勞動流動與勞動報酬的關系

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勞動流動與勞動報酬的關系
[摘要]：當今社會跳槽成了職場中人的熱門話題。對企業來講，保持一定范圍內的流動率其實是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進新的思維和行為方式，也可以對內部員工有所鞭策和激勵；企業能留住骨干員工即可，不太稱職的人不自動流失也會被動篩掉。然而過高的人員流動，容易導致企業成長緩慢、經驗缺乏積累乃至發展后勁不足。如何合理配置人力資源，設計合理的薪酬制度,引進和留住人才，是企業發展的一項重要任務。
[關鍵詞]：薪酬激勵 薪酬管理 人才流失
 一.勞動流動人才流失的危害 　
　　人員流失是有較高成本的，其中：離職成本主要包括：員工任職期間公司的培訓投入、知識產權流失、離職面談成本、安排臨時替補的成本、其他員工離職引發的連鎖流動成本、有關部門辦理離職手續成本等；崗位空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等；替換成本主要包括：招聘準備工作、篩選簡歷、測試、面試成本、錄用準備成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續成本等；培訓成本主要包括：崗前培訓準備、培訓資料、培訓管理成本等；損失的生產率成本主要包括：離職人員參加培訓期間損失的生產率成本、面試人員損失的生產率成本、空缺崗位損失的生產率成本、人力資源部生產率下降成本、新員工損失的生產率成本等；節省的成本主要包括：新員工工資低于流失人員時的工資差異、新員工績效優于流失人員的差異等。但節省的成本通常遠遠小于前幾項。所以，在這種人力資本稀缺的時代，留住人才成為企業的首要任務。
　　二、企業人才流失勞動流動的原因 　　
　 （一）薪酬結構不合理
美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設中的X理論中提出“經紀人”假設理論。該理論認為，人的行為動機源于經濟誘因，追求最.......