淺議企業如何留住員工

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淺議企業如何留住員工
 以我本人在國企多年的工作經驗，親眼目睹一到年終年初，許多企業都面臨著這樣的困惑：關鍵崗位人員頻繁跳槽。這一問題輕者導致公司業務波動、人才流失，重則導致企業機密泄露，核心技術等重要資源流失，競爭地位下降甚至破產。那么造成這些問題的時候，企業又該如何應對呢？
 企業能不能給予員工足夠的歸屬感？在這個企業里自身的價值能否得到體現？物質方面能否得到相應的報酬？精神方面能否得到足夠的關心？
 歸屬感來源于一個企業的文化，各個部門都精誠團結在一起以企業為家，來上班就跟回家般的親切溫暖，在一個輕松愉快的氛圍下工作，就算其他方面稍稍差點也不是太大的問題，得民心者得天下，民心都得了，還愁得不到天下嗎？
 我認為企業必須做到以下幾點：
 一、員工職業培訓教育
 1、樹立人力資源市場觀念，向企業員工提供有競爭力的薪酬，不要一味地憑主觀意愿訂薪酬，或者過分強調企業內部的“平衡”。如其日后參與產品市場的惡性競爭，倒不如早日參與人力資源市場的競爭，利用人才優勢構筑競爭壁壘，回避產品市場的惡性競爭。
注重企業的戰略規劃，要讓企業員工看到企業遠大的志向、目標與美好的前景，吸引
企業員工主動犧牲個人短期利益、與企業同患難、共發展。
注重企業文化建設，塑造出寬松的人文環境，要用制度管理人、監督人，要鼓勵企業
員工創新和主動承擔責任，改變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進取理念。
  4、 目前，國有企業的人才開發和培訓大都缺乏長遠的規劃，短期在崗培訓多，長遠開發培訓少;培訓的針對性不強，培訓質量不高，理論培訓多，實際操作培訓少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術人員的培訓和開發，優秀的管理和技術人才青黃不接，必然對企業的經濟效益和長遠發展產生影響。
其中青年一代的培訓就陷人了盲區，很多時候培訓的資歷、工作的年限、學歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業里面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。
企業在進行人才開發與培訓的時候，不能因為害怕人才經過培訓和開發后離開企業，就在人才培訓和開發上停滯不前。相反，應該更加重視人才開發和培訓，一方面提高現有人才的技術技能和知識水平，讓他們和企業產生共存感;另一方面，通過開發和培訓，在某些關鍵的技術崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現在在職關鍵人才的突然出走而給企業帶來不利影響。培訓的方法主要有授課法、學徒制、討論會、工作輪換、錄像法、模擬法、遠程教育等。對員工培訓的作用是毋庸置疑的，具體有：①讓新員工盡快進入角色；②為企業造就人才；③有利于改善員工的工作態度，增強企業的穩定性；④提高員工工作績效；⑤有助于提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感。
  二、員工薪酬福利
 1、確定企業員工薪酬中底薪與活工資的合理比例，要讓企業員工有安全感和歸屬感，在解決好“留人”問題的基礎上還要通過合理的考評激勵機制充分調動企業員工的積極性。現行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才也不能留住優秀人才。我個人認為應該加強工資制度改革，目標是實現薪酬市場化。低價使用人才的時代已經過去了，企業應該從觀念上改變，以市場為導向，結合本行業水平，考慮人才工作崗位在企業中的重要性，重新合理地確定人才價格，用薪留人。不要永遠把企業員工放在“打工仔”的位置，要通過員工持股計劃、利潤轉股、期權、贈股、折價配股、分公司參股等形式轉變優秀的企業員工的身份。如果你想長期做大老板，就必須要讓你的優秀員工做“小老板”。
 2、 要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網絡留住人才。 現行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補貼、集中供暖供氣、養老保險、醫療保險等。國有企業在吸引和招徠人才時，也很強調自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達到職工工資的50%。
 三、員工職業生涯規劃
 1、我們要正確理解人力資源管理的意義和內涵，建立以人為本的管理理念，這是新世紀對人力資源管理的現實要求，是企業成功與否的關鍵。在過去，人們比較重視追求利潤的最大化，往往忽視了人才是創造財富的主體。而經過多年的實踐，人們越來越認識到，決定一個企業發展能力的，主要不在于機器設備的先進和新舊與否，而在于科學和合理的人力資源管理。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。一切的經濟活動，都是由人來進行的；其次，我們要做好人力資源規劃制度，它的內容主要包括有職業生涯規劃、培訓規劃和工資規劃等。一個企業想要留住人才，不但需要充分發揮人才的作用，還要讓他們能明確自己的奮斗目標。這就要求管理者能幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工對任務的完成情況、能力狀況和自己的愿望、夢想，設身處地為員工著想，為他們制定未來發展的目標和實施計劃，使員工在為企業發展做貢獻的同時，也能實現個人的夢想，讓事業來留住人才。
 2、實施企業員工的職業生涯規劃和人才儲備制度，不斷為企業員工設置更高的奮斗目標。讓有發展前景的企業員工在個人成就、經濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優秀的企業員工感到在本企業“已干到了頭”。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求企業幫助人才進行職業生涯規劃，了解人才任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地的幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使人才在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人目標，讓事業來留住人才。
 3、企業上下有效溝通也是穩定發展人才的重要環節！
 首先，應該端正認識，態度決定一切。“千里之堤，潰于蟻穴”，應該多鼓勵人才發牢騷，因為人才發牢騷的就很可能是企業生產經營管理中存在的問題。美國的優秀企業就很鼓勵員工發牢騷，還專門設立“牢騷日”，讓一線員工和高管有著良好的溝通。 其次，要認真傾聽人才的抱怨，了解原因。在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發人才建設性的抱怨。
四、政府與社會有關方面也應做出一些努力