現代企業管理的人性化走向--免費論文

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所謂人性化管理,就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容,可以包含很多要素,如對人的尊重,充分的物質激勵和精神激勵,給人提供各種成長與發展機會,注重企業與個人的雙贏戰略,制訂員工的生涯規劃等等。
人性化管理是現代企業管理的發展態勢,這似乎已經成了一個不爭的事實。但是,如何搞好人性化管理,如何充分發掘現代企業管理中的人性化意蘊,需要人們進行深層的文化思考。
1現代企業人性化管理理念的確立
1.1　注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點注重人的潛能開發,是提高員工素質的一個根本途徑。一個成功的管理者必須具備:合理觀念,知已知彼,甚至要知道整個戰局的發展;合理調配使用本組織的資源,讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會;善于對各成員給予相應的指導和幫助。員工的素質對于企業來講至關重要,因此,現今不少企業便將人事部改為“人事培訓部”,不同于過去忙于員工的調進調出,而是將各層次員工的培訓作為人事部的主要工作。一些公司認為,提高員工的能力便是最好的善待員工,他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三五年之后,能力和實力都能躍上一個臺階。員工在這里感受到的是不努力就會落伍的壓力,而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。員工的成長是企業成長最好的推動力。企業對有一定才干的員工因才施用,讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感,也就增強了企業的穩定性,從而降低企業的人力資源成本,提高人力資源的使用效率和效益。營盤建在穩固的基礎上總比建在流沙上強。
1.2　“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質體現現代西方企業管理學家近期提出了一個頗具新意的觀點,認為企業有兩個“上帝”:一個是顧客,另一個是員工。西方人卻已經意識到了員工的重要性,意識到了員工隊伍的穩定、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業的效益和發展。對于企業來說,員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出,實際上付出最大機會成本的還是企業,或者說員工有可能找到一家適合自己發展的企業,而企業要是沒有重視員工的理念,那它就永遠也不會擁有真正屬于自己的員工。調查表明,員工跳槽的原因中“工資待遇低”仍屬第一。一個人放棄行政機關穩定的生存方式來到企業,說是因為淡泊金錢,那是自欺欺人。人要實現自己的價值,要開掘自己的潛能,所有的這些都必須以物質需要的滿足為基礎況且,給員工的福利待遇不是企業的施舍,而是員工的應得,或者說是員工付出勞動的報酬。有人指出,中國的企業與西方發達國家的企業在對待員工方面有兩點明顯不一樣:一是西方企業將員工視作企業不可或缺的內在要素,為了企業發展而想方設法攏絡人心。中國企業則總將員工看作是外在于企業的要素,認為企業是企業,員工是員工;二是在西方企業的決策者、管理者、執行者結構中,管理者與執行者是一體化的。員工通常具備多種潛能,這些能量能否全部釋放出來,就看你給不給機會。獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他,而是只要他具備基本素質,就給他職位、責任、壓力,讓他在管理實踐中磨練,在磨練中展示各種潛能,提高管理技能。我們常常會發現這樣的事實:在人才們干出驚天動地的事情之前,他們多與常人相差無幾,但只要一有合適的機會,他們就會一鳴驚人。
2　現代企業管理的人性化走向人性化管理在日本、美國等發達國家的企業獲得了巨大的成功,從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論可以說,人性化管理的出現,代表著企業管理文化發展的新方面,它正在悄悄地揭開人類企業管理思想和管理文化的新紀元。大體上說,人性化管理包括以下幾個方面。
2.1　情感化管理情感化管理,就是要注重人的內心世界,根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理,其核心是激發職工的積極性,消除職工的消極情感。瑪麗·凱·阿什是美國的一位富于實踐經驗的企業家,她的公司開辦時雇員僅9人,但經過20年的經營,該公司發展成為擁有5000多人,年銷售額超過3億美元的大公司,有20多萬美容顧客使用該公司提供的產品而建立了獨自經營的銷售機構。她的情感管理的金科玉律就是:“你們愿意別人怎樣對待你們,你們也應該那樣去對待別人”。所以,有管理文化研究的專家認為,在做情感管理時要經常地鼓勵人們去取得成功。作為一個企業家,你應當意識到人人需要表揚,而且必須誠心誠意地去表揚人家。因為每個人都希望得到這種機會。
