如何留住優秀員工

一、內容摘要…………………………………………….第3 頁

二、目前企業人力資源管理突出問題………………… 第4 頁

三、如何識別優秀員工………………………………….第6 頁

四、留住優秀員工的重要舉措………………………….第 7 頁

五、建立全面的績效考核管理體系…………………….第 9 頁

內 容 摘 要

一、目前企業人力資源管理突出問題

(1)因人設崗

(2)越級管理

(3)缺乏淘汰

(4)結構不合理

(5)無長效激勵機制

二、如何識別優秀員工

1、安分型員工

2、貢獻型員工

3、沖鋒型員工

4、墮落型員工

三、留住優秀員工的重要舉措：

(1)致力于組織職能的完善和責任明確

(2)建立長效激勵政策

(3)加大考核力度、優勝劣汰

四、建立全面的績效考核管理體系

(1)確定績效標準

(2)落實行動計劃

(3)監管績效過程

(4)績效全面評估

(5)績效持續改進

如何留住優秀員工

正值黃金時期，也是所謂的金秋時節。也正是各大企業HR最為忙碌的時期，人力測評、績效考核、人事調整、變動。企業中變化最多、最為動蕩的當屬銷售部門。可謂：“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”，銷售人員的天職就是完成任務、創造效益!正因為如此，每個營銷人員每一年都有一個非常清晰的銷售目標，HR也會對每一個銷售

人員以年度為單元簽訂目標責任書，當然也會在每年年終進行嚴格的考評，決定去留。任何企業在發展過程中，都會受到企業內部及外部因素的影響和制約，只有科學、合理地處理好各因素之間的關系，企業才能不斷產生向前發展的動力。企業發展中要定期進行人力資源診斷，可以幫助高層決策者隨時了解企業的運作情況，并根據出現的不良狀況隨時進行調整和處理，這樣使企業始終保持高速發展。目前接觸過的幾家企業：有國內知名的上市公司、銷售逾十幾個億的大型國有企業、也有在某個品類市場做的風生水起的民營企業、還有遠近聞名的家族式私有企業。幾乎所有的企業的高管都對我們提出一個共性問題和突出性的矛盾：銷售團隊老化、人員結構不合理、公司人才匱乏、好員工留不往、優秀員工不好招、獵頭介紹過來的人才往往眼高手低、不好用。

一、目前企業人力資源管理突出問題：

(1)因人設崗：很多企業人力資源管理并不是因崗位缺人而設一個編制。而往往是因為這人沒地可去需要幫其設置一個崗位。崗位設置上尚且缺乏公平性，再加上無人才招、育、留、用管理體系；也沒有形成公司內部良好的人才培養環境等問題，嚴重的阻礙了企業的進一步發展。有句著名的管理諺語：“與其教會一只火雞爬樹，不如直接去找一只松鼠”，一定要找合適的人上車。有合適的人在車上的話，那么如何激勵和管理他們就不再是問題。如果車上坐的是不合適的人，無論你的產品再優秀、銷售模式再先進，激勵和管理都會無濟于事，無法做到上下同欲者勝!合適的人做合適的事情，更能發揮其長處。

(2)越級管理：受傳統企業組織管理模式的影響，企業高管往往喜歡越級管理和聽下級員工越級匯報；高管自以為管理很細、很到位。殊不知大大挫傷了管理者的積極性，并且造成管理團隊相互不信任、公司出現內耗，工作效率低、職能部門的支持和管控也會出現不足。公司管理職能部門人員并沒有明確定崗定編，使對崗位的評估沒有基礎，同時公司也還沒有意識到崗位評估的價值。缺少崗位價值評估作為基礎的薪酬體系缺少內部公平性，因為薪酬等級的劃分沒有科學的理由支撐，造成優秀員工對各崗位的薪酬差距(包括沒有差距)存在很大的疑慮和抱怨，對工作積極性有負面影響。

