企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工

目 錄

一、企業(yè)人才流失的主要原因1

（一）不遵守法律規(guī)章制度，不遵守誠實守信1

（二）缺乏企業(yè)文化1

（三） 不注重員工的培養(yǎng)2

（四） 缺乏激勵機制、得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認可2

（五）忽視了身邊的可塑人才2

（六）盲目“招賢納才”2

二、 企業(yè)留人之道3

（一） 加強企業(yè)文化建設(shè)3

（二）加強人才的培養(yǎng)3

（三） 完善薪酬福利體制4

（四） 做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃5

（六） 加強與員工之間的交流5

（七） 要清楚員工要的是什么5

（八）讓員工在企業(yè)中看到希望6

參考文獻..................................................7

企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工

摘 要

在市場經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源,一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；薪酬管理；職業(yè)生涯設(shè)計 

一、企業(yè)人才流失的主要原因

 （一）不遵守法律規(guī)章制度，不遵守誠實守信

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，遵守契約言而有信是每一個經(jīng)濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽，就沒有良好的企業(yè)形象；而沒有良好的企業(yè)形象，企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實際工作中，一些企業(yè)往往不遵守誠實守信原則，對職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn)。有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往，必然造成人才流失。人都是因為希望而活著，所以企業(yè)有這樣的形象，員工將看不到企業(yè)未來的發(fā)展。

 （二）缺乏企業(yè)文化

 在一些企業(yè)內(nèi)，官僚主義盛行，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實想法。而人才則覺得不受重視，沒有一個良好發(fā)揮作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處；另外，一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜、人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當有好事時，這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機會。而不是圈子里的人，即使有很強的能力、較好的業(yè)績，也難有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機會。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會心態(tài)失衡，就會想換換環(huán)境。職場人都知道，一旦企業(yè)文化有缺陷，氛圍不好，同事之間將很難相處。

 （三）不注重員工的培養(yǎng)

 人的素質(zhì)的提高，一方面需要在工作中認真鉆研和探索，另一方面也需要有計劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)仍被視為21世紀企業(yè)最主要的競爭武器。在實際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作而忽略對員工的培養(yǎng)，只希望員工以廠為家，沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工因缺乏主人翁意識、工作能力不足、工作壓力大或適應(yīng)不了企業(yè)工作環(huán)境而對工作失去信心從而紛紛轉(zhuǎn)換工作崗位,導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

 （四）缺乏激勵機制、得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認可

 每位職工在為企業(yè)做出貢獻的同時，都希望自己的勞動、思想觀點和各種建議能得到企業(yè)承認，他們不僅關(guān)心自己收入的絕對值，還關(guān)注收入的相對值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機制，員工即使正常的工資獎金都能拿到手，但如果不能讓貢獻大、業(yè)績多者得到更多的回報，必然會挫傷他們的工作積極性，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。 

 （五）忽視了身邊的可塑人才

 身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當而被埋沒的人才；二是潛在的人才，即有發(fā)展前途,企業(yè)的管理層只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學(xué)伯樂如何辯才、識才，而一味地相信“外來和尚好念經(jīng)”，往往不顧實際不計成本，想方設(shè)法到外面“招賢納士”。這不僅會導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強，還將造成人才流失。

 （六）盲目“招賢納才”

 隨著科技的發(fā)展和社會的進步，人才的作用已越來越被人重視，但不可否認，當前引進人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟實力引進專業(yè)對路的實用人才，而是片面追求高學(xué)歷、高職稱。為了引進高學(xué)歷、高職稱人才甚至不惜血本，結(jié)果雖然花了很大的力氣引進了“人才”，但在具體工作中，人才的作用不能得到充分發(fā)揮，英雄無用武之地，他們不安心工作，最終還是離開企業(yè)。 

企業(yè)留人之道

 “今天你跳了嗎?”這句話已成為時下網(wǎng)絡(luò)上流行的一句問候語，盡管就業(yè)形式自從本世紀初就一直很不樂觀，但是“跳槽”現(xiàn)象的“盛行”，只能說明一個問題“你留不住我”。有專家指出，20%的人才創(chuàng)造80%的效益，可想而知，優(yōu)秀人才流失對企業(yè)的影響有多大。人才的引進、培養(yǎng)、使用，都是為了留住人才，使人才成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。因此，更新觀念逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙。在我看來，要留住人才，可以做以下幾方面的努力：

 （一）加強企業(yè)文化建設(shè)

 企業(yè)要留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才。做到“樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂”，充分發(fā)揮人才的積極性，實現(xiàn)感情留人；二要樹立“以人為本”的管理思想，倡導(dǎo)“團結(jié)、進取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進一步促進企業(yè)的團結(jié)、合作精神，“團結(jié)出人才、團結(jié)生財富”，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

 （二）加強人才的培養(yǎng)

 目前，國有企業(yè)的人才開發(fā)和培訓(xùn)大都缺乏長遠的規(guī)劃，短期在崗培訓(xùn)多，長遠開發(fā)培訓(xùn)少；培訓(xùn)的針對性不強，培訓(xùn)質(zhì)量不高，理論培訓(xùn)多，實際操作培訓(xùn)少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術(shù)人員的培訓(xùn)和開發(fā)，優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才青黃不接，必然對企業(yè)的經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展產(chǎn)生影響。其中青年一代的培訓(xùn)就陷人了盲區(qū)，很多時候培訓(xùn)的資歷、工作的年限、學(xué)歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業(yè)里面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。 

