力的差別，將科學(xué)的理念植入每個(gè)職工心中，讓每個(gè)職工都清楚地認(rèn)識(shí)到制度的嚴(yán)肅性，在工作中遵章守紀(jì)，時(shí)企業(yè)的各項(xiàng)管理工作有章可循，處于井井有條當(dāng)中。

在人才提拔使用上摒棄“論資排輩”，實(shí)行有限的用人政策。誰(shuí)有能力就用誰(shuí)，誰(shuí)沒(méi)能力就淘汰誰(shuí)，給能力高的人更多的利益，以吸引和保留他們。新員工要能做出成績(jī)，證明自己的能力，就可以橫快提拔，為人才提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間，使他們能人盡其才，才盡其用。人才得到了制度公平、公正的保護(hù)，才愿意留在企業(yè)發(fā)展事業(yè)。

營(yíng)造和諧的人際交往關(guān)心

一是加強(qiáng)溝通，創(chuàng)造平等融洽的關(guān)系。多與人才溝通交流，關(guān)注員工的“新看法”，了解員工的疑問(wèn)，詢問(wèn)員工對(duì)公司發(fā)展的意見(jiàn)和建議，同時(shí)，要向員工積極宣傳企業(yè)文化，培育員工企業(yè)精神，凝聚共向的企業(yè)觀念，熔煉團(tuán)體，倡導(dǎo)忠誠(chéng)，應(yīng)道員工樹(shù)立正確的道德觀、價(jià)值觀，增加企業(yè)的凝聚力和向心力，提高他們的滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感、依戀感，從而樹(shù)立與企業(yè)共生存、共命運(yùn)的主人翁信念。是企業(yè)成為極為融洽的氣氛。

而是要以人為本，在力所能及的范圍內(nèi)為他們解決實(shí)際困難，排除后顧之憂，使他們與企業(yè)正真做到同呼吸、共命運(yùn)。

為人才設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃

要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。企業(yè)要事先建立一套企業(yè)內(nèi)部晉升路徑（包含若干條晉升路線）不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業(yè)梯”（如技術(shù)人員、管理人員等）。新員工到企業(yè)后，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部的門(mén)的人員應(yīng)和員工進(jìn)行一次有關(guān)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線。使員工對(duì)自己今后的努力方向有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，在不斷追求職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值的過(guò)程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

如果企業(yè)缺少職業(yè)生涯規(guī)劃，許多優(yōu)秀的員工就會(huì)感到他們就像棋盤(pán)上的卒一樣，不知道下一步走向哪里。特別是企業(yè)不能保證員工終生就業(yè)時(shí)，員工必須保持自己的“應(yīng)聘能力”，一旦員工在企業(yè)內(nèi)部的成長(zhǎng)就跟不上外部的發(fā)展，他們的離職就成為可能。因此，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)留住人才的一個(gè)重要因素。

選拔好的管理者來(lái)留住人才

有一個(gè)良好的管理這也是橫重要的，要留住能干的員工，就必須靠能干的人管理他們，對(duì)于才華橫溢、個(gè)性獨(dú)立的員工來(lái)說(shuō)，他們時(shí)不會(huì)委身于平庸的管理者門(mén)下的。

作為領(lǐng)導(dǎo)，一方面要以身作則，尊重人才，耐心聆聽(tīng)、虛心接受人才的建議與要求：關(guān)心人才，經(jīng)常升入基層，傾聽(tīng)人才的意見(jiàn)，了解其在工作中遇到的困難和粗要的幫助。領(lǐng)導(dǎo)和員工之間不在只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴是關(guān)系，共同櫻草出一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍，團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)文化，在員工間營(yíng)造一種和諧融洽的人際關(guān)系。有時(shí)候良好的人際關(guān)系、有效的人員溝通往往是吸引和留住人才的重要因素；而相互傾扎、勾心斗角的人際關(guān)系卻又是造成人才離職的罪魁禍?zhǔn)住?/div>

二、以事業(yè)驅(qū)動(dòng)機(jī)制留住人才

建功立業(yè)，有做成就，可以說(shuō)是人才的共同追求。沒(méi)有那個(gè)有志者甘于平庸，不思進(jìn)取，當(dāng)一天和尚撞一天鐘。要想聚才，就要讓他事業(yè)有成。因此，為了留住人才，就要堅(jiān)決沖破一切束縛人才發(fā)展的做法和規(guī)定，形成鼓勵(lì)人才干事業(yè)，支持人才成事業(yè)的良好驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

