基于勝任特質理論的教師評價

基于勝任特質理論的教師評價

 近年來，與人力資源管理學、人事心理學和人類工效學等學科相關聯的勝任特質的概念及其研究逐漸深入到教師評價研究中，并為之提供新的理論和技術方法。本文就從勝任特質的理論出發，探討勝任特質理論在教師評價體系中的應用。
一、勝任特質理論
 1．勝任特質的概念
 勝任特質理論的形成和發展是有其歷史過程的，人們對人自身的認識和評價經歷了一段曲折的摸索過程。1973年，哈佛大學的著名心理學家McClelland發表了《測量勝任特質而不是智力》的文章，提出了以勝任特質測驗代替智力和能力傾向測驗。自此，勝任特質的研究成為全球的焦點。
 勝任特質的定義，不同的學派有不同的觀點，綜觀這些觀點，勝任特質具有以下幾方面特性：⑴ 它是一種可測量的綜合物，勝任特質一定包含有可測量的知識、技能、動機、價值觀等；⑵它與績效是相關聯的，勝任特質并不是所有的知識和技能，而是只與績效高低相關的知識和技能；⑶它與情景相關聯，勝任特質是在一定情景下才有可能發揮起作用的，并有一定的使用范圍，如果工作環境發生了改變則勝任特質的結構也相應的有所變化，只有這樣才能實現“人員——職位——組織”的相互匹配；⑷能夠區分出績效優秀者和績效平平者，只有同時滿足以上四個特征才稱得上是勝任特質。[1]
 本文采用McClelland所定義的勝任特質，即“能將某一工作（或組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人潛在的、深層次的最顯著的特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能——任何可以被測量或計數的，并且能顯著區分優秀效績和一般效績的個體特征�！盵2]勝任特質研究的焦點不是在今天而是在明天，它有待于人們去努力發掘，在工作中努力做到人與組織的匹配，所以它是一個動態的系統。
 2．勝任特質的分析方法和模式
 自從勝任特質的概念被提出以后，勝任特質的研究日漸成為人力資源管理及其相關學科關注的新熱點。目前,有關勝任特質的研究已經被廣泛應用到許多行業的工作分析、人員招聘、員工培訓、績效考核和員工職業發展等管理工作中，在教育領域開展勝任特質研究則始自20 世紀60 年代的美國。不同領域的研究者在進行勝任特質研究時所采取的分析方法和途徑不同，切入的角度和研究的側重點也不同。根據被考察的對象的不同，可以分為個體層面的勝任特質研究和群體、組織層面的勝任特質研究。從個體層面研究勝任特質一般有三種思路:一是與工作相關的勝任特質；此外還包括有關人的特征的勝任特質,如知識、技能、態度、價值觀取向和承諾等。二是良好績效者的特征所構成的勝任特質。三是特征集合構成的勝任特質,如領導、解決問題和決策等�，F在研究最多也最常用的是第一種思路中的與工作相關的勝任特質和第二種思路的良好績效者的特征所構成的與工作相關的勝任特質。
 勝任特質的分析方法可以通過收集杰出者和勝任者的行為細節并加以對比，就能夠準確地發現組織所需要的勝任特質模型。勝任特質的分析方法有專家小組、測評中心、問卷調查、行為事件訪談法、360度評價等。各種方法有自己優點和不足，專家小組收集的數據易遺漏思維方式和內驅力等方面的信息，測評中心和問卷調查等方式也能夠收集許多有用的數據，操作有時也比較便捷，但難以了解個人動機、態度等因素。其中，行為事件訪談法在勝任特質要素的揭示上最為有效。它要求訪談者經過嚴格訓練才能“上崗”。具體操作過程是：針對一個職位，找出兩組相對的樣本，一組為效績優秀者，一組為效績平平者，然后對他們進行訪談，讓被試者舉出2-3個具體的行為例子和“關鍵事件”來說明導致他們成功（或失�。┑年P鍵要素，同時對訪談進行錄音，最后由專業人員對訪談資料進行系統分析和根據勝任特質編碼詞典進行精密編碼，通過統計分析，找出優秀組和普通組存在區別的特征要素，這些特征要素就是職位所需的勝任特質。
二、基于勝任特質理論的教師評價的特點
 教師的評價是師資建設的重要環節，也是教育改革和發展的重要方面。目前，普遍應用的教師評價是績效評價和有效性評價。這兩種評價注重的是合格模式的評價，而不是以組織的勝任特質為導向的。也就是說合格的人才并不一定是優秀的人才，勝任特質評價能區分效績優秀者和效績平平者。關于“基于勝任特質的教師評價”的含義，可以這樣來理解：它是教師評價方法的一種，它關注的不僅僅是誰優誰劣，它還尋找優劣的內在機理。因此，基于勝任特質的教師評價不僅僅是一種評價方法，更是教師發展方向的指引。
 基于勝任特質理論的教師評價具有以下特點：
 其一，它是發展性的評價。
