挖掘現有教師的潛力，提高重點高中升學率

挖掘現有教師的潛力，提高重點高中升學率
[摘要]要把一所普通的農村中學辦好，最重要的是挖掘現有教師的潛力，發揮他們的能動性。同時要有完善制度，有明確的教學目標。
[關鍵詞] 挖掘潛力 完善制度 改革

 一所學校辦得是優是劣，由社會來評價，而學校的管理有是要負主要的責任的。管理者的意志品質，管理水平直接或間接地影響著學校的校風。管理者雖然不能從社會挑選教師與學生，但能夠做到從內部挖掘現有教師的潛力，提高教學水平，從而能夠提高重點高中升學率，增強社會影響力。
 怎樣才能夠挖掘現有教師的潛力呢？這是每一個學校管理者必須去思考去研究的課題。
 教師工作的對象是成長中的青少年，是艱苦的腦力勞動。教師憑在一定歷史條件下的專業知識、技能和良好的師德去做好本職的工作。即所謂的“良心工”，因此調動教師的積極性是非常重要的。
 我認為挖掘教師的潛力要做好以下幾方面的工作： 
 一、學校管理者要這解教師的生活和精神需要，盡量滿足教師的合理需要，使其從生活負荷和精神負荷中解放出來，讓其能把更多的時間和精力投入到工作中去。這要求學校管理者有很強的服務意識和觀人于微的洞察力：（一）要關心教師的物質生活，為他們排擾解難，定期走訪，深入了解。例如：教師的住房問題、婚姻問題、子女讀書就業問題、家庭負擔問題等等。學校管理者要有急他人所急，擔他人所憂的態度與決心，幫助教師盡量解決難題，滿足教師的需要。（二），要關心教師的情感生活，讓他們有歸屬感。學校領導者應尊重和信任教師，細心觀察每一位教師，當發現某些教師有心理疙瘩或遭受挫折時，應同他們談心，交朋友，真心實意地幫助他們找準方向及時調整好心態。學校管理者還要懂得活躍校園氣氛，多開展有益的活動。如：組織教師外出參觀學習，拓展視野，讓教師能吸收其他學校的先進教學經驗；建立教職工俱樂部，借以豐富教師的文化娛樂生活，讓每一位教職員工能得到展現自身才華的機會，同時也得到情感的宣泄。從而增加領導與下屬之間，同事之間的溝通，達到和諧共處，相互信任，相互協調，以求促進競爭。（三），要關心教師的身體健康，身體是革命的本錢。隨著工作強度的嗇，教師的身體健康水平每況愈下，不少中老年教師處于亞健康狀況。作為學校的領導者，應時時關心教師的身體健康，做到定期為教師做身體檢查，防病冶病，為教師辦理醫保社保，讓教師消除后顧之憂，讓他們“輕裝上陣”，全身心地投入到工作中去。
 二、學校要有明確的獎懲制度。要調動教師的積極性，學校必須要制定適宜本地區和本校情況的獎懲制度，因為制度就是一種規范，是一種目標，是提高學校質量和效益，是建立良好秩序和校風，是激發內部活力的動力的動力源泉和物質保障。在此我談談本校的獎懲制度，以求共同探討。本校設以下幾個獎勵項目：（一）、設學年成績獎。即每位教師所任的班科成績在全縣中比較，平均成績在縣平均線以上的單科獎勵50元，優生率每高出兩個百分點加50元，差生率每降低兩個百分點加50元，封頂不保底，封頂為500元。（二）、設教研成果獎。教師在每學年所寫的教學教研論文獲縣級獎項的，獎勵50元；獲市級獎項的獎勵100元，獲省級以上獎項的，獎勵200元。（三）、設優秀輔導員獎輔導學生參加數學、英語、物理、化學、地理、歷史、作文等競賽獲獎的，按人次獎勵該輔導員，獲縣級獎項的每人次獎10元；獲市級獎項的每人次獎20元；獲省級以上獎項的每人獎50元。由體育組組織的體育競賽和校團委組織的文藝比賽中獲獎的按級別發放組集體的獎金為200至1000元不等。（四）、設考核、考評獎。將平時上班、坐班的考勤制度納入考核、考評制度里面。上班遲到10次作為一節課，無故曠工一節課扣10元，無故曠工三天取消考評資格。考核、考評設四個檔次，分別為：合格、基本合格、優秀、不合格。學年內能很好地完成教學任務并取得一定成績，思想進步，遵紀守法，考勤合格者被評為合格；學年內能基本完成教學任務，思想進步，成績一般，遵紀守法，考勤中有遲到現象等不良記錄的被評為基本合格；學年內能很好地完成教學任務，取得優異成績或突出貢獻，思想進步，遵紀守法，考勤中沒有不良記錄的被評為優異；學年內能基本完成教學任務，成績一般，有重大思想錯誤或社會問題的被評為不合格。