淺析民營企業員工流失與管理2

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淺析民營企業員工流失與管理
 [摘 要]我國民營企業員工流失問題研究，在一定程度上制約著民營企業的健康發展。員工流失的主要原因包括員工負擔重、職業生涯規劃難以實現和缺乏有效激勵等，在此基礎上從管理理念、職業生涯管理和薪酬體系方面提出了改善員工流失的建議。
[關鍵詞]民營企業 人力資源 員工流失
 一、民營企業人力資源管理現狀
 民營企業簡稱為“民企”，是公司或者企業類別的名稱，它只是相對與國有資本企業而言的，所以民營企業就是除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業中只要沒有國有資本的所有的非公有制企業。我國的民營企業起步晚，發展慢，特點是企業小，機制靈活，跟著市場應變，先天不足，難以發展，融資困難，管理混亂，最后人才培養力度不夠。
 我國民營企業人力資源管理主要表現在：第一、人力管理制度不完善，管理機制不科學。造成企業動作方式的不規范和無序性，使企業的經濟行為規范常常被倫理規范所代替，極易形成“人治”局面。第二、人才流失的頻繁性和凝固性共存。過于頻繁的人員流失，不但導致企業人力損耗和成本的損失，而且還會帶走企業的商機、技術秘密和客戶，從而使企業蒙受巨大的經濟損失。第三、重使用、輕開發的現象普遍存在。大部分民營企業不愿把資金用于人力資源的開發和培訓，這就造成民營企業人才隊伍規模偏小，人力資源與知識積累相對遲緩。以浙江省為例“大中型工業企業約擁有全省工程技術人員的70%。而占全省GDP三分之二的民營企業擁有工程技術人員卻不到30%。”第四、人力資源管理理念不明確且機構設計不到位。部分民營企業尚未接受以人為中心的管理理念，沒有設置專門的人力資源管理部門，人力資源管理水平停留在較低層次上，企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節，導致企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當，造成了人力資源利用的低效和人才的浪費。第五、激勵機制不合理，企業缺乏科學的分配激勵機制。物質激勵方面，存在分配不均，許諾不兌現，員工貢獻不能與報酬掛鉤現象,員工缺乏對企業的認同感和責任感。
 二、人力資源中員工流失原因
 從民營企業員工流失表見附錄《員工流失信息表》從這些數據我們可以看出此企業員工流失比較嚴重。在2009年因為金融危機等原因，使企業員工流失特別嚴重，這也給企業帶來了經濟損失，在人才重置、無形資產損失從數據上都有相應的提高，如果繼續下去，那企業將不堪設想。實際上現在員工流失已是很多民營企業共同存在的問題，許多民營企業不僅員工流失率過高，而且流失員工中大部分是中基層管理人員和專業技術人員。
 導致民營企業員工流失的原因有許多，但是主要原因有以下幾點：
 1、員工負擔過重，關鍵員工不被重視
 民營企業普遍存在時間緊迫、工作量大的問題。多數民營企業為了自身的利益往往要求員工超量工作。所以多數人存在超時工作的現象，加班加點趕工。毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企業大。這主要緣于企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度，即使在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。另外民營企業中關鍵員工不被重視。首先，民營企業很多是家族企業或者合作性的企業，他們常常選用親屬或者朋友出任要職，這樣的選擇往往意味著工作效率的低下和多余的管理人員，而低下的效率和多余的管理人員又會使有才能的員工得不到其應有的發展和重視，從而對企業產生失望，因此選擇離開。其次，大多數的民營企業生產初級產品，大多數屬于勞動密集型企業，對勞動力的要求很低力。這種對人才不重視的思想降低了企業員工的忠誠度和歸屬感，是民企關鍵員工流失的重要原因。
 2、員工職業生涯計劃難以實現
一般來說，人們應聘到民營企業工作,無論開始有沒有自己的職業生涯的規劃，在后期