關(guān)于職場冷暴力的心理分析

關(guān)于職場冷暴力的心理分析

 一、問題的提出
 我畢業(yè)后到第一個公司時間不長，就發(fā)現(xiàn)部門里派別眾多，有的以單身同事居多，下了班不是聚眾網(wǎng)游，就是攛掇各種飯局。還有的以媽媽居多，談?wù)摰脑掝}無非是老公和孩子。還有一些同事是球友、歌友等等。我是女孩子，生性靦腆，對網(wǎng)游、打球、K歌什么的興趣又不大，所以對這些各自為政、拉幫結(jié)派的小圈子毫無興趣。每每中午吃飯時，我總是形單影只。同事們在一起聊得熱火朝天時，我卻插不上話。一次午休時，辦公室同事一直有說有笑，等我推門進來，笑聲卻戛然而止，令我備感失落和尷尬。工作的時候好像也跟同事們很難融合在一起，最后這份工作我只做了三個月，就離開公司了。
 到了現(xiàn)在的公司以后，有一個比較要好的同事阿靜，由于她從小生長在單親家庭，性格比較內(nèi)向，但她非常珍惜這份工作。最近，她一直備感壓力，可這份壓力并不是她不能勝任這份工作，而是公司中的一位中層領(lǐng)導由于追她沒有接受，故意冷落她，不給她安排任何工作，甚至放出話去，誰給阿靜幫助就是跟他過不去。阿靜也不知道該怎樣與他溝通。沒有辦法，一個月后，阿靜傷心地離開了公司。后來，我才知道，我們都遭遇了職場冷暴力。
 二、什么是職場冷暴力，它有哪些具體表現(xiàn)？
 職場冷暴力即指上司或群體用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方心靈受到嚴重傷害的行為。其主要體現(xiàn)在讓人長期飽受譏諷、漠視甚至于停止日常工作等刺激，使人在心理上壓抑、郁悶。
 職場冷暴力的具體表現(xiàn)有：精神虐待、心理戰(zhàn)、人與人之間的冷漠無情、自尊的傷害、“穿小鞋”、逼人自動辭職等。
 三、遭遇職場冷暴力會帶來哪些心理方面的傷害和影響？
 遭遇職場冷暴力后，勞動者容易出現(xiàn)焦慮、迷茫、信心大幅受挫、疲憊不堪的感覺，引起勞動者心理緊張，傷害勞動者的工作積極性，嚴重的還會引發(fā)疾病，最終會對其工作環(huán)境產(chǎn)生負面影響。
 2009年7月16日凌晨，富士康科技集團（深圳市寶安區(qū)）年僅25歲的員工孫丹勇，從12樓跳下身亡。此前，公司交由其保管郵寄給蘋果公司的16部蘋果iPhone樣機少了一部，孫曾接受公司環(huán)安課調(diào)查。近些年來，沿海地區(qū)一些企業(yè)被輿論指稱為是“血汗工廠”，這些企業(yè)通過制定過于繁重的工作任務(wù)與嚴苛的考核制度，給予員工巨大的肉體摧殘與精神壓力，讓這些企業(yè)的員工感到不能承受之重。在“血汗工廠”工作的員工由于常年承受著超出極限的身體與精神壓力，一旦遭遇到諸如孫丹勇所遇到的各類突發(fā)性事件或困難與挫折等，就極其容易誘發(fā)心理障礙，甚至導致精神崩潰，出現(xiàn)通過自殺尋求解脫的現(xiàn)象。從這個意義上說，近些年來部分“血汗工廠”出現(xiàn)的員工非正常死亡事件，實際上是這些員工常年不堪承受的壓力在各類突發(fā)性事件或困難與挫折“點燃”下的一種致命的爆發(fā)，也屬于職場冷暴力的一種嚴重后果。職場冷暴力發(fā)生后，對于上下級之間的工作配合會產(chǎn)生很大的影響，對于職場人的工作情緒與工作狀態(tài)也會有很大的影響，極大降低工作效率，對于企業(yè)的損失不言而喻。
 四、職場冷暴力產(chǎn)生的社會心理原因是什么？
   4.1 人們在作出社會推論時往往易受他人影響犯一些錯誤或存在某種偏見。有時候，大多數(shù)人們并不了解某位新同事，只是聽別人說他怎么樣不好。由于一致性法則，對他人的判斷常表現(xiàn)出一種一致性的傾向。當你覺得一個人不好的時候，可能會對他的很多事情都看不順眼。
   4.2 歸因差異導致“對人不對事” 。小王和小林都是一家公司的導游，一次兩人一起帶團，因為團員相約外出聚餐而耽誤了集合時間，給“地陪”小張造成了工作不便。于是小張就跟總公司抱怨說小王組織不利，在工作中不但不配合還時常諷刺小王。小王覺得沒法再合作下去，她遭遇了小張的冷暴力。另小王更感到委屈的是，小林出了錯誤，小張不但沒抱怨，反而主動安慰小林。人際關(guān)系本身是一個針對人的因素。從人際交往技巧以及人們在不同人際關(guān)系中所懷有的期望的角度來看，對待同一件事，人們可能將原因歸于個人主觀或者外部的環(huán)境等。當兩者是朋友時，往往由于良好的關(guān)系，對朋友保持著較長時間的信任，成為一種心理習慣。當出了事情以后，人們往往會站在朋友立場，把原因歸為客觀因素。當兩者的關(guān)系為競爭對手的時候這種關(guān)系往往存在著某中利益的爭奪，會使關(guān)系中存在一點不和諧的敵意氣氛。這種氣氛下，促使人們更多關(guān)注的是對方內(nèi)部的負面因素。同樣在情感反應(yīng)上，對朋友關(guān)系的人，人們回給予更多的同情，更少的生氣，競爭對手剛好相反。事實上，小張和小林是大學同學，兩人不但早就認識，私下也是很好的朋友關(guān)系。于是我們就明白小張為何“對人不對事”了，他覺得團員組織性不強，甚至把主要責任都歸在小王身上，當然小林就沒有什么大錯了。