考核考評獎是由縣財政統一發放，合格者領取第十三個月工資作獎金；基本合格者，領取第十三個月工資的一半作獎金；優秀者領取第十三個月工資，另加1000元作獎金；不合格者取消第十三個月工資。學校制定的獎懲制度能極大地激發教師工作的積極性，能公平公正地評價和肯定教師的工作成績和成果，能使教師有滿足感各成就感。試想，有誰能夠在學年結束時，看著別人拿大厚厚的鈔票而無動于衷呢？因此，教師們將百分百地投入到工作中去，他們的潛力被極大地挖掘出來。他們除做好本職工作之外還積極地撰寫教學、教研論文，全身心投入輔導學生的各項比賽。這樣每年學校各項成果獎都比過去的有所增長，教學氣氛越來越濃烈，學風也逐漸得到改善。
 三、學校要有明確的升學指標。教學成績是學校的生命，而重點高中的升學率一直以來是一面鏡子，老百姓就看著這面鏡子，因為本縣學生考進重點高中，就等于一只腳跨進大學的校門，而進入其他普通高中的學生機會就少得多。多年前，我校是一所極為普通和落后的農村中學，每年升上重點高中的優秀生可謂鳳毛麟角。例如：一九九七年至二千零一年間，每年只有2到5人升入重點高中。對于每年約有400多名畢業生的學校來說簡直是一種恥辱，學校飽受社會的批評，學校的校風也讓人擔憂。
 二千零二年，我校調入新的學校主管領導，新的主管領導帶領大家進行了改革，從根本上打破了“大鍋飯”，解決了干與不干，干多干少，干好干壞一個樣的問題；建立了能上能下的教師任用制度。學校內部實行崗位責任制和獎懲制等，解決了某些人壟斷考核、考評獎的局面，讓更多的有創造力的年青人上位。學校主管領導因應本校情況制定了遠期目標和近期目標。遠期目標是：用5-6年時間，讓重點高中升學率由原來的不足百分之一提升到百分十左右；近期目標：用一年的時間，讓升上重點高中的人數由原來的5人增加到10人左右。主管領導與鎮府許下承諾，近期目標如果能夠實現，整個初三級教師集體去旅游，費用由政府出。
 四、深入了解每一位教師的專業與特長，優化組合畢業班的教師隊伍。作為學校的主管領導，要掌握每一位教師的專業與特長，挖掘他們的優點，發揮他們的內能。做到以下幾點：（一）、調配好各科任教師。由于歷史遺留的問題較多，有些科任教師專業不對口，有的兼課嚴重，導至影響教學質量。所以要盡量調配好各教師，讓他們各就其位。（二）、選好學科帶頭人。學科帶頭人必須有過硬的專業知識，有積極的進取心，有責任感和創造力。（三）、做好培訓工作。學校一方面定期組織教師外出學習，汲取其他學校的先進教學教法；一方面組織科組活動，活動內容包括：集體備課、集體聽課、集體評課等，由學科帶頭人主持，每星期一節，以求互相學習，共同進步。
 面對多年沒出成績的普通中學，新上任的學校主管，要樹立威信，最好的辦法就是優化組合畢業班教師隊伍，創出好成績。具體的做法是：（一）、采取中層領導推薦和自薦的方法選人，由領導小組進行綜合評估，讓有朝氣、有能力的中青年教師擔任畢業班的課程。（二）、采取崗位責任制，將升學指標落實到級組，貫徹到班主任和科任教師。重點培養尖子生，密切追蹤他們的學習狀況、思想狀況和生活狀況，遇到問題及時解決。例如：當他們學習上出現某些課目丟隊時，科任教師要主動幫他們補課，起到幫扶作用；當他們思想出現波動時，班主任要做思想工作，起到疏導作用；當他們生活上出現問題，學校要在經濟上起支持作用。做到營造良好的校園氣氛，使廣大學生刻苦學習，教師們樂于工作，這樣創出成績就是水到渠成的事情了。
 經過幾年的努力，我校升中成績有了長足的進步：升學率由原來的60% - 70%提高到現在的80%-90%；考上重點高中的也逐年提高。如：2003年有9人，2004年有16人，2005年有32人，2006年有38人。特別是2005年度有了巨大的飛躍，并得到鎮府的嘉獎。由鎮府提供機票組織擔任畢業班的老師去北京旅游。在幾年前我校還是一所飽受老百姓逅病的普通農村中學，考上重點中學的人數還不到1%，到現在已是打了翻身仗，考上重點中學的人數已接近10%，從而贏得了社會的好評，得到各界的熱烈支持。
 回想著這幾年我校走過的歷程，成功的原因是把過去吃喝等浪費掉的費用支出用在教師成果的獎勵上面，做到最大限度地挖掘現有教師的潛力，做好教師的本職工作而已。