員工職業生涯規劃研究

一、職業生涯規劃概念與意義

（1）職業生涯規劃的含義

（2）職業生涯規劃的目的和意義

二、影響員工職業生涯規劃的因素

（1）個人因素個性

（2）組織因素組織形態

三、員工職業生涯規劃設計

（1）要“定向”

（2）要“定點”

（3）要“定位”

四、員工職業生涯規劃管理

內 容 摘 要

【摘要】良好的職業生涯規劃有利于個人的發展，也有利于企業的發展。在現代企業中，個人最終要對自己的職業發展規劃負責，這就需要每個員工都清楚了解自己所掌握的知識、技能、興趣、能力、價值觀等。本文在了解職業生涯規劃的含義和意義上，分析了影響員工職業生涯規劃的因素以及對規劃的設計和管理。

【關鍵詞】職業生涯規劃；影響；員工；

員工職業生涯規劃研究

一、職業生涯規劃概念與意義 

（1）職業生涯規劃的含義

職業即分布于社會中并為社會所認可的各種工作領域，它是社會分工的產物和表現。就社會個體成員而言，職業是與連續性的可獲得報償的工作相聯系的一項活動。通俗地說，就是一個人以什么為業。職業生涯是一個人在其一生中的從業活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。其本質是企業價值基礎上員工個人價值的實現。職業生涯規劃，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、價值觀等進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。

職業規劃是從“自我評估，到制定目標計劃，再到實施，修改目標，再實施”這樣一個動態的、持續不斷的探索過程。在這一過程中，結合早期獲得的經驗和所受的教育，體會慢慢地形成與職業有關的自我概念，包括三個基本成分：自我知覺到的才能與能力（基于成敗）；自我知覺到的動機與需要（基于經驗）；自我知覺到的態度與價值觀（基于個人價值觀與工作場合價值觀之間的碰撞）。隨著工作經驗的增加，以及對自身了解的深入，一個占主導地位的職業自我概念就會逐漸凸顯出來，它就是“個體在選擇職業時，無論如何都不會放棄的至關重要的東西或價值觀”。

（2）職業生涯規劃的目的和意義

員工進入企業后的發展是不定向的，他們猶如一葉在大海上航行的小舟，有可能最終會駛入成功的港灣，但也有可能迷航甚至觸礁。其實他們最需要的是企業能給他們一盞指路的明燈，讓他們看到目的地和一條清晰的航線，并不時有航標為其導航，最終能夠成功地駛入港灣。職業生涯規劃的目的就是通過企業和個人的努力，使企業目標與個人目標漸趨一致，并使員工自我價值得到實現，企業獲得長足的人力資本，以順利實現企業目標。其意義在于：

有利于提高人才培養的針對性

開展職業生涯規劃，有利于企業根據發展需求，有針對性地培養人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現資源的合理配置，幫助人才盡快成長。

2.有利于提高員工自我定位的準確性

增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力，摒棄職務不提升即職業不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業提供的工作舞臺上更好地發揮自己的最佳才智與能力。

3.有利于增強企業發展的可持續性

企業可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供可充分展現自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業發展與人才稀缺的瓶頸，強化企業的競爭力，促進企業的可持續發展。

4.有助于企業留住人才

員工們普遍對于自己未來發展趨向和潛力的關注將會超過對目前薪酬的關注程度，一批有能力、有志氣的員工將會留下來，與企業共同完成雙方的目標。

二、影響員工職業生涯規劃的因素

（1）個人因素個性：個性可影響職業生涯的決定。

社會因素：當一個職業慢慢的發展起來之后，就會相應的有很多好的大學會為了這種職業而去開設專門的課程，從而使更多的年輕人選擇這一職業。父母的價值觀：父母的事業與受教育程度深深地影響著子女受教育的程度和職業生涯規劃的種類。當然，另一方面，也會有來自老師、朋友等的影響。

