學校管理中的教師激勵研究

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在學校管理中，教師激勵應當是最重要、最核心的問題。因為學校管理的根本宗旨是提高辦學效益和教育質量，而調動教師積極性無疑是實現這一宗旨的關鍵所在。
現代管理越來越重視“以人為本”的理念，無論是企事業單位、學校，還是政府部門，都把“人力資源管理”看作是比“物化管理”更為重要的高層管理。因此，在學校管理中，研究教師激勵具有十分重要的理論和實踐意義。
本文試圖從管理心理學角度，對教師激勵問題作較為全面和深入的探討。
[摘要]激勵是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發起動機，使其朝著所期望的目標前進的心理過程。激勵是學校管理者最有效、最重要的領導手段，激勵的核心是調動人的積極性，學校管理的核心是教師，通過有效激勵，最大限度地調動教師的積極性，就會顯著提高學校辦學質量。
一、教師激勵的涵義
在管理學中，“激勵”一詞被定義為“一切內心要爭取的條件：希望、愿望、動力等等都構成人的激勵。……它是人類活動的一種內心狀態。”管理心理學認為，人的一切行為都是受到激勵而產生的。得不到滿足的需求是產生激勵的起點，由此引起個人內心的激奮，導致為目標所驅使的行為，達到需求的滿足。這就是激勵的過程。
教師激勵就是以管理學公認的激勵理論為指導，結合教師職業特點，通過對教師的需要、愿望、動機等心理因素進行綜合分析，尋求激發和調動教師積極性的策略、途徑和方式。
二、教師激勵的心理依據
現代管理心理學認為，培養和激發人的積極性，靠行政命令，強制手段是難以奏效的。調動人的積極性必須建立在掌握人的心理、行為規律這一基礎上。進一步的研究還表明，積極性是人對活動任務產生的一種能動而自覺的心理活動狀態。這種狀態是在論學校管理中的教師激勵！需要———動機———目標的推動、引導下產生的。需要、動機、行為和目標構成人的基本行為模式。
人的需要一般可分為物質和精神兩方面，教師也不例外。但教師群體是由那些具有較高層次知識水平和道德修養的人所構成的，雖然他們也重視那些被認為是基本的、與不斷增長的社會物質水平相適應的物質生活需要，但更注重的是“尊重”和“自我實現”的高層次精神需要。尤其是處在知識、信息爆炸、科技日新月異，教育面臨嚴峻挑戰的當代，教師對于自身教育理念的轉變，知識結構的更新，教育技術的提高等，越來越成為其優勢需要。
教師的工作動機也可分為內部動機與外部動機。內部動機源于教師對教育工作本身的興趣，成功的滿足和對一切教育教學創造活動的愉快感。外部動機則是受外部刺激（如物質條件、獎懲制度、校園人際關系等）誘發而產生。教師從事的是腦力（精神生產）勞動，工作本身具有“崇高性”、“復雜性”、“創造性”、“長效性”等特點。實踐證明，通過內在獎勵激發教師的內部動機能更有效地調動教師工作積極性。
管理學認為，目標管理（MBO）是一種最有效的激勵。教師管理目標是學校管理目標結構中的一個子系統，在教師的民主參與下，學校管理者與教師共同制定科學的工作預期目標，這些目標應當是具有鼓舞人心的動力，并且能被教師真正理解和重視。教師就會在目標驅使下不懈地努力，這正是激勵教師士氣的有效目標管理。
三、教師激勵的原則
激勵教師的前提是必須首先正確認識教師，尤其是要認識和掌握教師的一般心理特點。教師有強烈的求知欲望，思維敏捷，有獨立見解，好發議論，通情達理，但也會有情高自負，多疑過敏，文人相輕等弱點。自尊心強，重視自己的面子和威信是教師最重要的心理特點之一。
根據教師心理特征，借鑒管理學有關激勵理論。實施教師激勵應把握好以下幾條基本原則：一是物質激勵與精神激勵相結合，側重精神激勵；二是內在激勵與外在激勵相結合，側重內在激勵；三是職責激勵與情感激勵相結合，側重情感激勵；四是制度激勵與自我激勵相結合，側重自我激勵。