2.2　民主化管理民主化管理就是讓員工參與決策。企業家在作出涉及部屬的決定時,如果不讓經理以外的其他人來參與,就會損傷他們的自尊心,引起他們的激烈反對,如果你能讓其他人參與決策,即聽取他們的意見,那你非但不會挫傷他們的自尊心,反而還會提高他們的士氣,被征求意見的人多一些,人們的士氣就會更高一些。如果員工感到自己對與已有關的事沒出一份力,就會覺得自己被別人瞧不起,由別人擺布。要真正做到管理的民主化,還需要建立一種企業與員工的關聯機制,如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。
2.3　自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展,其大意是職工根據企業的發展戰略和目標,自主制訂計劃、實施控制、實現目標,即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來,從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。自我管理的人性化管理理論告訴我們,企業管理不能見物不見人。以泰勒為代表的西方科學管理,見物不見人,繼以梅奧為代表的“人際關系”階段之后,企業管理并沒有進入所謂以決策理論、系統科學和定量分析為中心的現代階段,而是更重視人的因素,強調以人為本、以人為核心。
企業的主體是人,只有調動職工的積極性,開發他們的智力,發揮他們的聰明才智和創造力,才能提高勞動生產率。因為只有作為萬物之靈的人,才具有能動的創造性。一切物質因素都是死的因素,只有通過人的能動性,才能加以開發利用,才能轉化為商品。企業或唯一的真正的資源是人,“企業即人”。人是企業的主體、根本,人是企業管理的核心。
2.4　能人管理。所謂能人管理,就是要發現大批有能力的人才,并且要讓能人管理好自己。企業的競爭利刃是人才———受過教育又有技能,渴望發揮自己的潛能,促進公司成長的人才。企業家應當懂得,人的創造性是可以通過學習造就的。多數企業家認為創造性領域與他們無關,但是,在信息豐富、分權制以及全球性的新社會中,創造性人才在工商界的重要性將日益顯著。企業主管要激勵和保護創造性人才和人的創造性精神。企業家在使用人才的過程中,應當建立人才信息管理系統,使人才的培養、使用、貯存、流動等工作科學化,真正實現人事工作科學化、合理化,做到人盡其才、人盡其用。權變理論認為,企業管理行為、管理方法是和其所處環境的特點密切相關的,在企業管理中根據企業所處的內外條件隨機應變,不存在什么一成不變的管理模式,不存在普遍適用的“最好的”管理理論和方法。
2.5　文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次,它通過企業文化培育、管理文化模式的推進,使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。這一人性化管理形式,是行為科學的發展和繼續,但決不是行為科學的簡單重復。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史,把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的,使個人行為能為集體所接受的共同標準、規范、模式的整合。用美國文化學者露絲·本尼迪克特的話來說,文化會形成一種并不必然是其他社會形態都有的獨特意圖。在順從這些意圖時,由于被整合得很好的文化接受了那些最不協調的行為,將這些行為融入、整合、遵從一定的價值觀和標準,這個價值觀和標準是在發展中逐漸顯露和確定的,它的顯露和確定是自然的和無意識的,但一旦形成,對于人的行為起著永久性的、巨大的影響作用。
3　啟示與結論
傳統的管理思想建立在規模經濟基礎之上,以大批量、少品種、盡可能地降低平均成本和減少投資時間來提高經濟效益。而今天市場發生了變化,需要追求范圍經濟和集約經濟的經營戰略。人性化管理正是適應了這種經營戰略,也愈來愈多的引起企業管理文化專家的重視。企業人性化的管理現在越來越多的突出其柔化性,柔性管理要求企業能快速地、無附加費用地適應形勢變化,有強有力的應變能力。它強調組織的柔性化,如由集權向分權過渡,金字塔型向大森林組織過渡,組織機構的彈性權變設置等;強調戰略決策的柔性化,如增強戰略的靈活性、實行彈性預算、推行滾動計劃法等;強調營銷的柔性化,如用各種靈活多變的營銷方式,采取多種有效的營銷組合來吸引消費者,刺激購買,實現銷售;強調生產的柔性化,如制造業采用柔性生產線來組織靈活生產,突出多品種、小批量、適應市場變化的產品;強調利用高新技術進行管理,如信息技術帶來的管理信息系統、辦公室自動化等使用權管理具有更靈敏、快速的特點;強調視覺標識管理,如運用心理學原理,采用企業標識設計、顏色的情感效果、重視管理心理學的應用。在市場競爭激烈的今天,人性化管理具有十分重要的意義。伴隨著我國經濟的高速發展,一大批的企業已經由小做強,因強做大。但到了國際舞臺上,我們必須學習西方先進的管理理念,才能爭取更大的發展和進步。


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