學校對教師激勵制度或方法的改革和創新研究

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[摘要]新一輪的課程改革,教師將面臨更大更高的挑戰,一切都是為了孩子,付出了大量的心血和汗血,可是一味的付出而得到的回報卻微乎其微,在物價飛漲的21世紀,應該提高老師的地位提高老師的收入,使老師在居食無憂的情況下投入更多精力到教育事業中,為國家培養優秀人才而盡心盡力。
[關鍵詞]　需求　教師　激勵制度　激勵方法　物質激勵　精神激勵
行為科學對激勵效應做了大量的研究。所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。
教師激勵制度就是運用各種方法正確引導教師的工作動機，讓他們在教學中能提高教學質量，使教師的積極性和創造性持續的保持和發揚下去。激勵的目的是滿足教師的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足教師的外在性需要和內在性需要。外在需要是滿足教師的工作、生活、環境等外在因素的需要。內在需要是滿足教師自身的需要，包括榮譽感，對工作的成就感，學校和家長對老師工作的肯定。可是現在的激勵機制定位已不能適應新一輪基礎課教育課程改革對教師提出的要求。隨著人民生活水平的提高，對孩子對自身的教育投資也發生了翻天覆地的變化，現在可以看到這樣一種普遍的現在，很多孩子從牙牙學語開始，父母就對孩子寄予了很大的期望，望子成龍，望女成鳳，讓孩子學這個學那個上小學一年級時就有很多很多的證書了，還有的爺爺奶奶退休后還選擇讀老年大學這些都是人力資源投資很好的說明，也驗證了我們中華民族的一個古話：活到老學到老。師者：傳道、授業、解惑。如果說你要傳授給學生一滴水，那你自己必須要有一碗水。科技日新月異的發展，對老師的要求越來越高，教師也必須跟上時代的步伐，要不斷的充實自己，不斷的提高自己的能力，這樣才能更好的教書育人。可是物價的飛漲使得我們這些辛勤的園丁在面對自己的人力投資方面望而生嘆。大家都知道支付教師勞動報酬的是工資。工資不但要滿足教師謀生的需要，又是維持和激發教師工作積極性、穩定教師隊伍的管理手段，還是影響教師職業魅力的一個重要因素和考查教師職業的社會地位、聲望的一個指　標。自六七十年代以來，教師工資管理呈現出兩個發展一是不少國家以法律的形式規定了教師工資的平均標準。二是不斷提高教師的工資水平。是不斷的在提高教師的工資水平，孰不知這個工資的增長幅度能和物價、房價成正比嗎？甚至于聽到過這樣的話，每次加工資可是到頭來卻越拿越少，為什么呢？工資一加相應的養老金、公積金、扣稅也多了，這樣一來加的錢還沒扣的多，拿到手的工資當然少了。在這種形式下，老師的工資僅夠維持溫飽，根本沒有能力再去進行“充電”，進行人力資源的投資。再說現在的激勵制度對老師的影響不大，換言之就是對老師起不了多大的作用，激發不了老師的積極性。就拿我們學校來說吧，其末考試及格率100%獎勵30、超學區平均分的30、超新區平均分的50、體育老師更可憐，拿個團體第一名才100。大家都知道在體育上拿個冠軍已經很難了，拿團體第一更是難上加難，每天起早摸黑的訓練要付出很多很多的汗水，可是付出的勞動和收到的回報不成正比，教師的工作熱情也漸漸的淡了，誰也不愿意去帶訓練隊，而我們有的也不愿意去抓差生了，每天拉在自己身邊免費的補課，苦口婆心的教，到頭來就拿３０塊錢，而且老師這樣教這樣關心學生有的父母還不樂意，人心都差不多的，換成是你，你愿意嗎？所以為了能有效的激發教師的工作熱情，提高教學成績，發展教師的創造性能力。對教師進行工資以外的獎勵，并且大幅度提升獎勵額度是勢在必行的，也是符合當前形式的要求，符合廣大教師的心聲合情合理的，也就是說要進行教師激勵制度的改革。怎樣進行改革呢？從哪兒著手進行呢？
