《企業員工職業生涯管理現狀和對策分析》

摘要.....................................................3關鍵詞...................................................3引言......................................................3

一、職業生涯管理的概述....................................4

（一）職業與職業生涯的含義................................4

（二）職業生涯管理的作用和意義............................5

二、我國企業當前員工職業生涯管理現狀......................6

（一）我國企業員工職業生涯管理進入晚、發展快的特點........6

（二）我國企業員工職業生涯管理框架體系逐步形成并不完善....6

三、我國企業職業生涯規劃管理存在的問題....................7

（一）職業通道單一........................................7

（二）企業在人力資源管理與開發上認識不足，缺乏相關的理念..7

（三）員工缺少自我發展計劃的意識..........................7

四、解決企業職業生涯管理中存在問題的對策..................8

（一）建立多通道職業路徑..................................8 

（二）提高人力資源管理部門的專業水平，增進職業生涯管理的科學性........................................................8

（三）廣泛動員、全員參與，激發員工參與職業生涯規劃的積極性...9

參考文獻.................................................10

淺談企業員工職業生涯規劃管理現狀及對策

 摘要:在現代社會，大多數人都依靠職業來換取物質生活的來源，并同時通過職業來滿足精神需求。人生的大部分時間是在職業活動中度過，職業生涯涵蓋了人生中精力最充沛、知識經驗日臻豐富和完善的幾十年，職業成為絕大多數人生活的重要組成部分。職業不僅提供了個人謀生的手段，而且創造了迎接挑戰、實現自我價值的良好機會和廣闊的空間。企業也越來越認識到，人是最寶貴的資源。本文將從企業開展員工職業生涯管理入手，在現時的時代背景下，根據職業發展的特點和職業生涯管理面臨的挑戰，分析企業開展職業生涯管理過程中的影響因素，探索企業對于員工職業管理的方法和對策以及企業開展員工職業生涯管理的作用與意義。并通過實施職業生涯的具體措施對個人和企業的職業生涯管理進行全面完善，進而使個人和企業在職業活動中實現價值，使生活更有意義。

 關鍵詞：職業生涯；現狀；對策

引言

 我們每一個人都與職業有不解之緣，都有自己不同于他人的職業生涯。在童年、少年時代，我們內心對不同的職業充滿了朦朦朧朧的向往；到了青年時代又為如何擇業而煩惱、而興奮；一旦我們確定了自己的職業，職業生涯如何發展就成了擺在我們面前的難題。因此把職業生涯作為一個特定的學術和實踐領域進行研究時，探討職業、職業生涯這些基本概念的含義，就成為我們的首要任務。德國古典哲學家黑格爾認為概念是理論之網的網上“扭結”。只有打開這些“扭結”，才能深刻理解職業生涯管理的“理論之網”和“實踐之道”。

一、職業生涯管理的概述

 （一）職業與職業生涯的含義

 1.職業的概念 

 英國社會學家泰勒在其《職業社會學》一書中指出：“職業的社會學概念，可以解釋為一套成為模式的與特殊工作經驗的有關的人群關系。這套成為模式的工作關系的結合，促進了職業結構的發展和職業意識形態的顯現。”美國日本社會學家尾高邦雄認為，職業是某種一定的社會分工或社會角色的持續實現，因此包括工作、工作場所和地位。從經濟學角度看，日本勞動問題專家保谷六郎認為，職業是有勞動能力的人為了生活而連續從事的活動。國內有些學者則認為職業是指人們從事相對穩定的、有收入的、專門類別的工作。 

 綜上所述，我們可以為職業下一個比較全面的定義，即職業一般是人們在社會生活中所從事的獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。它是人類文明進步、經濟發展以及社會勞動分工的結果。

 2.職業生涯的概念 

 職業生涯早期的概念是沙特列提出的。他認為，職業生涯是指一個人在工作生活中所經歷的職業或職位的總稱。格林豪斯認為職業生涯是“貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關的經歷的組合”。他強調職業生涯的定義既包括客觀部分，例如工作職位、工作職責、工作活動以及與工作相關的決定，也包括工作相關事件的主觀知覺，例如個人的態度、需要、價值觀和期望等。

（二）職業生涯管理的作用和意義 

 我們把職業生涯管理作為一種對于個人開發、實現和監控職業生涯目標與策略的過程。職業生涯管理是一個長達一生的過程，它能夠使我們認識自我、工作、組織；設定個人的職業目標；發展實現目標的戰略以及在工作和生活經驗的基礎上修正目標。雖然職業生涯是指個體的工作行為經歷，但職業生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。 

1、企業職業生涯管理對員工個體的作用和意義

 從個人角度來看，職業生涯規劃是指個人根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析，確定自己的職業發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。 

 職業生涯管理在個人的職業決策過程中必不可少，它有助于個人發展自己的人生目標，平衡家庭和朋友、工作與個人愛好之間的需求。另外，職業生涯管理能夠使一個人做好職業選擇：接受還是拒絕某項工作、有無跳槽的必要、是否該尋找更具挑戰性的工作以及何時辭掉壓力過大的工作。更重要的是，職業生涯管理有助于個人在職業變動的過程中，面對已經變化的個人需求及工作需求，進行恰當的調整。 

2.企業職業生涯管理對組織的作用和意義 

 組織職業生涯管理，是一種專門化的管理，即從組織角度對員從事的職業和職業發展過程所進行的一系列計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織目標和個人發展的有效結合。職業生涯管理對于組織也用重要作用。首先，職業生涯管理使員工與組織同步發展，以適應組織發展和變革的需要。在當今世界競爭加劇、環境不斷變化的大背景下，實施職業管理可以有效的實現員工和組織的共同發展，從而確保企業在競爭中立于不敗之地。其次，有助于優化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率。同時，職業生涯管理有助于提高員工的滿意度，降低員工流動率。這樣可以有效提高員工對組織的認同度和歸屬感，進而形成企業發展的強大推動力、更高效地實現企業組織目標。 

