試談企業人力資源管理問題及對策

全文字數:2898

試談企業人力資源管理問題及對策
 摘要：改革開放三十多年，我國企業走過了漫長坎坷的發展道路。相應的企業管理理論和實踐也得到了很大程度的提升，但是企業人力資源管理仍還存有很多認識上的誤區，并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力，與企業戰略脫節。本文通過對企業人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關問題的幾點對策。
 關鍵詞：人力資源管理 問題 對策
一、人力資源的概述
 人力資源管理是對人力資源的獲取、整合、激勵、調控和開發的管理過程，通過協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才、物盡其用、人事相宜，以實現組織的目標和個人的需求。人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。以企業發展為前提，以經濟目標為基礎，怎樣優化組合人力資源，發揮人力資源的巨大優勢，并能夠吸引人才，不斷發展壯大企業的人力資源，是管理者經常求索的問題。研究以質量控制為根本，以優化管理為目標，為上述問題提供一種思路和參考。
二、企業人力資源管理存在的問題
 1、人力資源開發和管理理念較落后
 在我國的企業中，比較重視解決內部的物質、資金、技術等問題，往往忽視了企業的人力資源問題，認為人力資源部門不懂技術，不懂管理，不清楚企業的運營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執行者，遠離生產和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業出現重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培訓，重視企業的制度執行性而忽視企業內部矛盾的協調等問題。
 2、傳統的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業績本身幾乎沒有關系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善，它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。
 3、 企業績效管理不科學，考核結果失去公平性。科學的績效管理可以促進企業和個人績效的提高，促進管理和業務流程的優化，保證組織管理目標的順利實現。但是，如果企業沒有針對企業高層管理人員和核心專業人士工作崗位的性質、特點、職權大小以及所承擔的責任風險程度的高低制定考核標準，不完善的績效考核制度將使考核結果失去公平性與真實性，從而將影響到對人才的獎勵與提升，這是造成人才流失的一大原因。
 4、企業內部混亂的組織結構。在管理方式上，許多企業還無法擺脫“家族式的管理模式”，造成用人機制的畸形。企業內部的獎懲和提升都是根據領導關系的親疏遠近來衡量的，使人才在企業中無用武之地，發揮不出自己的才能，也得不到應有的獎勵與提升。在管理與工作分配上，許多企業管理層次和工作分配混亂，老板事必躬親，使人才發揮自己的才能受到很多限制，工作無法順利進行。在管理者的素質和態度方面，管理者素質低下或者態度強硬都會給員工造成不舒服的感覺，給員工的工作帶來不利影響，也降低了團隊的凝聚力，使公司在員工心中的地位下降，使員工不愿為公司效力。
三、企業人力資源管理對策分析
 1、樹立正確理念，做好人力資源規劃制度
 首先，我們要正確理解人力資源管理的意義和內涵，建立以人為本的管理理念，這是新世紀對人力資源管理的現實要求，是企業成功與否的關鍵。在過去，人們比較重視追求利潤的最大化，往往忽視了人才是創造財富的主體。而經過多年的實踐，人們越來越認識到，決定一個企業發展能力的，主要不在于機器設備的先進和新舊與否，而在于科學和合理的人力資源管理。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。一切的經濟活動，都是由人來進行的；其次，我們要做好人力資源規劃制度，它的內容主要包括有職業生涯規劃、培訓規劃和工資規劃等。一個企業想要留住人才，不但需要充分發揮人才的作用，還要讓他們能明確自己的奮斗目標。這就要求管理者能幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工對任務的完成情況、能力狀況和自己的愿望、夢想，設身處地為員工著想，為他們制定未來發展的目標和實施計劃，使員工在為企業發展做貢獻的同時，也能實現個人的夢想，讓事業來留住人才。　
 2、建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系。
 企業應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來確定自己的薪酬水平，使企業薪酬具有外部競爭性。還要根據不同崗位的職責、不同的崗位貢獻、不同崗位的復雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的工資制度。這樣既能鼓勵先進又體現公平，還會對員工起到激勵作用。
 3、建立完善的績效考核機制。
 對企業員工來說，好的績效評估是一種驅動力。企業的考核制度首先應本著公開公平的原則，針對企業核心員工的工作的性質、特點、職權及責任風險制定與之相適應的績效考核標準，并給員工做出一個全面系統公平的評價。其次，讓員工明確自己的績效目標，采用免談等多種方法為員工排除績效障礙，使員工明確自己的職責及奮斗目標。再次，對員工的表現做詳細的記錄。最后，與員工及時進行信息交流并把績效結果反饋給員工是績效考核公開化并獎勵考核成績優秀的員工。
 4、規范企業管理制度。
 建立合理、公平、穩定的企業制度，給予員工公平的晉級機會，建立公平的競爭機制，改變家族式的經營管理方式。對優秀核心員工實行彈性工作制，使員工充分發揮自己的才能，減少不必要的限制。
 制定長期的人力資源規劃。進入二十一世紀后，企業的競爭就是人才的競爭。擴充和增強人力資源一方面可以通過從市場招聘實現，另一方面也可以通過對現有員工進行培訓來實現。企業為提高員工能力所采取的最多的方式就是對員工進行培訓，員工培訓是企業優化人力資源結構，擁有高素質人才的重要手段。對員工進行培訓不僅有利于員工的長期發展，也有利于企業的發展。培訓的方法主要有授課法、學徒制、討論會、工作輪換、錄像法、模擬法、遠程教育等。對員工培訓的作用是毋庸置疑的，具體有：①讓新員工盡快進入角色；②為企業造就人才；③有利于改善員工的工作態度，增強企業的穩定性；④提高員工工作績效；⑤有助于提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感。
 為核心員工制定一份合理的職業生涯規劃，提供給員工不斷學習實踐、培訓的機會，不斷提升人才的分析能力和領導技巧，給予人才提升的機會，才能滿足核心人員實現自我和發展自我的需求。
四、結語