文獻(xiàn)綜述--北京香格里拉一線員工激勵(lì)研究

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引言
縱觀當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，酒店業(yè)已經(jīng)成為服務(wù)行業(yè)的領(lǐng)軍者，帶來越來越多的經(jīng)濟(jì)效益。很多酒店的最高層決策成員，無一不把人力資源管理放在一個(gè)舉足輕重的位置，而激勵(lì)問題就是人力資源管理的核心。人是一個(gè)酒店的核心要素，更是一個(gè)無法替代的組成部分，因?yàn)樵傧冗M(jìn)的技術(shù)和設(shè)備都要靠人來實(shí)現(xiàn)。只有最有效和最充分的發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，才能達(dá)到酒店制定的最高目標(biāo)。
如何能充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，這需要借助對員工進(jìn)行激勵(lì)措施來實(shí)現(xiàn)。酒店的激勵(lì)機(jī)制，無論是對該酒店的管理者，還是對于投資者、或是酒店未來的發(fā)展來說，都是一把鋒利的雙刃劍，它既可能給酒店帶來源源不斷的活力、百戰(zhàn)不殆的競爭力和豐厚的收入，也可能成為消極怠工、職員離職或營業(yè)虧損的溫床。所以酒店能否建立起一套完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其實(shí)際生存的條件，與其在社會(huì)的發(fā)展。激勵(lì)問題也成為了決定酒店成敗的重要因素。可以說，一個(gè)酒店如果對自己的員工有一套良好的激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)發(fā)揮員工本身最大的主觀能動(dòng)性，為客人提供更多更有效的服務(wù)，滿足更多顧客的需求，從而獲得收益。因此，酒店如何從激勵(lì)理論研究上找到突破口，盡快形成結(jié)合自己實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制，已成為酒店發(fā)展的命脈。
一、員工激勵(lì)研究回顧
（一）、國外研究現(xiàn)狀
由于中國市場開放較晚，所以相對于發(fā)達(dá)的西方國家來說在激勵(lì)理論和管理方法中比較落后。國外對于激勵(lì)理論有了大量的研究并獲得了豐碩的成果。20世紀(jì)前50年對激勵(lì)的研究成果是通過經(jīng)驗(yàn)得來的。研究者們認(rèn)為激勵(lì)員工的因素包括：1.金錢。金錢是員工工作中的主要?jiǎng)訖C(jī)（Taylor，1911）。 2.工作安全感、被他人賞識(shí)、地位及工作滿意感度。3.一些非工作績效方面的原因也可能使雇員高興（如，與他人合作，附加福利，工作環(huán)境），但這幾乎與生產(chǎn)力無關(guān)（Brayfield & Crockett，1955）。
激勵(lì)理論在20世紀(jì) 50年代以后日益興起，包括：馬斯洛1943的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及工作豐富化理論、期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論、 Hackman和Oldham的工作特性理論、目標(biāo)設(shè)置理論（這個(gè)階段還沒有成為完整的理論，只是一種研究結(jié)論，90年代（Loche & Latham，1990）正式成為一種理論和公平理論等。
研究者們在對上述的理論進(jìn)行更深層次上的補(bǔ)充與完善的同時(shí)，也產(chǎn)生了一些新的理論。有幾個(gè)比較突出的觀點(diǎn)：（1）在期望理論的基礎(chǔ)上，Lawler(1970)認(rèn)為金錢在下列 3 種條件下可以激勵(lì)員工： a.金錢的數(shù)目本身具有誘惑性； b.員工完成工作后能夠得到期望的金錢；c.員工經(jīng)過努力提高了工作績效；(2)將實(shí)驗(yàn)室里的目標(biāo)設(shè)置與工作中實(shí)際的目標(biāo)設(shè)置結(jié)合起來(e.g., Latham $ Lee,1986; Latham, Mitchell, & Dossett,1978);(3)Bandura(1977)提出社會(huì)學(xué)習(xí)理論，后來又被稱為社會(huì)認(rèn)知理論(Bandura,1986);(4)Greenberg’s(1986) 回答了他的導(dǎo)師Leventha提出的關(guān)于如何運(yùn)用公平理論的問題，即組織公平原則。
總體的說，國外研究者激勵(lì)理論分為兩種：一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對象的激勵(lì)理論，熟稱“內(nèi)容型激勵(lì)理論”；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵(lì)過程理論，它也被稱作是“行為型激勵(lì)理論”。除了這兩類激勵(lì)理論的研究外，國外學(xué)者也對人力資本進(jìn)行了研究。
在內(nèi)容型激勵(lì)理論中以奠瑞的人類人格理論和麥克利蘭的成就激勵(lì)理論為代表。