四、教師激勵的方式
（一）事業激勵（職責激勵）
事業激勵是指用教師職業崇高神圣的使命感喚起教師內部工作動機，從而激發和調動教師工作積極性。
教師傳播人類文明，開發人類智慧，塑造人類靈魂，影響人類未來。教育家夸美紐斯曾對教師職業發出由衷的贊嘆：“太陽底下再也沒有比教師這個職業更高尚的了。”然而，現實中一個教師對自身職業的認同感、崇高感和歸屬感究竟能達到一個什么樣的程度呢？大量的事實告訴我們這樣一個規律，凡是優秀的教師，都具有特別強烈的教師職業感。西南師大曾對全國120名特級教師和模范班主任進行了調查，這些佼佼者百分之百的都熱愛教師職業。這說明，由崇高的教師職業而產生的事業心和責任感，是一種巨大的“內驅力”。具有始發作用、強化作用和推動作用。即使是教師身處逆境，困難重重，也能把自己的智慧和精力，積集于培養人的目標上。
學校管理實踐證明，增強教師事業心和責任感，最根本也是最有效的一條就是堅持不懈地抓師德建設。舉行師德報告會，評選“師德標兵”，在教師晉級、評職、評優中對師德不合格者實行一票否決制等，要通過多種途徑、多種形式的師德教育，讓“教書育人，為人師表”、“甘為人梯，樂做春蠶”、“愛崗敬業，無私奉獻”真正深入教師的心靈。
事業激勵還要求學校管理者要充分信任教師、大膽使用教師。為教師的工作創造出良好的環境和條件。只要是教師工作上的需要，即使有這樣那樣的困難，也要千方百計予以克服和解決。要制定一些政策，鼓勵教師在教學改革和研究中勇于創新，多出成果，讓他們能親身體驗到事業上的成就感。教師為無愧于自身的光榮稱號，為履行自身的神圣職責，為實現自身的人生價值而煥發出無窮的智慧和力量，從而對教育教學工作產生巨大的推動力。
（二）情感激勵
情感激勵是指通過創造一種良好、和諧的校園人際關系和豐富多彩的精神生活，最大限度地滿足教師的情感需求，從而激發和調動教師工作積極性。心理學把人在認識客觀事物時所伴有的某種態度，產生或喜或厭、或愛或憎、或怒、或懼、或哀或樂等內心體驗，稱之為“情緒”或“情感”。
“人非草木，孰能無情？”教師由于非常重視精神方面的需求，因而具有十分豐富的情感。這種情感從個性特征上一方面表現為自尊、自愛、自立、自強，另一方面又表現為自謙、自卑、孤獨、寂寞。教師需要尊重，需要理解，需要關愛，需要交流。
如何利用情感去激勵教師呢？首先，作為學校管理者，應當走進教師的情感世界，了解教師的情感需要，通過真摯赤誠地與教師進行心與心的交流，使教師對學校產生“情有獨鐘”、“以校為家”的感覺，教師就會把自己的全部熱情投入到工作中去，并產生巨大的動力。我們常看到或聽到這樣的報道，某校某骨干教師面對外面優厚待遇的招聘卻毫不動搖，在他那個條件較差的學校清貧樂教，并做出驕人的業績。不是別的原因，正是因為他對學校懷有一份無法割舍的情感，這就是情感激勵的作用。
情感激勵要求學校管理者應當在校園內營造出良好、和諧的人際關系氛圍。要充分發揮工會、共青團等群眾組織的橋梁和紐帶作用，重視教師的身心健康和文化娛樂，豐富他們的精神生活，設身處地為教師排憂解難，想方設法讓教師心情舒暢。
情感激勵還要求學校管理者應當高度重視校園精神文明建設，通過創建高品位、高格調校園文化，把教師的價值取向和人生觀滲透到統一的辦學思想和教育理念中去，使“校興我榮，校衰我辱”成為教師的共識。當教師的情感需求完全融入學校精神時，就會產生激勵機制。
（三）制度激勵（競爭激勵）
制度激勵是指通過教師任用制度和管理制度所產生的“危機效應”和“競爭機制”，激發和調動教師工作積極性。
迄今為止，派任制（調配制）依然是我國對教師使用的一種主要形式，盡管近幾年來，不少地區和學校都開始試行聘任制，但從總體看，聘任制的全面推行還需要一個過程。派任制的形式也有它的優點。多年來，這種教師任用制度對于穩定教師隊伍，提高基礎教育質量發揮了重要作用。但這種制度的弊端也是十分明顯的，這就是缺乏競爭機制。學校沒有聘用教師的自主權，無法通過合理流動，促使教師隊伍整體優化。