 (3)缺乏淘汰：這種現象多出現在大型國有企業或大型上市

公司，銷售團隊組建十幾年時間，地區經理以上銷售管理人員的

平均年齡在四十歲以上，人員結構穩定性較強，有豐富的實地經

驗、良好的地政關系和人脈關系、擁有多年渠道資源和終端資

源。由于銷售模式固定、銷售相對可控性強，銷售手段和模式較

為單一、地區經理早已輕車熟路，因為無科學的績效考核、優勝

劣汰。干好干差一個樣、大多數經理在現有職務上游哉優哉。下

屬優秀員工因無提升機會，士氣低落、停滯不前、隊伍沒有太多

的活力。

(4)結構不合理：各個企業的組織架構根據各個情況而定，

在眾多的民營企業和私營企業中，部門設置相對簡單，但由于產

品多、銷售方式靈活多樣。一個人往往要分管多方面的工作、而

且產品銷售之間也多有交叉。往往一個主力品種，既有自營模式

又有招商模式。一人多能往往造成了人員配置、管理權限、利益

分配諸多方面的矛盾和沖突。

(5)無長效激勵機制：企業人員流動率相對快速消費品、通

訊行業、IT行業要低得多，正因為相對較低的人員流動率使許

多企業都忽視了對骨干人才的長效激勵。因無長效激勵政策使

許多優秀員工對企業缺乏安全感和歸屬感。該企業也只能成為

該優秀員工職業生涯中一個驛站而已。優秀員工都跳槽了、跳不

動的也就都留下了，得過且過一過一天日子撞一天鐘。

二、如何識別優秀員工：

優秀員工多少是衡量企業核心競爭能力的重要指標，優秀員工才能成就優秀的企業!如果我們將員工的表現及工作貢獻分兩個維度進行分析，可以將員工分為以下幾類：

1、安分型員工：工作表現較好，不遲到、不早退，做事認真踏實，但由于工作能力有限或入司時間不長，匱乏經驗，工作的貢獻較小。此類員工屬于有德無才型，可以通過培訓、培養，來提升工作技能。

2、貢獻型員工：工作表現好，上班守時，工作努力、兢兢業業。

在工作崗位上能夠獨擋一面，較好的團隊協作精神。工作能力強

且在公司擔當重要的工作、有突出貢獻。此種員工就屬于德才兼

備型優秀員工，建議提拔、重用。

3、沖鋒型員工：上班時間遲到、早退、上網打游戲，表現較差。

但工作能力強、處事靈活、交待的工作也能保質保量完成。此類

員工就屬于沖鋒型員工也稱為有才無德型員工，需要良好監督約束機制、讓其發揮所長。

4、墮落型員工：工作表現較差、上班時間遲到、早退、上網打游

戲，且工作能力非常有限，此類員工多屬于熟人關系介紹，無真

實學、人生態度消極、無德又無才的墮落型員工。因影響員工士

氣和績效公平性建議及時清退!

三、留住優秀員工的重要舉措：

(1)致力于組織職能的完善和責任明確

立足于企業的發展戰略定位，組織設計著力于公司的規模發展、管理制度的完善、服務質量提升和人力成本合理控制。增強企業業務流程的效率、市場反應速度和人力資源、財務等方面的有效控制。加強和完善部門職能，同時清晰部門責任，為企業的未來發展奠定組織基礎。公司管理職能部門人員明確定崗定編，使對崗位的評估有理有據，并對關鍵性進行崗位評估。以崗位價值評估作為基礎的薪酬體系，將優秀員工的賦予重要的崗位、委以重任，讓他們發揮特長。以保證公司的良性發展和正向影響力。

(2)建立長效激勵政策

公司長期發展是建立在人才的基礎上的，未來公司必將擴

大對外招聘的力度，那么對于優秀人才的挽留勢必需要公司有

相應的政策；長效激勵政策不僅是對人才的挽留，也是對人才的

激勵，使骨干員工能與公司形成發展共同體；長效激勵政策還能

促進對人才的培養，促使公司內部員工加強學習和成長，努力成

為公司的骨干員工。長效激勵政策方式：內部股權、簽訂長效合

作協議、提供外去學習深造機會、參與公司的重大決策、提供優

厚的薪酬等。

(3)加大考核力度、優勝劣汰

建立職能部門的目標管理體系和績效考核體系，通過合理

的績效指標和考核辦法，客觀的評判優秀員工的工作成果，通過

考核改進優秀員工效果，切實發揮績效考核對優秀員工的激勵

作用和對公司管理水平的持續改進；加強人資行政部的績效考

核管理職能，把人資行政部作為績效考核的牽頭部門和監督指

導部門，強化人資行政部的績效管理能力；公司的績效考核工作

應該有人力資源部門負責整體牽頭實施，在考核實施過程中給

予指導和管控，以保證企業績效考核工作的整體性、專業性。

目標制定趨向于公平合理。建議公司保持每年的人員流動

率在15％至20％之間。及時的優勝劣汰，提拔和任用優秀、上進、

有潛質的員工。

四、建立全面的績效考核管理體系：

(1)確定績效標準，其中包括兩個內容：績效目標和考核指標。

(2)落實行動計劃是實現績效目標的支持系統，使員工能夠更好地理解和執行，并有效地減少突發情況，使績效表現和結果更加可控制和預測。

(3)監管績效過程在此過程中，管理者隨時要對X-作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，在必要的時候對績效計劃進行調整。

(4)績效全面評估：是績效管理的有機組成部分。沒有績效評估，就沒有績效的改進，也就沒有企業的績效發展。

(5)績效持續改進是績效管理的最終目的．進而保證企業長期的可持續發展。

所以，在績效管理的全部環節中，“績效改進”是最重要的環節。

參 考 文 獻

論文參考以下：

參考《制度才是真正的老板》，作者：狄振鵬，人民郵電出版社出版

參考《給你一個團隊，你能怎么管？》，作者：趙偉，江蘇文藝出版社

參考《向前一步，女性，工作及領導意志》，作者：謝麗爾.桑德伯格，顏箏 翻譯