奠瑞的人類人格理論。這種理論認(rèn)為，在面臨著動(dòng)態(tài)且不斷變化的環(huán)境時(shí)，人們都是自適應(yīng)的。它把需求分成了兩種類型，即生理需求和心理需求。前者與人體基本生理過程的滿足感有關(guān)，而后者所關(guān)注的是情緒上和精神上的滿足感。
美國哈佛大學(xué)教授戴維-麥克利蘭從2O世紀(jì)4O至5O年代起就開始對人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，他著重研究了人們的高層次需要。在其1969年出版的《激勵(lì)經(jīng)濟(jì)成就》(與D．G．Winter合著)一書中系闡述了成就需要理論。他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需耍。這些需要并非像馬斯洛理論所指出的那樣是先天的本能欲求，而是通過后天的學(xué)習(xí)獲得的。因此成就需要理論也稱后天需要理論。
通過洛克的目標(biāo)設(shè)置理論和波特勞勒模型來了解行為型激勵(lì)理論
2O世紀(jì)6O年代末，埃德溫·A·洛克和他的同事們花了許多年的時(shí)間研究目標(biāo)對于人類行為和績效的效果。他們的研究導(dǎo)致了目標(biāo)設(shè)置理論的創(chuàng)立并不斷地得到驗(yàn)證，提出：指向一共同目標(biāo)的工作意向是工作效率的主要源泉。他還提出了具體的設(shè)置目標(biāo)的步驟。
美國行為科學(xué)家愛德華·勞勒（E．E．Lawler）和萊曼·波特（L．W．Porter）提出的一種激勵(lì)理論。波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。其具體內(nèi)容是，一個(gè)人在作出了成績后，得到兩類報(bào)酬。一是外在報(bào)酬，另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬。
波特一勞勒期望激勵(lì)理論在20世紀(jì)6O至70年代是非常有影響的激勵(lì)理論，在今天看來仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。它告訴我們，不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使員工滿意。要形成激勵(lì)→努力→績效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)。
（二）、國內(nèi)研究現(xiàn)狀
1、我國的學(xué)者運(yùn)用西方的理論結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，做了一些研究首先是對激勵(lì)對象的研究，它著重于對職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動(dòng)和員工激勵(lì)的研究。
（1）俞文釗設(shè)計(jì)了《員工需要自我評價(jià)調(diào)查表》對我國員工的需要層次進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同，他在公平理論基礎(chǔ)上聯(lián)系中國實(shí)際提出了公平差別閥理論，馬勝祥博士也進(jìn)行了一些相關(guān)的實(shí)證研究。
（2）韓大勇、顧建平、林彬等都對知識(shí)型員工員工的激勵(lì)進(jìn)行了研究，韓大勇提出了小滿意創(chuàng)造大收益的觀點(diǎn)。而顧建平則認(rèn)為對于知識(shí)型員工的激勵(lì)主要是實(shí)施薪酬激勵(lì)。林彬則認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工最好的方法是為員工制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。張望軍對知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對比，探討了對知識(shí)型員工的激勵(lì)模式。
（3）蘇偉倫通過對企業(yè)的實(shí)踐研究總結(jié)出了8類激勵(lì)員工的方法。分別是物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、民主激勵(lì)、競爭激勵(lì)和反向激勵(lì)。
（4）王志兵提出通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和實(shí)行完善的溝通體系以激發(fā)員工的積極性。
2、其次是著重于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)問題的研究
（1）張冬梅對企業(yè)經(jīng)營者人力資本與激勵(lì)問題進(jìn)行了系統(tǒng)深入的理論研究和實(shí)證分析，她結(jié)合理論分析和實(shí)證分析主要回答了三個(gè)問題:經(jīng)營者人力資本為什么是高價(jià)值的?為什么要對經(jīng)營者進(jìn)行高激勵(lì)?怎樣對經(jīng)營者進(jìn)行高激勵(lì)?她的論點(diǎn)是:在為經(jīng)營者人力資本"高價(jià)值",所以需要對經(jīng)營者進(jìn)行"高激勵(lì)";對經(jīng)營者的"高激勵(lì)"才能體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本"高價(jià)值"。