一是要給人才施展才華，搭建一個(gè)沒(méi)有天花板的事業(yè)平臺(tái)。作為人才，要求工作更具挑戰(zhàn)性、獨(dú)立性、多樣化和技術(shù)性，以增強(qiáng)獨(dú)立性和自主性。為此，一方面要根據(jù)其個(gè)人優(yōu)勢(shì)，積極推行一系列新措施，如課題公開(kāi)招標(biāo)、課題承包、崗位公開(kāi)競(jìng)聘、專技人才跨系統(tǒng)交流等，尤其要實(shí)施管理和技術(shù)兩條腿走路；另一方面為人才提供其創(chuàng)活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括人力資源的利用。

二是要為人才安排合適的工作崗位，讓他們從工作中得到滿足感。一方面。應(yīng)科學(xué)合理的進(jìn)行各種配置、安排工作內(nèi)容，將合適的人放到合適的崗位上，用人之長(zhǎng)，為人才提供一展所長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。另一方面還應(yīng)注意復(fù)合人才對(duì)業(yè)務(wù)的興趣。興趣是一個(gè)人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動(dòng)力。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作感興趣的時(shí)候，它既是不分晝夜地工作也不會(huì)覺(jué)得累；而當(dāng)他對(duì)工作厭煩的時(shí)候，即使干一個(gè)小時(shí)，也會(huì)覺(jué)得身心疲憊。要讓人才留在企業(yè)，久的讓他覺(jué)得他現(xiàn)在所做的工作是非常符合他個(gè)人興趣的。

三是大膽用人。在用人上堅(jiān)持“人有多大膽，就搭多大臺(tái)”，要敢于讓有才華、有抱負(fù)的人才特別青年人才“挑大梁”，擔(dān)重?fù)?dān)，承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的，前沿性的工作，為他們成長(zhǎng)創(chuàng)造條件、營(yíng)造環(huán)境、搭設(shè)舞臺(tái)，使他們盡快在子的崗位上做出成績(jī)，干出一番事業(yè)。讓人才留在事業(yè)中，留在企業(yè)里。如果有人才不用或不敢放手使用，是他們的不到鍛煉，無(wú)法成長(zhǎng)，有那一個(gè)人才甘心青春歲月白白耗費(fèi)，一事無(wú)成呢？

四是實(shí)行“能者上、平者讓、庸者下”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)構(gòu)。通過(guò)不斷調(diào)整，優(yōu)化組合，市人才在企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動(dòng)中不斷調(diào)整、完善，從而找到最合適自己的位置，發(fā)揮出人在的效能。要給能人施展才華的舞臺(tái)，用事業(yè)留住人才，讓人才在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人才的“再生產(chǎn)”。現(xiàn)在有些企業(yè)存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，當(dāng)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時(shí)傾向于重外部招聘人才，殊不知這樣的后果挫傷了內(nèi)部人才的策略，是企業(yè)的每一位員工都知道，只要在工作中不斷提高能力，努力工作，就有希望擔(dān)任更重要的工作，從而大大降低了員工流失。

五是讓人才積極參與企業(yè)決策。而今我們面對(duì)的知識(shí)爆炸的時(shí)代，各種學(xué)科、領(lǐng)域之間較差的越來(lái)越多，管理這不可能掌握所有的知識(shí)和信息，分權(quán)成為客觀要求，技術(shù)方面的決策也可適當(dāng)放下，讓員工選擇工作伙伴，這樣就可以決策切實(shí)可行，又能使員工感到能駕馭工作環(huán)境，滿足知識(shí)員工工作的興奮感和被企業(yè)委以重任的成就感等需要。

三、以科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制和優(yōu)厚的福利待遇留住人才

環(huán)境、事業(yè)對(duì)留住人才，無(wú)疑是重要的。更重要的是“待遇”。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、北京大學(xué)教授蕭灼基在一次演講中一針見(jiàn)血的指出：只講“重視”，不講“待遇”，不是正真的重視人才。講到“待遇”最核心的當(dāng)屬工資了。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，工資是引導(dǎo)人才流向，控制人才流量非常有利的杠桿。為此，我們必須重視工資分配的制度改革，建立和完善科學(xué)合理、行之有效的薪酬制度。

1、薪酬制度必須體現(xiàn)公平性。從橫向看，企業(yè)從三方面確保形成制度的公平合理：一是同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的報(bào)酬應(yīng)基本型同；二是同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲報(bào)酬與各自的貢獻(xiàn)成正比，使員工感到自己與同事間付出和所得到的關(guān)系上合理；三是同一企業(yè)內(nèi)部那些承擔(dān)相同工作或具有相同技能水平的員工間的薪酬關(guān)系合理。從縱向看，企業(yè)的薪酬水平隨市場(chǎng)水平的變化隨時(shí)加以調(diào)整。企業(yè)應(yīng)完善工資增長(zhǎng)與職業(yè)能力水平及市場(chǎng)工資水平的增長(zhǎng)保持同步，甚至略高。

