運用獎懲制度調動教師的積極性

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面對學生，盡心地履行自己的教學職責是每個教師的義務。但要更好地履行教育教學職責，主要是由教師積極性調動的程度決定的，所以教育管理者通過各種方法調動教師的工作積極性有著非常迫切的要求和實際的意義。
在學校管理中，為調動教職工的工作積極性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的思想教育的方法。結果面對日新月異的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經驗，大搞物質刺激，濫發獎金，結果事與愿違，不僅教師的積極性沒有調動起來，反而引起了教師之間的攀比心理、人際矛盾。學校工作的關鍵是管理，管理的關鍵是管人，管人的關鍵是調動人的積極性。
學校內部管理體制的改革是提高學校管理水平，促進教育事業發展的一項系統工程，是推動教育教學工作的動力保證。而正確評價教師的工作，合理利用獎懲制度來調動廣大教師的工作積極性，是搞好學校管理體制改革的重要的有機組成部分，是實現學校教育目標的前提和關鍵。
學校管理心理學告訴我們，成熟教師的需要有以下特點：精神文化需要的優先性；創造成就需要的強烈性；自尊榮譽需要的迫切性；物質生活需要的必要性等。而要強烈激發上述需要，并且使教職工進行創造性勞動以獲取更大成績的具體策略是建立完善的獎懲制度。
對教師工作的評價，進而做出獎懲，是一項復雜而細致難度很大的工作。因此，把握住教師的心態。利用獎懲的功能，激發調動教師的積極性，也是一個科學的管理方法。
一、利用獎懲制度，實現目標管理
人們對某種現象或某個問題的認識和情感上趨于一致就是認同。俗話說：“千人竭力山成玉，萬人同心土變金”。一所學校，從校長到教職工應有一致的認同感。這是事業取得成功的重要保證。當獎懲制度被廣大教師所認同，那么獎懲就具有方向性和激動性。可以使教師有明確的方向，從而控制教師的行為向預定的目標努力。獎懲結果的激勵性，可以給人以力量，使人克服工作中遇到的種種困難，朝既定的目標奮進。因此，制定目標一定要為全體教師認可，并經過努力可以實現。
為了實現目標管理，使全體教師樹立起實現目標的信心，一是讓教師明確目標的方向與任務；二是讓教師知道自己在實現目標過程上的地位與作用。這就需要讓教師參與目標制定的全過程，充分發揮主人翁的精神，廣泛研究、獻計獻策、集思廣益，讓大家從思想上認同，在行動中實施。徹底克服“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的大鍋飯弊病。
另外，學校要根據總體目標，把大目標分解成小目標，落實到學校的各個部門、各個班級、各位教師，并且與他們的責、權、利掛鉤。這樣教師對一個一個的小目標看得見、摸得著，既有一定的挑戰性和吸引力，又要經過一定的努力才能達到的，使教師樹立了實現目標的信心。
這樣利用獎懲的導向功能來指導教師的工作，規定每位教師的工作范圍，評價每位教師的貢獻，檢查評估每位教師完成目標的結果，這也就是利用人們追求成就的心理特征，把目標轉化為人們心理的內在要求，激發人們的成就欲望，使人們的成功心理強烈。使人們親身體驗和激起因集體失敗或受挫折而奮發圖強的決心。這樣就使全體成員的積極性由潛伏狀態進入到活躍狀態，從而充分調動廣大教師的積極性。
二、實行分層獎勵，優化管理類型