進行激勵制度的改革首先來說說激勵理論。[激勵理論包括兩種形式，即滿足/內容理論和過程理論。滿足理論強調的是什么因素激勵教師努力工作來提高工作效率，其中的一個關鍵問題是金錢是否能夠引導教師付出更多的努力。例如在銷售人員付酬制度中的傭金制就依賴這樣一個假設：金錢確實是一個激勵因素。對于很多人來說，金錢都是一個誘發較高績效水平的因素。激勵的過程理論強調的是教師是如何被激勵去努力工作，他包括手段－期望理論和公平理論。滿足／內容理論的基本假設是人們愿意做那些能夠從中得到補償的事情。具體而言，滿足／內容理論包括理論需要理論、強化理論和期望理論。需要理論認為人們都有某些生理和心理上的需要，并且總是盡力使這些得到滿足。沒有得到滿足的愿望產生激勵，而已經得到滿足的需要不會產生激勵。]激勵理論包括兩種形式，即滿足/內容理論和過程理論。滿足理論強調的是什么因素激勵教師努力工作來提高工作效率，其中的一個關鍵問題是金錢是否能夠引導教師付出更多的努力。例如在銷售人員付酬制度中的傭金制就依賴這樣一個假設：金錢確實是一個激勵因素。對于很多人來說，金錢都是一個誘發較高績效水平的因素。激勵的過程理論強調的是教師是如何被激勵去努力工作，他包括手段－期望理論和公平理論。滿足／內容理論的基本假設是人們愿意做那些能夠從中得到補償的事情。具體而言，滿足／內容理論包括理論需要理論、強化理論和期望理論。需要理論認為人們都有某些生理和心理上的需要，并且總是盡力使這些得到滿足。沒有得到滿足的愿望產生激勵，而已經得到滿足的需要不會產生激勵。
從激勵的理論我們得知就是要滿足教師的需要，這樣才能對教師產生激勵作用。人們是為了獲得獎賞而努力工作的，因此只要找到人們期望的失去，就可以把他當作工作的獎賞，來激勵教師努力工作。歸納起來有三方面的原因：第一，每個人所期望的失去不同，因此字組很難找到能夠普遍具有激勵作用的事物。第二，每個人所期望的事物會隨著年齡、生活和工作狀況的變化而變化。第三，組織者知道一項事物對某人很有激勵作用，這種激勵作用也只有在這個人相信自己努力工作會獲得這項獎賞時才會起作用。所以維克多弗隆（Victor vroom）的激勵理論認為，只有當人們認為經過努力可以完成任務，而且完成任務可以實現下一個對于自己來說非常重要的結果時，激勵才會發生作用。
放眼看去不同的時代有不同的激勵制度。在古代關于“需要”問題，[孟子指出：“飲食男女，人之大欲存焉。”（《禮記·禮論》）荀子指出：“人生而有欲，欲而不得，則不能無求；求而無度量分界，則不能不事；爭則亂，亂則窮………養人之欲，給人之求，使欲必不窮乎物，物必不屈于欲，兩者相待而長。”（荀子《禮論》）管子進而指出：“倉廩（糧倉）富知禮節，衣食足知榮辱。”（管子《牧民》）古人之“欲”，現代稱之為“需要”，通常以愿望、意向的形式加以表現。孟子和荀子的“欲”，指人們賴以生活與生存的物質需要。管子的“禮節”與“榮辱”顯然是指人們賴以立身的精神需要，層次清晰。]孟子指出：“飲食男女，人之大欲存焉。”（《禮記·禮論》）荀子指出：“人生而有欲，欲而不得，則不能無求；求而無度量分界，則不能不事；爭則亂，亂則窮………養人之欲，給人之求，使欲必不窮乎物，物必不屈于欲，兩者相待而長。”（荀子《禮論》）管子進而指出：“倉廩（糧倉）富知禮節，衣食足知榮辱。”（管子《牧民》）古人之“欲”，現代稱之為“需要”，通常以愿望、意向的形式加以表現。孟子和荀子的“欲”，指人們賴以生活與生存的物質需要。管子的“禮節”與“榮辱”顯然是指人們賴以立身的精神需要，層次清晰。激勵的基本任務，就在于發展物質財富和精神財富，滿足人們日益增長的物質和精神需要，在滿足物質需要的前提下引導人們向精神追求，不斷升華境界。可見，中國古人關于“欲”的理論，用現代的觀點看，仍熠熠生輝，比馬斯洛需要學說，足足早了兩千多年。