 （三）完善薪酬福利體制

1、薪酬管理

 在人才競爭中，有很多國有企業(yè)在薪酬方面是個很大的弱點。現(xiàn)行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才也不能留住優(yōu)秀人才。筆者個人認為應(yīng)該加強工資制度改革，目標是實現(xiàn)薪酬市場化。低價使用人才的時代已經(jīng)過去了，企業(yè)應(yīng)該從觀念上改變，以市場為導(dǎo)向，結(jié)合本行業(yè)水平，考慮人才工作崗位在企業(yè)中的重要性，重新合理地確定人才價格，用薪留人。 

 2、福利管理

要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應(yīng)該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網(wǎng)絡(luò)留住人才。 現(xiàn)行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補貼、集中供暖供氣、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。國有企業(yè)在吸引和招徠人才時，也很強調(diào)自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達到職工工資的50%。

在人們?nèi)找孀⒅厣�活質(zhì)量的今天，企業(yè)在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面: 

帶薪假期。越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，企業(yè)應(yīng)該提供額外的“休假”。使企業(yè)的員工能夠更充分的享受生活，同時讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷，更加努力的為企業(yè)工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業(yè)貢獻的大小，要打破油田企業(yè)的按資排輩的現(xiàn)狀。 

福利政策適當向青年群體傾斜。企業(yè)人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現(xiàn)自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現(xiàn)平臺，油田的未來更多的時候決定在青年群體，可是大部分的企業(yè)福利里很少能在青年群體身上體現(xiàn)。要留住這部分人，應(yīng)該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當?shù)淖》拷蛸N，每年給與一定的探親假等，充分體現(xiàn)企業(yè)對其的重視，用心留人。

（四）做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

 一般說來，引進人才大都能引起重視，但在一定條件下，也不同程度地存在著“引不進、用不上、留不住”的現(xiàn)象。對此，必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維，注重人才的發(fā)展?jié)摿�和能力素質(zhì)，善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)身邊的可造之才，為人才的成長提供機會。不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求企業(yè)幫助人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解人才任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地的幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使人才在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人目標，讓事業(yè)來留住人才。 

 企業(yè)應(yīng)該在這方面積累和借鑒更多的經(jīng)驗。上至集團高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，企業(yè)應(yīng)針對每人的職業(yè)生涯設(shè)計、制定個性化的培訓(xùn)計劃，提供充分的培訓(xùn)機會，實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合，營造個性化的發(fā)展空間。要有組織、有目的的職業(yè)開發(fā)。為了降低人才流失率，職業(yè)發(fā)展計劃是很重要的。企業(yè)應(yīng)該把員工的職業(yè)生涯設(shè)計作為一項留人的策略，由高層驅(qū)動，并和組織文化相融合。 

 （五）加強與員工之間的交流

 很多企業(yè)由于歷史和體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，人才對企業(yè)的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才離走的念頭消除在萌芽狀態(tài)？有效溝通就是很重要的一個環(huán)節(jié)。首先，應(yīng)該端正態(tài)度。“千里之堤，潰于蟻穴”，應(yīng)該多鼓勵人才發(fā)牢騷，因為人才發(fā)牢騷的就很可能是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中存在的問題。美國的優(yōu)秀企業(yè)就很鼓勵員工發(fā)牢騷，還專門設(shè)立“牢騷日”，讓一線員工和高管有著良好的溝通。其次，要認真傾聽人才的抱怨，了解原因。在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發(fā)人才建設(shè)性的抱怨。 最后，要對溝通及時進行反饋，積極疏導(dǎo)。

要清楚員工要的是什么

 企業(yè)管理層如何得人心，如何留住能人。首先，全力支持員工達到他的業(yè)績和能力目標，古代戰(zhàn)爭時期兵法中就有談到：上下同欲者勝，即上下目標一致。不斷的站在員工的角度看問題，不斷的給員工希望要的，超越員工的期望值。 員工在企業(yè)中希望得到尊重感、成就感和歸宿感。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)生活中要關(guān)心； 領(lǐng)導(dǎo)對待員工的工作要用心；領(lǐng)導(dǎo)管理上要耐心。要不斷聆聽員工的建議； 要經(jīng)常認可員工的成績；要經(jīng)常思考以下幾個問題：最近他把什么工作做的比較好，由此看來他做什么會更好，必須讓他學(xué)習(xí)些什么才能讓他更好的發(fā)揮他的強項。

 （七）讓員工在企業(yè)中看到希望

讓員工知道：企業(yè)向哪個方向發(fā)展，當公司發(fā)展壯大以后員工有哪些好處 對員工嚴格要求，使他成長。員工希望愛企業(yè)中得到安全感，給員工的承諾一定要兌現(xiàn)。不要輕易在員工面前說開除；不要聽風就是雨，兼聽則明，偏聽則暗；要信任下屬，但信任不等于放棄；員工在企業(yè)中得到公平感。員工在企業(yè)中希望得到金錢，要培養(yǎng)員工賺錢的能力。俗話說，授人以魚不如授人以漁。

企業(yè)要想留住人才，必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機會和空間；重視對人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件；建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻

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參 考 文 獻

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