企業人才流失問題及對策

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 企業人才流失問題及對策

【摘　要】本文主要論述目前我國企業人才流失的原因以及如何留住人才。當今社會發展離不開企業，如何留住人才防止人才流失是當今企業的重中之重。企業要立于不敗之地，人才是關鍵誰擁有了人才，誰就擁有了不斷開拓明天的資本。企業如何“筑巢引鳳”，吸引人才，留住人才？筆者認為應該從以下幾個方面進行研究。
【關鍵詞】原因；重要性；策略

一、企業人才流失的原因

1、對薪金有更高的要求。在以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素，因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切生活。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。2、員工職業生涯計劃難以實現。一般來說，人們應聘到企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定以后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。如果員工發現在企業無法實現其職業規劃目標，就可能跳槽到更合適自己的企業中去。員工看不到自己的發展前途，就會對工作失去興趣；一旦有適合自己發展的企業，他就會很快地跳槽走人。3、人際關系環境較差。員工因工作問題、私人問題或是一己之利而造成人際關系的不和諧，甚至員工對管理層不滿意，員工將心思集中于公司的人際關系，而將本職工作拋在一邊。長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。4、對企業的發展目標缺乏認同。企業留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業的認同問題。認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內容和方面則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發展空間的認同、人際關系的認同、企業前途的認同、內部文化的認同等等。員工對企業的認同度低是誘發流失的最根本原因。5、缺乏優秀的企業文化。很多人是感覺到自己難以融入這個企業而選擇離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業沒有什么關系一樣。6、人才市場的變化，加劇了人才的流失。在市場經濟條件下，人才流動是必然趨勢，人才在按市場的目光進行選擇和決定價值取向，隨著我國有關勞務政策和法規的變化，人才的自主擇業，用工的合同制度管理運行，社會保障的社會化和制度化加快了人才流動的速度。7、其他方面的因素。員工流動與其自身所追求的生活方式有關，有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動；另外，員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動；員工流動也可能是因為各方面的生活保障沒有得到落實等等。二、企業人才流失的重要性

1、企業的成本增加
（1）招聘成本增加。企業在員工離職后，為了補充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業支付組織招聘的費用。如果招聘的是外地人員，還得擔負應聘人員的交通和住宿費。那些對人才甄選嚴格的企業往往要在許多候選人中間選擇一個。在這種情況下，如果公司人才流動頻繁，招聘費用將是一筆不小的開支。據人力資源門戶的網站HR.com的調查，招聘新員工的人力資源成本大約是挽留雇員費用的2至3倍，而招聘一名員工的人力資源成本與員工的職位及薪水高低成正比關系。如IBM公司聘請獵頭公司挖來郭士納先生任總裁，而使公司擺脫低谷步入迅速發展的軌道。為此，IBM支付給獵頭公司300萬美元。
（2）新員工的培訓成本。對新員工的另一項投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關系。在培訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會產生或只能產生很少的貢獻。如一些國家機關招聘來的新公務員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新雇員第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個崗位。
（3）一段時間工作效率下降造成的隱性成本。員工離職后，公司往往將他的工作分給公司內其他的人員，這樣會使其他人員的工作負擔增加，使之效率降低。而且即使來了新人員，他的效率也會受技巧熟練程度和工作努力程度以及個人能力的影響，不可能一下子達到最佳狀態。但只有那些忠誠于公司，愿意為公司長期自覺努力工作的人才能長期保持高效率。無論是簡單的體力勞動還是復雜的腦力勞動，雇員的工作效率都是隨著工作時間的延長、工作經驗的積累而提高的。只有經過一段時間，新員工才會熟悉新工作，懂得怎么做，才能提高生產率。由于人才離職造成生產率低下而導致的隱形成本就無法估計了。 2、對工作績效和干擾前面只是分析了人才流失后，補充新人而損失的直接成本。事實上人才的流失和新人的補充還產生了間接成本的損失。由于企業雇員流失而帶來的對工作績效的干擾就是一個重要的間接成本。這包括兩個方面的成本：一是雇員在流失之前，由于已經心不在焉而造成的效率損失；二是由于該職位在被新雇員填補之前的空缺成本。如果流失者具有特殊的技能或在原來的崗位上占有重要地位，其流失后造成的成本損失比因其流失而產生的職位空缺造成的成本損失更為嚴重，而且這種成本損失的影響常常會延續到接替其職位的新雇員能夠完全勝任其工作為止。一般情況下，在雇員流失后，其他雇員不得不來幫助完成辭職者的工作而導致自身的工作不堪重負。再就是由于流出者和流入者人力資本具有一定的差異性，流失高質量的人才或流失具有大潛力的雇員對企業造成的損失將是長期的，在這種情況下，很容易導致企業對人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業的人力資本投資積極性。這顯然不利于企業的長遠發展，也不利于社會的人力資源開發。3、造成技術的流失或商業秘密的泄露在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業比較重要、社會需求量較大的人員，這些人離開企業后，其所掌握的技術、客戶將隨之流失，一些商業秘密也會被泄露，這對企業是非常不利的。雖然企業可以借助法律手段對此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業因此遭受的損失不可能完全消除。
4、對企業職員士氣的影響