激勵的方法有那些？大致可以分為語言激勵法、情感激勵法、行動激勵法、物質激勵法和精神激勵法。我覺得在這５種方法中最符合當今國情的就是物質激勵法和精神激勵法。物質激勵法就是通過物質的獎勵來激勵老師的工作熱情。精神激勵法是從精神上來獎勵老師，使教師滿足自尊心，提高社會地位。這樣內在滿足和外在滿足都得到提高，同時激發教師的工作熱情，所以重建物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制是最符合當下要求的。
物質激勵也有很多的方法，經濟時代，什么都離不開錢，當然錢不是萬能的，可是你也應該知道沒有錢是萬萬不能的，很多事情都是建立在錢的基礎上的。比方說你要有個舒適的工作環境能讓你更好的投入到工作中，希望有個溫馨的家能夠讓自己工作后疲憊的身軀得到釋放。能夠吃好穿好睡好等等這些都是建立在物質的基礎上，針對這點我們學校領導可以從職稱制度，給予培訓機會，制訂明確的獎勵制度這些出發。晉升制度就是組織內部設置職稱，根據個人能力的不同授予不同的職稱或不授予職稱，以區分老師的能力。其實這個方法每個學校都會采用的，學校在每學期的開學前都會重新安排每位教師的教學任務，然后在每個年級，每個學科中選出一位老師做教研組長、備課組長；每個辦公室還會有教代會的代表（就是每年學校召開教師代表大會，在全校老師中選取若干名老師代表全體教師和學校的領導進行溝通，老師有什么意見可以通過教代會代表向學校領導遞交意見。有這些職稱的老師工作量比其他老師大很多。教研組長負責各學科的教學研究工作，課題的確立和研究，還要負責出平時的練習卷和考試的試卷。備課組長的任務就是組織各年級的老師一起備課，討論教學方法，解決在教學出現的問題，提高教學質量。這個工作量都是很大的，可是學校在設置這些頭銜給教師時沒考慮到實質問題。只是象征性的在每個月多１０幾２０幾塊錢，你想啊，都二十一世紀了這能和七八十年代相提并論嗎？繁重的教學工作已經使老師很忙了，外加的這些工作老師不能不擠出時間來完成，很多都是老師下班了，或者利用雙休日來完成的，無形中加重了這些老師的工作量，以至于都成負擔了，巨大的工作量和微薄的獎勵差距懸殊，老師們雖嘴上不說，可是心里都挺不樂意的，不情愿。所以在這方法上覺得學校的領導要好好商討一下制定出合理的獎勵方案，使教師做的心甘情愿，做的開心。在學校還有個職稱制度就是評定教師的職稱，因為評上高一級的職稱相同的工資待遇也會提高，所以老師都很希望自己能評到高一級的支撐。小學有二級、一級、高級還有高高級等職稱，中學有初級，中級，高級和高高級等等。有很多老師為了評職稱苦干實干很多年，因為職稱的評定需要很多材料，要評高一級的職稱首先要在這個職稱崗位上滿５年，然后要在區里出版論文，還有通過計算機和英語的考試這些都是必要的。還有大大小小各種各樣的獎狀，光有這些還不行，因為每個學校的職稱名額都是有限的，所謂僧多粥少，學校領導要在職稱評定上嚴格把關，確保每次的評定工作都是公平的，這樣教師們也心服口服安心的做好自己的教學工作。這些都是物質獎勵的方法，會讓老師帶來生活的保障，但也不能一味的進行物質獎勵，在物質獎勵達到一定的程度后人們需要的就是精神獎勵了。