2、薪酬制度必須有差異性，讓人才價(jià)值得到尊重和體現(xiàn)。這主要體現(xiàn)在表現(xiàn)突出的人與表現(xiàn)平庸的人的茶具一定要拉開(kāi)，必要實(shí)行績(jī)效工資制。人才管理的關(guān)鍵，時(shí)要有一個(gè)能充分體現(xiàn)人才價(jià)值的激勵(lì)機(jī)制，“大鍋飯”是滋養(yǎng)庸才的樂(lè)土，磨滅人才激情的利刀。薪酬不僅是“面包”的來(lái)源，更代表了人才再企業(yè)中的地位與價(jià)值。

3、薪酬制度結(jié)構(gòu)必須科學(xué)合理。一個(gè)結(jié)構(gòu)的合理，管理良好的薪酬制度能吸引且留住人才。較高的薪金會(huì)帶來(lái)更高的滿意度，與之俱來(lái)的還有降低的離職率。在企業(yè)要建立以崗位工資為主體，多種分配形式并存薪酬制度。對(duì)高級(jí)管理員工實(shí)行年薪制；對(duì)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員采用營(yíng)銷(xiāo)提成制；并設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)提出合理化建議、取得重大技術(shù)改進(jìn)等人才實(shí)行重獎(jiǎng)。

4、建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。績(jī)效考評(píng)對(duì)人才具有極其重要的作用。因此對(duì)人才而言，他們最關(guān)注的績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，應(yīng)為者直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。

為了把人才留住，通過(guò)各種方式是他們?cè)黾邮杖胧遣粔虻摹Ｒ驗(yàn)榫推髽I(yè)的效益和所處的內(nèi)外環(huán)境來(lái)看，大幅度提高薪酬是不現(xiàn)實(shí)的。而優(yōu)厚的福利在改善人際關(guān)系、增加員工滿意度和安全感、吸引和保留人才方面都可以起到直接提高薪酬水平很難起到作用。一般來(lái)說(shuō)，員工福利主要采取帶薪不工作時(shí)間補(bǔ)充性薪資福利、保險(xiǎn)福利、退休福利和員工福利四種形式。

目前，福利制度已經(jīng)成為很多企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，留住人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要措施。上海貝爾公司始終把員工看成是公司的寶貴資產(chǎn)。為了留住人才，改善在上海房?jī)r(jià)高起的情況下，及時(shí)推出來(lái)無(wú)錫購(gòu)房貸款的福利項(xiàng)目，給員工在購(gòu)房時(shí)助一臂之力。這樣一來(lái)，加深了員工和公司之間長(zhǎng)期的心靈契約，有效地防止了人才的流失。

四、開(kāi)展“離職面談”，彌補(bǔ)留人措施，降低人才流失率

在營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，提供了廣闊的事業(yè)舞臺(tái)和建立了科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制后，企業(yè)也不可避免發(fā)生了人才外流現(xiàn)象。人才外流會(huì)使企業(yè)遭受損失，也是用各種行政手段控制不了的。發(fā)生這種情況，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)？

很多企業(yè)主管人員已經(jīng)非常熟悉與所招聘人才的面談技巧，但提起“離職面談”卻沒(méi)有幾個(gè)主管知道怎么應(yīng)對(duì)，一般企業(yè)也不會(huì)重視。人才資源專家狄姆斯認(rèn)為，企業(yè)要非常重視離職面談，原因是它可以幫助你改善公司的現(xiàn)狀，幫助你降低人才的流失率；在今天的企業(yè)界，要找到優(yōu)秀的人才并不是哪么容易，如果能夠清楚的知道人才理智的原因，不斷的改善人才的條件和環(huán)境，將有利于留住其他優(yōu)秀人才。

人力資源部門(mén)要強(qiáng)化對(duì)流動(dòng)人才離職調(diào)查，除與個(gè)人面談外，還要對(duì)其所在的群體和組織進(jìn)行調(diào)查，建立人才流失資源管理的特殊檔案，詳盡收集記載企業(yè)流出的各類人才的去向、發(fā)展方向、聯(lián)系方式等一系列信息，并及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，保持與流出人才的隨時(shí)溝通，建立和發(fā)展與流出人才的終生交往。以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待人才流動(dòng)，永久開(kāi)啟企業(yè)人才進(jìn)出的大門(mén)。這兒不僅不會(huì)導(dǎo)致人才流失，還會(huì)使更多的人才流出后重新回到企業(yè)中來(lái)或仍為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的永久效益。

總之，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀員工即人才，對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，從環(huán)境留人、事業(yè)留人、待遇留人等方面著手，尊重知識(shí)、尊重人才，關(guān)心人才。體察其需要，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步和發(fā)揮它們的才能，企業(yè)才能留住優(yōu)秀員工，才能在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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