工作經驗：職業生涯選擇和發展不可能是一個獨立的事件，必須考慮其與工作經驗的關系。

（2）組織因素組織形態：一個企業的文化背景會給你截然不同的感受。

例如，在典型的日本公司里，升遷緩慢，雇傭周期長，職業生涯非專業化；

而在大多數美國公司里，則是鼓勵升遷和相對較短的雇傭周期，職業生涯高度專業化。人力資源的運用：組織對人力資源的運用狀況會直接影響組織中員工的職業生涯設計和規劃。工作特性:一些富有挑戰性、自主性的工作，就比一般工作可以提供更加豐富的職業生涯規劃。產業發展前景：產業發展狀況會影響組織對員工的使用戰略。

三、員工職業生涯規劃設計

員工職業生涯規劃設計，是員工個人根據自己的能力、興趣及可能的工作機會選擇職業，及組織、規劃和進行個人發展的過程。它包括評估個人的人格傾向、能力、興趣，確認職業類別和生涯導向。員工職業生涯設計需要三定：

（1）要“定向”。我們每一個都有一個職業發展的方向，方向定錯了，則南轅而北轍，距離目標會越來越遠，還要重新走回頭路，付出重大的代價。因此，職業生涯決策，決不能犯“方向性錯誤”。作為企業人力資源管理者，同樣要根據組織的發展，設計相應的職業發展方向，個人的職業發展方向與組織的發展方向一致，才能達到共同的目標。

（2）要“定點”。

所謂“定點”就是定職業發展的地點。但應該綜合多方面因素考慮，不可一時沖動，心血來潮，感情用事。首先是選擇一個行業，這個行業是否是屬于“朝陽”行業；第二是選擇行業中的企業，這個企業在區域/行業中的排名，是否是區域/行業中的前幾名；第三是看這個企業的發展趨勢，如果這個企業銷售規模這幾年一直都停步不前甚至業績下滑，證明這個企業非常穩定或是企業經營出現問題，即使進入了這樣的企業，三到五年甚至更長時間，也很難有好的發展，只有在不斷發展的企業，我們才能隨著企業的快速發展，實現個人職業的同步發展。

要“定位”。

要對自己水平、能力、薪資期望、心理承受度等進行全方位的重新評估分析，做出較準確的定位。不可悲觀，把自己定位。更不要高估自己，導致期望值過高。一但不能如愿，失望也就越大。我認為職業的定位有如下的原則，首先是否與自己的專業相關，其次是是否與自己職業興趣相關，是否適于個人的性格特質，這樣就可以避免胡亂找一份工作，最后導致“誤入歧途”。簡單而言，“三定”實際上就是解決職業生涯設計中“干什么”、“何處干”、“怎么干”這三個最基本的問題。這三個問題解決好了，職業生涯發展就會比較順利。

四、員工職業生涯規劃管理

一個有效的個人職業生涯規劃必須與組織的規劃相結合，即同時考慮個人和組織兩個方面的因素，才能達到滿足員工個人成就感與組織發展的雙重目標。充分的認識。職業生涯規劃的實施是一個連續性、全面性且前瞻性的人力資源開發理念，首要條件是員工個人應充分認識其重要性并積極努力，其次是組織上也要予以支持和配合，只有這樣才能真正地使規劃付諸實施。良好的組織文化。組織文化的建立，管理層責無旁貸，但同時也需要組織內全體員工的支持，這樣才能在組織內各個階層積極培養人才，而員工個人也能在組織內積極尋找自我成長與發展的空間。充裕的資源。資源對于職業生涯規劃的實現具有非常重要的影響，主要可以從組織和個人兩個方面來考慮。

現代人力資源管理的一個重要理念就是企業不僅要最大限度地調動員工的積極性，提高人力資源利用效益，而且應該為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種理念得到強化的一個信號就是，企業組織越來越多地注重員工職業生涯規劃，借以指導員工形成與企業發展戰略相一致的較為現實的職業目標，并為這一目標的實現提供幫助和機會。要發揮其作用，并不在于職業生涯規劃的內容有多完善，而在于員工能否真正將職業生涯規劃的內容付諸于工作實踐中，企業能否提升職業生涯規劃在人力資源管理中的地位。

相信企業為員工提供這么多的職業生涯規劃指導，員工必將更好地服務于企業，為實現企業的經營目標而努力工作。員工的技能有了提升和進步，企業也能在員工的努力下高速發展，最終實現企業與員工的雙贏。

參 考 文 獻

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