隨著社會的發展，人們生活的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型的人而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。說穿了也就是名和利的關系。俗話說“雁過留聲，人過留名。”名利名利，破利不容易，破名就更難了。很多人可以不為金錢所動，但是卻難過名這一關。古往今來，有多少文臣武將一生追求的，就是死后追封的一個謚號，君王封他忠，封他孝，封他文，封他武等等。當這個謚號刻上墓志銘，大概生前的一切失落都在這個永恒的墓碑上得到了補償。從這里看來物質激勵是前期的追求，人們最終追求的是精神激勵，這個道理其實在我們的生活中已經得到了證實。每年學校都會評選優秀教師，區市會評三八紅旗手，優秀園丁獎還有做了３０年會得到一個資格證書，類似與終生成就獎一樣，當我們拿到這些榮譽的時候會開心會激動的說不出話，這些榮譽往往是金錢所不能代替的，這是學校，同行，家長，社會對你工作的肯定。前幾天我們辦公室的一位數學老師就拿到了學校發給他的工作30年的證書，他拿到這本榮譽證書的時候，激動地說我工作30年了，我教了無數的學生，也算是桃李滿天下了，說著說著連眼眶都紅了。這是無比光榮的一件事。30年啊，人生能有多少個30年可以做同一件事呢？一輩子的工作，一輩子的心血。在這時候你也能體會到，付出辛勤的勞動很值得，而且以后你就會更好的去教書，無怨無悔的站在三尺講臺上，盡心盡力，嘔心瀝血。這種方法就是精神激勵法的中一種，使用榮譽稱號，這種方法很實用，每個老師都想得到的，這也最能激發老師的斗志，為了這個老師可以無條件的付出而且毫無怨言的。另一種就是樹立典型的方法。樹立典型可以形象的展示出社會需要什么樣的老師，學校需要什么樣的老師，學生需要什么樣的老師。記得以前看國這樣一位老師的感人事跡，老師的名字我記得很牢叫殷雪梅。說的是殷老師為了救自己的學生而自己被卡成撞死，因功殉職，后來還被排成了話劇在各個省市上演。我是先聽他的事跡報告之后再看的話劇，我不知道其他的老師的反應是什么，可我當時就是眼淚不停的流，很感人，也讓我感慨萬千，因為同樣是老師，我會拿自己和他比，找自己欠缺的地方，然后問自己我碰到這種情況會怎樣做呢？5月12日汶川大地震相比大家都不會忘，在這次天災中涌現出了無數的老師，他們為了救自己的學生舍去了自己的生命，多么偉大的老師啊，古人有云：“好死不如賴活”，螻蟻尚且偷生，可是這些偉大的老師卻在生死猶關的時候為了救自己的學生而放棄了自己的生命。他們的生命在學生的身上得到了延續，他們的這種精神，這種行為卻永遠保存下來，在我們這些教師的心理得到了延續。還有一種精神激勵方法是介紹工作經驗。學校會有新來的老師，這些老師大多是工從學校畢業的，沒有教學經驗，這時學校的領導會給這些年輕的老師指定一個有工作經驗豐富，教學質量好有責任心又負責任的老師做他的師傅，這種就叫“拜師學教”。通常做師傅的老師會很盡心的把自己第億　經驗傳授給年輕的徒弟，讓他也成為一位出色的老師。這不是每個老師都能做的，能做師傅的老師都是優秀老師，有能力又有責任心，所以很多老師都希望有個徒弟，這樣也是他有教學能力的體現。