（2）吳敬璉、銀路和趙振元對企業(yè)高層管理者和經(jīng)營者的激勵(lì)進(jìn)行了研究，都提出股權(quán)期權(quán)激勵(lì)理論，其中吳敬璉認(rèn)為，好的經(jīng)理人員是具有特殊稟賦的人才，他們在市場上屬于相對稀缺的資源。利用股權(quán)激勵(lì)，給他們帶來可能的高收益，分享股東一部分剩余索取權(quán)是行之有效的辦法。
此外，王克嶺（2005年）提到：“企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭，其實(shí)最根本的是人的競爭。企業(yè)如何加強(qiáng)和改善人力資源管理，是有效提高核心競爭能力的關(guān)鍵。人力資源的開發(fā)與管理是基于整個(gè)組織的目標(biāo)，并將組織目標(biāo)作為制定人力資源管理計(jì)劃的依據(jù)。只有將人力資源管理作為一個(gè)管理工程系統(tǒng)來考慮，才能增強(qiáng)組織的戰(zhàn)斗力，充分發(fā)揮人力資源的作用，為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)”。
姚凱/李凱風(fēng)/陶學(xué)禹認(rèn)為：隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的前沿。激勵(lì)客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)，從激勵(lì)方法、方式的研究過渡到對激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究。在激勵(lì)方式上，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。在激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)上，把對技術(shù)型員工的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)正激勵(lì)對員工的長期正效應(yīng)。在激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎(jiǎng)酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。
楊東龍認(rèn)為：專業(yè)人員的激勵(lì)包括許多獨(dú)特的問題，對多數(shù)專業(yè)人員來說，同其他員工相比，金錢的激勵(lì)作用并不是那么明顯。這部分是因?yàn)閷I(yè)人員無論如何都會(huì)獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，部分是因?yàn)樗麄兛释谐鲱惏屋偷墓ぷ鞒晒捅煌滤潛P(yáng)。即使沒有嚴(yán)格的激勵(lì)制度，仍有許多非薪資因素促使專業(yè)人員做好他們的工作。這些因素包括提供良好的工作環(huán)境和普遍的社會(huì)尊重。
二、總結(jié)
通過以上的綜述，我們可以看出，國外在激勵(lì)理論方面的研究已經(jīng)形成了比較系統(tǒng)、全面并且完善的理論體系。相對而言，中國的研究才剛剛開始，并且沒有方向性只是就事論事，各成一家，沒有進(jìn)行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。我們應(yīng)該針對中國現(xiàn)在的發(fā)展情況，研究出一套符合自己的研究理論。
我認(rèn)為我們應(yīng)該把激勵(lì)對象的重點(diǎn)放在體力勞動(dòng)層次的人員上面。因?yàn)樗麄兿鄬τ谥R(shí)型的勞動(dòng)人員來說學(xué)歷較低或資歷較淺，所以需要更多的激勵(lì)措施來促進(jìn)他們更努力的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。可以通過物質(zhì)激勵(lì)與精神質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合來實(shí)施。
（1）物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的方法鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式。
（2）精神激勵(lì)。通過認(rèn)可，鼓勵(lì)，關(guān)心，競爭等方式激勵(lì)。精神激勵(lì)會(huì)讓員工的存在感加強(qiáng)，對工作更有責(zé)任心。而且有時(shí)太重的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)影響工作的正常開展，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起到作用，所以精神激勵(lì)的采用正好解決了這一難題。
為了更好的并且合適的運(yùn)用激勵(lì)措施，我們應(yīng)了解員工的所需，從各個(gè)相關(guān)方面研究，并把物質(zhì)與精神激勵(lì)作為主要方向。這樣不僅會(huì)使員工努力工作還會(huì)增加其對企業(yè)的認(rèn)同感，把自己當(dāng)做企業(yè)的一部分，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的貢獻(xiàn)。

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