教育評價是一種價值判斷，具有鑒定功能，它依據一定的評價標準。鑒定其對既定的教育目標實現的程度。無論是絕對評價，還是相對評價，無論是形成評價，還是終結性評價，都是注意效果的價值判斷。
教師按能力，有兩大類型：一種是屬于內向的“平凡型”教師，他們不冒尖，能力不是出類拔萃，在大的公開場合不善于展示自己的才能。但他們有一種老黃牛的精神，工作勤勤懇懇、兢兢業業，對學校布置的工作能夠不折不扣地完成，他們總認為自己不優秀，想通過加倍努力工作來彌補；另一種是屬于外向的“能力型”教師。他們有音樂、體育、美術等天賦，或寫作、演講等才華，他們的求優心理表現欲望往往比“平凡型”教師表現得更為強烈。這兩種類型的教師各有各的心理需求。“平凡型”教師希望領導對他們默默無聞的工作給予重視，尤其是事業心和責任感方面要充分肯定。他們需要的是理解、關懷、肯定。而“能力型”教師，他們對于一般的表揚并不重視，他們重視的是特殊才能的展示。他們希望領導能給他們搭建更多的展示平臺。但是他們大多數個性較強，不注意小節，有時組織紀律比較渙散，有時不免和領導頂撞幾句。對這種類型的教師，領導應給予正確的優勢導向，給他們多創造發揮才能的機會，這比給予一般的表揚激勵性更大。
所以只有合理的評價，更人性的鑒定，才能達到心理平衡，調動不同類型教師的工作積極性。
三、加大獎勵力度，創設平等競爭
獎勵可以使教師獲得自尊和榮譽需要的滿足，有利于形成良好的心理氣氛，形成全體教師鼓足干勁、積極向上的工作心理動態，使大家意向一致；懲罰有利于提高辨別是非的能力。防止過失重現，又教育大家，防患于未然。
在平常工作中，要多抓積極因素，多正面鼓勵，注意發現每位教師的特點。如：總結表揚一些先進事跡，公示他們的事跡與照片。期末從不同的角度樹立方方面面的典型：優秀教師、優秀班主任、優秀輔導員、教學能手、優秀黨員、優秀團員等等。另外，設特殊貢獻獎。如：承擔各級各類公開課、研究課的，承擔各項實驗研究，在各種刊物發表文章的，在各級會議上介紹經驗的，師生在各級比賽獲獎的。這些項目的設立，能大大促進教師在教育教學改革中深入地研究發展，也促進教師文化業務素質的提高，學生的個性特長，綜合素質也得到明顯的提高。
在獎勵過程中，要加大物質獎勵的力度。物質需要是最基本的需要，沒有物質需要的滿足就談不上精神需要的產生。因為教師工作對他們自己來講首先是為了解決生活需要，然后以提高教育教學的質量來滿足其他社會性、精神性的需要。而目前教師的經濟待遇還偏低，所以學校應為提高教師的物質生活創造良好的條件，對有成就、有貢獻的教師給予必要的物質獎勵。不能僅靠思想政治工作片面強調精神的力量，并給談物質利益的人扣上“思想境界不高”的大帽子，人為地過分壓抑人們正當合理的需求，這樣就無形中挫傷了教師工作的積極性。二要注意差別境界心理效應的作用，即學校在實施獎勵時，不僅要注意獎勵的絕對值，如獎金的數量，而且還要注意獎金的相對值（與本單位其他教師相比）；獎勵的絕對值使人得到客觀上的滿足，相對值才能使人得到觀念上的滿足。如果在比較中，教師發現比自己貢獻小的教師的獎勵高于或等于自己，那么，即使其受獎勵的絕對值再高，也不會感到滿足，反認為是不合理的。
對于教師來說不獎即懲。不獎或少獎，對每個人都有較大的刺激。因此學校應多獎少罰，多表揚少批評。如某校出勤獎規定，每個學期全勤者給予50元獎金，兩個學期堅持出滿勤者，年末再加發30元獎金。這樣一來，教師有事寧可早晚辦，也不請假，孩子有病，利用班后去醫院打點滴，自己有病把大夫請到學校打針，有的甚至在黑板上掛吊瓶，堅持給學生們上課。
另外，在分配或獎勵時，力求做到公平公正合理科學，在工作上創設平等競爭的機會，在思想上大力提倡無私奉獻精神、使他們心理形成動勢、形成一個你追我趕的局面。
