運用激勵制度如何促進教師發展

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[摘要]教師是學校最重要的主干，也是學校和學生之間的橋梁，教師的言行舉止直接影響到學生，如何鼓勵教師提高自身的政治思想、業務水平、工作態度和工作績效就需要一些制度去激勵他們，激勵和鞭策教師提高自身的能力。
[關鍵詞]激勵綜合運用完善     激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動教師的積極性和創造性，使教師努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，學校實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導教職工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定學校的績效。如何運用好激勵機制也就成為各個學校面臨的一個十分重要的問題。     激勵制度包括學校和部門兩級。有教學激勵制度、科研工作激勵制度、管理工作激勵制度等。     一、物質激勵與精神激勵相結合      （一）薪酬：基本工資、職律貼、社會保障福利。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵教職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國現代學校內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些學校領導也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（Tom　Peters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。      （二）自主性
學校創造條件,給一定的空間,讓教師發展自己的特長,選擇自己所喜歡的項目,激發教師的自主性,創造性。     （三）公平
激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發教職工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，學校必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解教職工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。    二、多種激勵制度綜合運用
激勵制度是學校根據對教師參與引領的評價結果，運用多種激勵形式對教師的行為進行獎勵或懲罰的一系列做法，目的在于維持和調動教師參與引領的積極性，使教師積極主動的促進自己專業發展。激勵是人本化管理的最基本的原則，學校要要深入研究各種精神激勵手段，制訂相應的制度，促進教師自發、自覺的接受專業引領。
榜樣激勵制度
行為科學家哈克曼（Hackman）和奧爾德弗(Alderfer)的研究認為，人的行為有積極的建設性的行為，也有消極的破壞性行為，因此可以通過榜樣作用來強化積極行為、控制改造消極行為。學校要積極發現、總結和樹立積極參與引領的教師先進典型，由于教師的榜樣來源于教師群體之中，其直觀性和鮮明性很容易引起教師情感上的共鳴，激發教師參與引領的積極性。
（二）成就激勵制度
行為科學家麥克里蘭（D.Meclellan）“成就動機理論”認為，人擁有成就、權利和社交三種需要，個人努力工作的原因是由于他有一種強烈成功的需要，人們對于成功的認識因個人需要的不同而不同。因此，在建設教師專業引領激勵制度時，要考慮到依據教師的成就需要不同，而采用不同的激勵手段。對教師采用物質激勵、精神激勵、情感激勵、尊重激勵、參與管理激勵等多種手段相結合的方式，滿足不同需要的教師。如有的教師有學習的需要，那么就可以定期派其外出學習、參加上級組織的培訓等，把培訓作為一種激勵手段。相關研究文本的分析表明，僅有16.67%學校，對于校本教研活動中表現突出的教師個人,優先派出參加各級專業培訓，說明該方面重視程度還不夠，需要加強制度建設。
（三）分層激勵制度