   4.3職場冷暴力是一種由挫折感轉(zhuǎn)化的非武力的攻擊行為。明仔新加盟了一家公司的銷售部，剛開始大家相處非常融洽。但幾個月下來，明仔每次都是業(yè)績冠軍。慢慢地他發(fā)現(xiàn)公司的一些老同事開始孤立他，對他愛搭不理的。明仔遭遇這種冷暴力的產(chǎn)生原因就是嫉妒心理惹的禍。職場中對于與自己有著較大厲害關(guān)系的人，因為這些人年齡、文化程度、社會地位等方面相似而某些方面卻優(yōu)于自己而產(chǎn)生嫉妒。從心理本質(zhì)上來說，嫉妒是一種心理挫折。心理學研究指出，人們在受到挫折以后的行為表現(xiàn)主要是攻擊、退化、固執(zhí)和自我防衛(wèi)等等，而其中尤以自我防衛(wèi)和攻擊行為最為突出。冷暴力就是一種由挫折感轉(zhuǎn)化的非武力的攻擊行為。
   4.4 當?shù)米锷纤镜臅r候，出于對權(quán)威的服從，職場冷暴力會成為高發(fā)性事件。調(diào)查顯示，職場冷暴力主要來自于上級，這一部分的選擇超過了四分之三，可見，上級是職場中相對強勢的一個群體。米爾格拉姆的研究證明，在面對來自法定權(quán)威的強大壓力下，人們可以作出非常殘暴的行為。前面阿靜得罪公司的中層領(lǐng)導后，既然領(lǐng)導發(fā)話說誰給阿靜幫助就是跟他過不去，一般人誰也不愿意得罪領(lǐng)導，所以阿靜自然會被孤立且無援。
   4.5 從眾的行為會加重職場冷暴力的危害。當一個人由于他人作出了某種行為而自愿地作出同樣的行為時，這種現(xiàn)象就叫做從眾。影響從眾行為產(chǎn)生的一個極其重要的因素是群體意見的一致性。當一個群體的意見一致時，個人順從群體的可能性很大。我在第一個公司里，沒有融入任何一個圈子，也沒有任何一個圈子里的人接受我，我遭受到職場冷暴力當然是必然的。
   4.6 躲避型兒童由于不善于正面與人溝通，成年后易遭遇職場冷暴力。躲避型兒童的父母對孩子的要求總是沒有反應(yīng)，甚至排斥孩子。阿靜從小生長在單親家庭，性格比較內(nèi)向，幼時屬于躲避型兒童，長大后也不善于正面與人溝通。在遭遇職業(yè)冷暴力后，大多數(shù)人都產(chǎn)生了嚴重的心理影響，但是只有少數(shù)人采取了積極抵抗的方式。調(diào)查結(jié)果顯示：有38.1％職業(yè)人的工作積極性都受到職場“冷暴力”的嚴重影響；有20.9％的職場人選擇“以冷制冷”，即同樣以冷暴力回敬對方；只有16.9%的職場人會以積極的態(tài)度迎接挑戰(zhàn)，努力尋找解決方案。
 五、如何應(yīng)對職場冷暴力？
 5.1建立和諧的企業(yè)文化，預防和減少職場冷暴力。企業(yè)文化包括價值觀念、行為準則、道德規(guī)范、習慣、管理制度、典禮儀式以及企業(yè)形象等，對企業(yè)成員個體的心理、行為具有導向作用。企業(yè)文化中應(yīng)滲透“理解”和“包容”的思想，在合理競爭的同時強調(diào)“團隊精神”。這樣企業(yè)的員工能夠在工作中換位思考，允許有獨特個性存在。同時，企業(yè)應(yīng)主動關(guān)注勞動者的心理健康，積極預防問題是降低成本的有效途徑。   
 5.2 勞動者遭遇職場冷暴力后，宜采取積極的應(yīng)對策略。面對冷暴力造成的心理壓力，無非是消極應(yīng)對和積極應(yīng)對兩種方式。采取消極回避的人，認為挺一挺就過去了、忍忍算了，這樣的應(yīng)對會加重壓力的消極影響，甚至對身體造成傷害。積極應(yīng)對認知上表現(xiàn)為從有利方面看待壓力，回憶和吸取過去的經(jīng)驗，考慮多種變通方法等；行動上表現(xiàn)為積極行動，做有益于事態(tài)發(fā)展的事情。比如積極應(yīng)對能減緩壓力所造成的不良影響，將壓力帶來的損失減小到最低點。冷暴力發(fā)生后要分析問題事件的來龍去脈，認識到自己可以改變什么，積極去做。如果是誤解造成的要主動溝通，善于運用自身的社會支持系統(tǒng)，找其他同事從中幫忙調(diào)節(jié)，并找自己要好的朋友傾訴及時宣泄不良情緒。   5.3勞動者應(yīng)加強自身的心理儲備和情感儲備，主動適應(yīng)環(huán)境，積極尋求解決方案。自信樂觀的人，在挫折中尋找寶藏，自己為自己打氣；相反，消極自卑的人，總是抱怨自己，羨慕別人，總是看到事情消極、困難的一面。我們要學會換個角度看問題，對自己進行積極的心理暗示，使問題導向正面的結(jié)果，不要總是暗示自己感到焦慮、緊張、失落等。