金正大公司激勵機制問題研究 -開題報告

一、文獻綜述

激勵機制就是通過誘導因素、產權和約、組織設計以及各種報酬與補償?shù)纫惶桌硇曰�的制度，把各種激勵方法和各種措施相結合，實現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)、快速發(fā)展的激勵體系。以業(yè)績?yōu)閷�向，科學、合理的確定對企業(yè)自身和不同員工的激勵機制，以提高企業(yè)的競爭能力和經濟效應。亦有學者認為激勵機制是指管理者在分析被管理者需求與動機的基礎上，通過對企業(yè)資源合理配置或企業(yè)管理方式方法進行優(yōu)化而制定和實施的、能在較長的時間內引導和強化被管理者的思想、動機、行為的一系列制度和工作規(guī)范。在總結以往文獻的基礎上，本文認為激勵機制是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和，也是企業(yè)激勵內在關系結構、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。

激勵機制內容包括五個方面：誘導因素、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度以及行為歸化制度。誘導因素即用于調動員工積極性的各種獎酬資源；行為導向制度是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定；行為幅度制度是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制；行為時空制度是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定；行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育，也就是激勵的獎懲措施。其中，誘導因素其實指的是激勵的內容，行為導向制度指的是激勵的目標，行為幅度制度指的是激勵的程度，而行為時空制度指的是激勵的程度，由此可見激勵機制是由目標、措施或方法、時機和程度(或者實施強度)等一系列因素組成的。

國內外學者對激勵機制進行很多的研究，得出了很多成果，主要包括以下幾個方面：

（1）需求層次理論。

1943 年美國著名的心理學家亞伯拉罕•馬斯洛教授在出版的《人類的動機理論》一書中首次提出了需求層次理論，將人的需求分為五個層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要（歸屬需要）、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。前兩個需要是較低層次的需要，后面三個需要是較高層次的需要。

人們在同一時期也可能存在多種需要，但只有占主導地位起支配作用的需要，能夠決定人的行為。生理需要：生理需要是人能夠生存、存活的最基本的需要，包括人們的衣、食、住、行。在五個層次中居于首位，也是人類維持生命所必須的。只有當該需要得到滿足的前提下，更高層次的需要才會被關注，才會對人產生激勵作用。安全需要：保障人類的人身安全、家庭安全、工作安全，使產生安全感，避免自己受到任何生理和心里的傷害。社交需要：即友愛歸屬需要，人類是生活在社會當中的個體，不是獨立存在的，從而產生社會關系，即人與人之間的各類交往關系，在交往過程中人們有受到關注、被人接納、互相關心、得到認可的情感需要，希望在感情上有所寄托。尊重需要：人們作為社會團體組織中的一員，總希望自己被重視，并且有威信、有影響力、有一定的聲望被別人尊重。自我實現(xiàn)需要：這是五個層次中最高層次的需要，當以上的需要都一一得到滿足，人們的自我實現(xiàn)需要就更加顯著了。人們希望證明自己，希望通過自己的實力達到一種個人能力極限追求。

（2）雙因素理論。

20世紀50年代由美國心理學家弗雷德克斯•赫茨伯格提出了雙因素理論（也稱為激勵——保健理論）。一類是能促使人們產生工作滿意的因素，稱為激勵因素，另一類是促使人們產生不滿的因素，稱為保健因素。保健因素：保健因素也稱為環(huán)境因素，主要包括公司政策、工作條件、工作環(huán)境、同事關系、監(jiān)督、個人生活、地位等外界因素；當這些外界因素不滿足條件時，會造成員工的不滿，但當這些外界因素滿足條件時，也不能產生強大的激勵效果。激勵因素：激勵因素主要包括工作上的成就感、職務的晉升、工作責任、成績等與工作本身相關的因素。當這些激勵因素比較完善成熟時，能夠起到明顯的激勵作用，充分激發(fā)和調動員工的工作熱情。如果這些激勵因素不夠成熟完善，雖然能引起員工的不滿，但是影響很小。按照赫茨伯格的意見，管理者應該認識到保健因素的重要性，只有重視保健因素，在運用“激勵因素”時才能使人們產生動力從而提升工作效益。

（3）成就需要理論。

20世紀50年代美國哈佛大學的教授麥克利蘭提出了成就需要理論。理論認為在較高層次上人有三種需要：權力需要、交往需要和成就需要。這三種需要并不是與生俱來的本能，是通過后天影響而產生的。權力需要：即一種控制欲望，控制他人的愿望和驅動力。具有較高權力需要的人往往非常喜歡承擔責任，努力使自己具有影響他人的能力，并且通過影響他人、管理他人的過程中得到滿足。交往需要：即建立友誼的愿望，歸屬感強。具有高度歸屬需要的人，愿意與他人建立融洽的關系，渴望得到友誼，喜歡合作，同時此類人不希望競爭而希望互相理解。成就需要：即設定目標并努力達到目標，追求成功的愿望。具有成就需要的人，具有頑強的意志力，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，他們有強烈的達到成功的愿望，他們往往僅僅是為了追求成功本身而已。麥克利蘭認為，人們對這三種需要的程度因人而異，成就需要理論具有突出貢獻在于他指出可以通過教育和培訓等一些影響手段來造就具有高成就需要的人。這些激勵機制理論的成立為企業(yè)建立適合自身發(fā)展的激勵體制提供了理論依據，在企業(yè)經營中得到廣泛的應用。

二、論文提綱

內容摘要

引   言

1  激勵機制理論概述

1.1  激勵機制的含義與內容

1.1.1  激勵機制的含義

1.1.2  激勵機制的內容

1.2  激勵機制的基本理論

1.3  激勵機制的運行過程

1.4  現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性

2  我國企業(yè)激勵機制分析

2.1  我國企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

2.2  我國企業(yè)激勵機制存在的問題

2.3  企業(yè)管理中激勵機制的設計

3  金正大公司激勵機制分析

3.1  金正大公司簡介

3.2  金正大公司激勵機制的現(xiàn)狀

3.3  金正大公司激勵機制存在的問題

3.4  金正大公司完善激勵機制的對策建議

3.4.1  薪酬福利體系設計

3.4.2  績效考核體系設計

3.4.3  教育培訓體系設計

3.4.4  實施保障措施

結   論

三、參考文獻

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