分層激勵的目的是提高“效價”和“期望值”，從而收到應有的激勵效果。具體可從以下幾方面來落實：首先，可根據教師的科研能力和教學水平把教師分為三個等級，針對不同層次制定不同的獎勵標準和措施，同一等級的教師激勵激勵標準相同；再次，對于最高級的教師群體，加大激勵的力度，而對于最低級的教師，要適當降低要求；此外，對于年輕教師也要予以激勵政策上的傾斜，提高其參與引領的積極性。    三、完善激勵制度
教師評價是指評價者根據評價標準，采取一定的形式，對教師政治思想、業務水平、工作態度和工作績效等方面進行的事實和價值判斷、認定、反饋的過程。圍繞教師評價所形成的制度即教師評價制度。具體到我市各類學校來說，教師評價主要體現在年度考核、職稱評定和教育教學先進者的評選等幾個方面。教師評價制度主要體現在年度考核方案、職稱評定方案和活工資方案。教育教學先進者的評選還沒有構建相應的評價制度。已有的評價制度主要是終結性評價制度。
（一）終結性評價制度存在的問題
所謂終結性評價制度是指立足教師過去的各方面的表現，以獎懲性為目的，采用行政考評式的，以區分優劣為結論形式的評價制度。這種評價制度在評價目的、內容、標準、方式和評價反饋、結果處理上都存在著問題。
（二）評價目的存在的問題
終結性評價是對教師在一年或幾年內的素質、職責、績效方面的認定，并為獎懲、晉級、加薪等提供依據。主觀上，獎懲的出發點是為了達到激勵或鞭策的作用，客觀上，這種評價制度不但不利于教師大面積提高專業水平，保證教學質量的提高，反而激化教師與領導，教師與教師之間的矛盾，挫傷了教師的積極性。一些教師把晉職、評優等過程看成一種折磨的過程。在考評期間，有實力的教師憂心忡忡，上與考評小組惡語相威，下揭同事之寸短，少數人甚至走“上層”路線，訴委屈、要指標。而其他教師則抱作壁上觀的冷漠態度。這樣的考評，沒有調動廣大教師的積極性和主動性，變成了少數人的考評。
（三）評價內容存在的問題
我市各類學校對教師的評價在內容上是符合《教師法》的規定的，即從教師政治思想、業務水平、工作態度和工作績效幾方面進行考評，但是，一方面，內容過于繁瑣、細化，操作起來費時費力；另一方面，注重教師績效的考評，不注重教師工作過程的考評，教師工作過程中表現出來的敬業精神、專業水平的進步沒有相應的內容來體現。工作績效的考評無疑應占主要地位。但也應適當考慮過程的考評，“成者王敗者寇”的思想是不利于調動教師積極性的。第三，評價內容跟不上教育發展形勢的需要。由于教育的大小環境、內外環境的變化，評價內容與發展形勢產生尖銳沖突，要么原有的評價內容失去了存在價值，要么暴露出不盡合理的一面，要么就不能在操作平面上得以體現。
（四）評價標準上存在的問題
對應評價內容過于繁瑣、細化，我市各類學校的評價標準又過于量化，操作同樣費時費力而且極易出錯。量化成績一旦公布，再去糾錯，造成的負面影響是不言而喻的。如果說評價內容繁瑣是出于對教師全方位評價的考慮的話，那么量化標準就只需粗線條地反映量化內容，這里涉及到對定性與定量相結合的具體操作辦法的問題，后文將有所論述。其二、評價標準缺乏彈性。任何制度的制定都需要遵循教育教學規律和學校實際。實際情況千變萬化，若評價標準缺乏彈性，一旦操作起來，才發現與實際情況產生了矛盾沖突，勢必令量化操作者陷入進退維谷的境地。其三、標準缺乏可變性。任何制度的制定不是一老永逸的事情，當然，保持評價標準的穩定性是必要的，但是，如果過分強調這一點，就會成為一種思想誤區。事實上，隨著形勢的發展，我們可以在大原則上維持評價標準的穩定性，在相應的小范圍內允許或者說必須體現其可變性。
（五）評價方式存在的問題
終結性評價主要是一種自上而下的行政管理式評價，我市各類學校也不例外。這種評價方式有利于保持教師評價工作的組織性和紀律性，但是單純依靠行政管理式評價，不能體現評價工作的透明性、民主性，也不能調動教師的積極性和主體性，甚至使教師產生抵觸情緒。
（六）評價結果處理存在的問題
終結性評價的結果處理所存在的問題，第一是評價結論簡單化，第二是缺乏與參評教師的溝通環節。終結性評價報告書只為參評教師提供了區分性反饋信息，即只提供了評價結果的理由，未對參評教師提供發展性反饋信息，即未提供參評教師作為教師角色的目前存在狀態，未來的發展方向、目標以及達到目標的發展步驟、方法等。
參考文獻：http://fzxpj.cersp.com/JSPJ/200607/1257.html，《構建學校激勵與發展相結合的教師評價制度》，唐洪貴
賈良定，《管理學》，復旦大學出版社，2004年，第1－9頁

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