 勝任特質評價關注的是：教師作為一個專業工作者在教育教學、研究開發等實現教育社會功能活動中的實際行為，包括實施這些行為的心理狀態和對這些行為的反思。因此，勝任特質評價是一種關注教師職業生涯全過程的發展性評價。
 其二，分析方法具有多樣性。
 由于教師角色定位是多樣性的，因此在評價時應采取多種多樣的職位分析方法。勝任特質評價的核心是確定某一職業的勝任特征結構，而確定勝任特征結構的基礎步驟是區別績效優秀者和績效平平者，這一步通常采用訪談者評定。在對教師職位進行分析時，還可以采用觀察、訪談、問卷等方法。[3]
三、基于勝任特質理論的教師評價方法和實施
 基于勝任特質理論的教師評價由于其評價對象的復雜性和角色定位的多樣性，它的實施步驟也有其特殊性。一般情況采取如下的方法和步驟：
 第一步：對教師進行職位分析。
 職位分析的目的就是要清楚地確定不同職位的工作內容和不同職位對任職者的不同要求，職位分析的結果要對每個具體職位的“工作描述”和“職位要求”進行詳盡的刻畫，這一結果是進行下一個步驟的基礎。目前進行職位分析的方法一般采取借鑒工業管理領域的“職位分析問卷”，這種問卷概括了完成工作過程的特征要素，如：知識、技能、潛質、工作環境、人際關系等。將職位按工作特征要素進行分析，再根據“職位分析問卷”給出的記分標準，可確定職位在各個要素上的得分，即達到職位量化分析的目的。
 第二步：確定每個職位的勝任特質模型。
 勝任特質模型是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和。當前,構建勝任特征模型的最有效的方法是行為事件訪談法,即采用開放式的行為回顧探察技術,對被訪談者回答設計問題的內容進行分析,來確定被訪談者所表現出來的勝任特質。再通過對比擔任某一職位角色的優秀者和表現平平者所體現出的勝任特征差異,確定該職位角色的勝任特征模型。
 第三步：設計測量勝任力要素所需的、與職位相關的模擬測驗。
 勝任特征模型包含著諸多特征要素，這些要素有著一定的層次結構，在測量時這些要素按層次被列為不同級別的指標并被給定相應的權重。設計的模擬測驗就是要測量最低一級指標的分值。模擬測驗與傳統的簡單筆試和面試不同，以教學技能的測量為例，傳統的筆試和面試是在教師有準備的情況下對固定的智力問題和常規程序的回答，因此只能對一般性智力因素和“應然狀態”進行測量。而運用幻燈片、微格教室、計算機等多媒體技術模擬課堂教學情境，讓被測者即時做出反應，這樣測量的結果就接近于被測者在實踐中的做法(實然狀態)，同時難度相近的測量也保證了測驗的信度。參與測評的專家組成員應當是經驗豐富的專業人士，評定的過程中還可以通過“掐頭去尾”、“均等角色”等辦法提高測驗的效度。
 第四步：計算測評結果，給出評價報告。
 評價專家組的分數得出以后便可以進行匯總計算，通常采取的方法是運用統計學中的“模糊綜合評判法”，根據各級指標的不同權重逐級計算，直到得出測評最后結果。評價報告是評價專家組把測評最后的結果代入事先確定的隸屬度函數，將分數反映成具體的表述文字。至此，整個基于勝任特質的評價過程才結束。
四、在我校中層干部考核實踐中的應用
 基于勝任特質理論的教師評價可以應用于教師管理的各個方面，比如教師招聘、教師資格認定、專業技術職稱的評審等等，同時還可以指導教師培訓、教師職業發展規劃。因此，它是有著廣闊的應用前景。目前，我們學校對中層干部管理中，也應用了勝任特質評價方法。具體情況如下：
 對干部任期內的年度考核是我校干部管理中的常規工作，通過量化考核可以初步得出干部的優劣。由此得到樣本。再通過采用觀察、訪談、問卷等方法對職位進行分析，提取勝任特質。再對排在末位的干部進行誡勉談話，幫助干部進步。通過一輪考核后，再根據勝任特質的分析調整量化考核的細則，為新一輪的考核服務�；�于這一模式的中層干部的考核，有利于組織選拔和培養人才，也有利于干部素質的整體提高。當然，在實施過程中，我們也發現勝任特質評價方法可能存在的不足之處，比如起初用于優劣區分的量化評價本身可能存在不足，將導致初始樣本的代表性不強，由此帶來勝任特質分析的不準確。不過，通過多輪評價，可以修正這種不足，最終達到較為理想的結果。
 
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參考文獻
1、陳民科：《基于勝任力的職務分析及其應用》，《人類工效學》，2002年，第一期
2、羅照盛：《勝任特質理論及其在構建高校教師評價體系中的應用研究》，江西師范大學碩士論文，2005年
3、蔡永紅、黃天元：《教師評價研究的緣起、問題及發展趨勢》，《北京師范大學學報(社會科學版)》，2003年，第一期
4、邢強：《未來教師勝任力測評：原理與技術》，《開放教育研究》，2003年，第四期