高級管理人員流失的原因及對策

高級管理人員流失的原因及對策

企業想要發展，人才肯定是關鍵，沒有人才的企業，就沒有生機。光靠老板一個人是不行的，每個企業都要做好人才這方面的工作，尤其是要把高級管理人才留下來，這樣企業才能穩步發展。現在有很多企業的員工流動性太大，企業留不住人才，這到底是什么原因呢？接下來我們來詳細的說一下吧。

一、高級管理人員流失的原因

1、用人機制的不合理、不健全。不少國有企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，人才‘‘出頭’’機會較少，造成人才資源的浪費。同時，國企沒有把人才資源開發作為企業長期的重要發展占略，不重視人才的繼續教育，只講人才對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求，是人才感到在企業發展受到阻礙，跳槽謀求新的發展。

2、企業發展前景不明朗。由于本身的規模、資金等制約，目前我國大部分企業存在融資渠道不暢、管理不科學、技術創新能力弱、產業結構不合理、抗風險能力差等問題，這些因素制約了企業的發展，企業的發展前景很不明朗。一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰，企業的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪金，裁員、失業會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存問題的因素。

3、企業薪酬、福利待遇相對較差。物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業花費和那的代價去尋求人才，挖掘人才，這在客觀上為優秀人才的流動性提供了廣闊的空間。但在實際上的兌現時缺乏誠信，未能按約定好發放薪酬和福利。

4、缺乏企業文化建設。在一些企業內，官僚主義盛行，領導與員工少有溝通，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及內心只是的想法，而人才則覺得得不到重視，沒有一個良好的發展作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處，另外，一些企業的人際關系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜。當有好事時，這些關系便萬箭齊發、能量強大，紛紛占有晉升、調薪、培訓等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的才能、叫好的業績，也別想得到。在這樣的環境下，很多人才就會心態失衡，想換換環境了。

5、忽視了身邊的人才培養任用。身邊的人才一般以兩種狀態存在。一是使用不當而被埋沒的人才；二是潛在的人才，既有發展前途，只要注意培養和大膽的使用便可以成為人才的人。而短視者不去學伯樂如何辯才、識才，而一味的相信‘‘外來和尚好念經’’，往往不顧實際，不計成本，想方設法到外面‘‘招賢納士’’。這不僅會導致人才成本增加，企業原有員工的積極性不高，內部凝聚力不強，還將造成人才的流失。

6、分配機制不公平及分配制度的不合理。這種情況突出表現在高級管理人員的勞動付出與所得不成正比。在國有企業里面，管理人員的工資結構大都由崗位工資、工齡工資、績效工資組成，這種結構在崗位級別時，因為一些原因，沒有進行績效考核，‘‘因人設崗’’引起定檔的不合理，而考慮高級管理人員的能力較少，拉不開差距，顯不出檔次，難以體現干好與干壞、水平高低區別。一個人工資的多少跟他工資級別的高低緊密相關，而真正的高級管理人員，由于嚴格的級別限制，他們的待遇往往很低，根本反映不出實際的勞動情況，付出得不到合理的回報，體現不了按勞分配的原則，這種狀況直接導致了高級管理人員的流失，只是對內缺乏對高級技術人員的激用，對外缺乏人才的吸引。

二、針對高級管理人員流失的對策