二、我國企業當前員工職業生涯管理現狀

 (一)我國企業員工職業生涯管理進入晚、發展快的特點 

 由于我國企業對人力資源管理的重視也是逐步形成的，受中國特有的國情影響，人力資源的稱謂從最早的人事部到目前的人力資源部門也經歷了幾十年的時間。許多企業的體制缺乏明確的責任、權力及制度的約束，而且資本相對缺乏，技術落后，改變這些問題比人力資源的問題更為急切。綜合我國目前的企業員工與國外先進企業職業生涯管理的具體措施，主要體現了兩個方面的不足與差距：一是我國企業在組織層面上對與昂能過的職業管理和引導作用有限，特別是為員工提供的組織有效信息方面。二是我國企業在對員工進行生涯管理中所采用的方式方法和國外的先進做法相比，還存在和國外的先進做法相比，還存在著較大的脫節，特別是技術含量還比較低。

(二)我國企業員工職業生涯管理框架體系逐步形成并不完善  

 20世紀90年代以來，隨著信息技術的發展和知識經濟的來臨，組織形式發生了劇烈的變化，開始形成了未來組織的雛形，不少管理學家對此形成了廣泛的研究。一般的結論認為，組織的變遷和發展將呈現出信息化、全球化、分散化與虛擬化、扁平化、小型化和多元化等特點和趨勢。這樣的現狀下，我國人力資源管理依然忽視職業生涯管理，從而導致員工流失十分嚴重，我國職業生涯管理還缺乏先進的理論指導，并不完善。 

三、我國企業職業生涯管理存在的問題 

(一)職業通道單一 

 多數企業內部職業通道不暢通。在組織中，每個管理層次為員工提供不同的發展機遇和上升的空間，但是由于企業中多數重要職位普遍由家庭成員和親戚占據，管理層次少，從而導致管理通道更加不順，不能給員工提供合理的職業生涯發展的通道，員工的多樣化的需求難以得到滿足，這樣員工必然會尋求其他有更好企業發展通道的企業。 

(二)企業在人力資源管理管理與開發上認識不足，缺乏相關的理念 

 長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性和人力資源對企業業績的影響作用等，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發采用的方式，停留在“人事管理”上，而忽視人才的發展性。因此，對作為企業核心的人力資源并未相當的重視，這就使作為人力資源管理重要的一部分的職業生涯管理沒有在國有企業中得到轟轟烈烈的實施和開展。 

(三)員工缺少自我發展計劃的意識 

 我國國有企業相對比較穩定，員工容易安于現狀，對自我職業生涯管理關注的意識淡漠。員工只是被動的接受組織安排，沒有根據自己的特長，興趣，愛好制定初步職業生涯規劃。曾經風靡一時的觀點：“干一行，愛一行”也在很大程度上反映了員工思想跟不上時代的要求。在知識經濟時代，企業雖然還擔負著幫助員工進行職業生涯規劃的責任，但是個人才是職業生涯規劃的主體。若員工沒有樹立自我規劃的觀念，那么組織也就無法量體裁衣，為其提出合適方案。 

四、解決企業職業生涯管理中存在問題的對策 

(一)建立多通道職業路徑 

 調整人力資源管理重心，把專業技術人員尤其是技術人員的職業生涯規劃放在與高層白領同等重要的位置，完善工人職務系列，鋪設成長臺階，改善技術工人技術等級結構，加強對青年技術工人的培養。隨著國有企業機構的改革不斷深化，等級制的減弱及企業對技術崗位需求，人們職業目標的多元化趨勢，單一傳統的職業生涯已不再適應時代發展的要求，開設多通道職業生涯路徑已勢在必行。企業在組織行政職務階梯之外，為專業技術人員設置一個平行的，與行政職務同等重要的、有序的、開放的技術能力階梯，并與待遇掛鉤。這種雙重職業路徑的設計，有利于調動技術人員和管理人員的積極性，實現各盡其能、各展其長，從而獲得企業與員工的“雙贏”！ 

提高人力資源管理部門的專業水平，增進職業生涯管理的科學

 職業生涯管理需要專門的人才，離開了專門的人才，職業生涯管理的技術就不能在企業人員管理中得以推廣。對企業來講，它們需要招聘或者培養符合企業需要的人力資源管理人員，對企業的員工進行專業的職業生涯規劃和管理，提升企業人力資源的利用率，真正使企業的員工做到“人盡其才，物盡其用”，為企業的發展提供智力上的保障。因此，作為企業人力資源管理部門的員工需要提高自身的業務素質，為企業的發展做好員工的職業生涯規劃，防止企業員工流失。  

廣泛動員，全員參與，激發員工參與職業生涯規劃的積極性

 進行職業業生涯管理離不開員工的參與，離開了員工的參與，企業所進行的職業生涯管理就會失去管理的客體，就失去了進行職業生涯管理的意義。同樣，我們知道員工參與也是提高企業職業生涯管理質量的必要條件，沒有全員參與，就不可能真正開展好企業員工的職業生涯管理。我們通過對那些成功實施了職業生涯管理管理企業的調研后發現，凡是員工參與率較高的企業，員工職業生涯規劃的效果就比較。反之，沒有充分調動員工的積極性，主要由企業人力資源管理部門推動的職業生涯管理相對成效就不是很顯著。

參考文獻： 

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年版

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[8]金延平主編，《人力資源管理》，東北財經大學出版社，2003年8月第一版 

[9]杰弗里·H·格林豪斯等，《職業生涯管理》影印版，清華大學出版社，2003年