從國外教師任用制度看，許多國家都實行“教師資格證書制度”，美國還同時實行教師聘任制，由學校與教師簽訂一定期限的契約（一般分為一年制、短期制和長期制三種），與此同時，各國都建立了中小學教師的考核與晉級制度。實踐證明，這些制度對激勵教師卓有成效。我國現在已經開始全面實施教師資格證書制度。教師聘任制的推行也必將成為學校人事制度改革的發展趨勢。教師職務廢除了“終身制”，教師出現了“危機感”，激勵就會自然產生。
（四）物質激勵
物質激勵是指貫徹多勞多得的分配原則，按工作績效和實際貢獻論功行賞，用獎酬激發和調動教師的工作積極性。
我們說教師職業是一個奉獻的職業，但這并不是說教師就可以不計任何報酬。教師首先是一個勞動者，而且是專門從事精神生產的高級腦力勞動者。付出了辛勤的勞動而獲得應有的報酬，當然是無可厚非的。鄧小平同志曾說：“對知識分子除了精神上的鼓勵，還要采取其他一些鼓勵措施，包括改善他們的物質待遇。”近年來，國家實施科教興國戰略，教育投資有較大增長，教師工資也相應提高，這對于提高教師地位，激勵教師工作起到了一定的作用。但是，就目前我們國家教師工資的構成看，雖然也體現出了職務（職稱）上的差別，但拉開的檔次不大，單就工資本身也無法反映教師實際工作的績效和貢獻。所以，從管理學角度講，這種通過普調增加工資的方法對于激發教師積極性不會產生顯著的效應。我們研究的問題是，如何把教師的實際收入與工作績效掛起鉤來？怎樣發放獎酬才能更有效激勵教師？
關于教師工作績效的考核與評價，我們前面已經提到過。很多涉及教學評價的書籍中也有專門的理論研究。甚至還設計了各式各樣的圖表和計算公式。值得注意的是，教師工作考評，“量”的方面容易計算，比如“周課時工作量”、“班主任工作量”、“發表論文的數量”等等。而“質”的方面的考核往往比較困難。實際上，質和量本來就是辯證統一的，對教師教育教學工作的質和量更應該用辯證的觀點去分析。一個老師上了10節課，這10節課，既有量的概念，也有質的涵義，至于學生考試的分數，只能說是衡量老師教學質量的一項指標，而絕不能涵蓋老師教學質量的全部。正因為如此，我們在對老師獎勵時，一定要防止那種單純以學生考試成績或升學率為依據而濫發獎金的錯誤傾向。公平理論認為，報酬的多少固然對人的激勵大小有關，但人的工作動機不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且更重要的受相對報酬的影響。我認為，這一理論對指導如何獎勵教師有一定的參考價值。教師很在意獎金分配的公平性。要使獎金能充分發揮激勵教師的作用，就必須把握好以平均工作量為基礎、以超額勞動多少作為評獎，發獎的依據。
學校是文化單位，是知識分子群聚的社會組織。教師勞動的精神活動性質和為人師表的自我意識，使得他們特別重視自我的價值，重視個人的聲譽和個人的組織中的地位，要求獲得別人的尊重，也期待有良好的人際關系。特別是我國的教師受到傳統文化的影響，群體性要求非常強烈。由此他們希望自己的工作受到肯定，也希望在組織中受到大家的尊重。
因此學校管理中激勵對教師工作熱情的保持起著非常重要的作用，可以說它是教師努力工作的動力源泉，是教師能夠發揮潛在能力的催進劑，使教師能在同等工作條件下，做出更大的業績。忽視了激勵的作用，就會使教師的工作達不到預期的效果，使教師的積極性難以激發。

參考文獻

1. 戴忠恒，教育統計測量與評價      北京：中國科學技術出版社。
2. 陳玉錕，教育評價學             北京：人民教育出版社。
3. 教育大辭典                     上海：上海教育出版社。
4. 教育管理學                 北京：北京大學出版社

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