那么物質激勵與精神激勵應如何有機結合呢？我覺得首先要滿足教師的合理要求。學校要建立一支可信的中層干部隨時隨地，多方位的全面的了解教師的心聲，或者可以做些問卷調查，這樣可以及時準確的知道教師的想法，知道老師真正需要的是什么，而不是盲目的進行獎勵，要知道適得其反可不好。其次要滿足教師個體需求差異。這里就是前面說的需求理論了，要清楚的了解到這個老師最需要的是什么？這個老師最需要的不一定是其他老師需要的，每個老師需要的東西都不一樣，因為人有差異，追求的東西也不一樣，這和老師本身的家庭環境，條件有一定的關系，所以學校的領導要抓住每個老師的需求，然后“因材施教”，因為只有當外激勵措施只有轉換為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。也就是大家經常說的事半功倍。
當然在構建新的教師激勵制度過程中應注意以下的問題：1、激勵制度應首先體驗公平、公開、公正的原則。公平感與滿足感既有區別又有聯系。滿足感取決于已經獲得獎勵的數量和仍然希望進一步得到的數量。公平感取決于教師所獲得的獎勵和他所做出的貢獻之比與某儀衡量標準相比是高還是低。這種衡量既可以是組織內的其他成員或組織外部成員獲得的獎勵與他們的貢獻之比，也可以是自己在不同時期得到的獎勵與貢獻之比，還可以是對自我價值的估評或者是組織所作出的許諾。標準的選擇取決于信息的獲得成本與標準和個人的相關程度。需要指出的是，在組織中，教師的滿足感固然很重要，但是更重要的是每個教師都認為自己所得到的報酬是公平的，而且能夠通過改進自己的工作績效進一步增加報酬。每個教師都希望自己被公平的對待，這種公平是指教師對自己在工作中的投入于自己從工作中得到的結果兩者之間的平衡。人們希望自己的貢獻和得到的報償之間能耐夠保持平衡狀態。如果別人的收益－投入比高于自己的收益－投入比，這時候就會覺得對自己的補償不足。在這種情況下有可能導致以下的結果，第一，有可能要求提高自己的薪酬水平，第二可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下可能會出現辭職。第三也有可能改變自己的參照對象或者理性地認為這種不公平是不重要的。美國曾做過的一項實驗表明，當員工的工資水平被削減15%時，員工在企業中的偷竊行為明顯增加。而當工資水平恢復到原來的水平時，員工的偷竊率也恢復到原來的水平。在通常情況下，人們總是過高地估計自己的績效和別人的待遇。換言之，大多數人認為自己受到不公正待遇的傾向。當然也存在員工感到自己被過度補償的情況。那些感到自己被過度補償的員工可能更加努力的工作，也可能義務的、地去承擔自己任務以外的工作。美國的研究表明，那些長期被過度補償的員工由于總是處于一種被高度激勵的狀態，他們的壽命也相對比較短。２、要重視對教師的獎勵。要正確使用正負激勵。也就是說，激勵制度一旦指定出來就要認真的去執行，不要光說不練嘴把勢，要拿實際行動出來，這個才能一如既往的投入到教育事業中去，甚至有過之而不及。這個就是所謂的正激勵對教師期望的進行獎勵，如果違反了之前制定的激勵機制那就要受到懲罰，這樣對教師也起到一個制約的作用。這就是所謂的負激勵，這兩種激勵都是必要而有效的，而且都是要嚴格遵守并且執行的。３、盡量爭取得到政府的支持，加大對教育事業的投入，營造一個合理的氛圍。俗話說：衣食父母，社會好比一個大家庭，政府好比家長，而我們這些社會的人就是孩子。
綜上所述，出臺新的激勵獎勵制度是為了迎合新課程改革的需要，也是勢在必行的，合情合理。只有這樣才能使教師有更大的動力全身心地投入到工作中去，為祖國培養更多的好苗苗，棟梁。
1、張一馳：《人力資源管理教程》北京大學出版社 2006年 18版第八章：薪酬制度設計
２、于丹：《莊子心得》中國民主法制制出版社 2008年2版第4頁

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