四、細化獎懲制度，提高工作效率
獎懲制度，是一個獲得并分析大量信息的通道。通過對行動結果的評價，對所發現的問題及時調整矯正，借以來調節未來的活動，任何評價結果都有相對的含意并且都存在著積極和消極的二重性。評價的反饋功能即通過對消極因素狀態分析，找出問題的癥結所在，以此調整新的目標，推進工作。開始我們評價教師的工作時，過分強調“硬件”、“數據”的定量分析，而缺乏定性分析。如評價班主任的工作，以獲得流動紅旗的次數、主題班隊會的記錄、業務學習筆記的頁數等為依據，從而把教師工作的興奮點片面地引到那些容易量化的工作上來，以致忽視了班主任工作的管理過程，不利于老師和學生的素質的提高，偏離了學校的工作方向。另外也導致一些弊病的出現：定量的項目過多，有的教師為了應付檢查，弄虛作假，抄襲別人筆記，假借別人教案頂替，胡編事實，以致引起一些人的反感，結果造成心理不平衡，認為能干不如會干，實干不如巧干。如不及時發現，糾正這樣的問題，導致弄虛作假越來越重，不利于教育教學質量的全面提高。
再有，在獎懲過程中，有時片面強調領導在評價中的作用，把評價工作搞成了“一言堂”。領導評價教師工作，檢查工作情況，公布評價積分，最后只能是教師消極認可，被評者完全處于被動的受檢地位。這些問題通過評價的反饋功能，都做了及時調整。如在確定評價要素及每個要素的權重的時候，不能片面追求評價內容的可測性，必須做到定量與定性相結合，進行全面衡量。另外，在評議過程中，既要發揮學校領導在評價中的主導作用，又要保證教師在評價過程中主體作用，讓大家來考查被評價者的工作過程，全方位綜合獎懲其工作。
通過對教師工作的獎懲、使廣大教職工各得其所，強化了競爭機制和激勵機制，不僅給大家提供了公平競爭的條件，而且對教師都能有較公平的認識，肯定了成績，也看到了不足。既看到了別人的長處，也激發了自己的上進心，找到了努力的方向。由于教師處于為人師表的地位，自尊心強，重視自己的威信；由于教育教學是一種獨立的藝術創造，教師希望別人尊重自己的教學風格；由于教師要不斷地向外輸出知識，工作的需要和知識積累過程中的樂趣，使教師養成了好學的習慣；由于教師也是知識分子，不僅重視物質生活的需要，更重視精神報酬、榮譽感和成就欲。因而對于教師的獎懲應以“第一需要的原則”、“工作需要為主的原則”。在分配或獎勵時力求公平合理。在工作上創造平等競爭的機會，大力提倡奉獻精神，用思想政治工作調節不公平感。教師與教師，教師與領導達到了心理相容，促進了教師的群體優化和功能優化。促進了有效機制的正常運轉。只有這樣，才能不斷提高工作效率，優化教育教學過程，調動廣大教師的工作積極性。
獎勵是一種手段，是教育過程中的一種激勵機制。教育要“以人為本”，這“人”當然包括學生，但這“人”還更應包括承擔教育工作者的教師。世上也不存在天生的優秀教師，高尚的品質素養不可能與生俱來，教師的職業精神的加固是不斷提升與完善的過程。管理者應將教師的發展作為學校發展的一項必要條件和重要條件，而非十分功利的只圖眼前自身任期內的政績。那么對于教師不能只是提出要求，并簡單地要求其服從，他們也一樣有物質與情感的需求。通常采用的激勵手段有表彰、獎勵、晉級、委以重任等等，恰當合理公平科學地運用獎勵手段能有效地調動教師的積極性，使他們主動并創造性地投入到工作中去，同時還可逐漸形成熱情而向上的工作氛圍，有力地推動學校各項工作的順利開展。

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