企業員工激勵機制研究——以嘉興市糧食收儲有限公司為例-開題報告

一、國內外研究現狀綜述

（一）國外研究現狀

    從泰勒算起，關于激勵人的問題，不少社會學家、心理學家和管理學家等已從不同的角度在這方面做了大量的研究和實驗，從多角度提出了相應的激勵理論。如需求層次論、雙因素論、公平理論、強化理論等等。這些激勵理論對于人們認識和理解個體或群體行為規律，對于指導企業員工的激勵工作都發揮著積極的作用。然而每一種激勵理論都只是從一個側面或一定的科學角度來研究與探討對人的激勵問題和人的行為規律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美和無懈可擊的。

    從激勵的實踐上考察，為了充分發揮企業員工激勵機制的綜合效用，美國學者盧瑟·古立克博士（Luther Gulick）指出，激勵最基本的功能就是效率，通過大量激勵服務引起員工最普遍、最崇高的興趣，培養員工性格、發展員工前程成為員工最珍視的愛好。英國、法國、德國等西方發達國家的一些學者對激勵機制的實踐進行了深入探討，尤其是在企業員工招聘及晉升機制的操作中，都是在比較透明條件下進行的。例如美國《員工改革法》中規定：“以工作業績作為決定工資調整和晉升職務的主要依據”；英國在企業中建構了“開放結構”的職務晉升模式，堅持“任人唯賢”，不再實行分類定終身的晉升制度；法國不僅把功績制貫徹在工資報酬等制度中，而且在職務晉升制度中更加突出；德國所實行傳統級別工資或職務工資制，也逐步被“功績制”工資所取代，即其考核的結果與員工工資待遇和職務晉升掛鉤，以工作實效與貢獻大小，作為員工提高福利待遇的主要依據。

（二） 國內研究現狀

    近年來，我國國內以企業員工激勵機制為研究主題的成果多以論文的形式出現，顯示了較濃厚興趣，出現了一些有一定價值的研究成果。如楊建的 《人的動力激勵》(1996)，劉正周的《管理激勵》(1998)，蘇東水的《管理心理學》(2002)。麻寶斌、李廣輝、李輝等學者的實證研究成果是其中的典型代表。余君、彭宏等學者，也在企業員工激勵的相關領域內做了相應的研究，在激勵因素、激勵需求、激勵效果等方面提出了各自的觀點。如盧友樂、周秋萍、白如彬（2005）認為，我國的企業普遍缺乏有效的個體激勵機制，從而指出激勵應該分清個體和整體激勵，既要激勵員工個人，也要激勵群體，并強調個體員工的激勵可以從他的需求變化與時間和環境變化進行探討。孟艷（2009） 認為，盡管我國企業在一個角落方面已有成效，但與國外企業或中外合資企業相比，我國企業員工收入普遍較低這是制約企業員工積極性的重要因素。除了獎金的激勵方式，很少有其他物質與精神的激勵，激勵方式單一，喪失了多元化激勵帶來的好的效果，也挫傷了勞動者的積極性。陸愛秋（2009）認為，在我國的企業員工激勵中，薪酬結構不合理，還沒有完全擺脫計劃經濟時代的薪酬模式，薪酬與職級不符合。李強（2010）認為，我國企業的經營者對自身薪酬激勵所表現的措施就不甚滿意，更何況企業員工的感受了。劉龍龍（2010）認為，激勵時機的選擇是非常重要的，超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重，遲來的激勵可能會使工作人員覺得多此一舉，產生淡然置之的心理，從而削弱激勵的作用，應當選擇恰當的激勵時機。基本原則是及時性，應該在需要激勵的事情結束后馬上進行，才能達到激勵的效果。王磊（2010）認為，就我國大多數企業的情況來看，導致員工流失的內部因素中，對薪酬的不滿意已經成為許多員工選擇離職的最重要因素之一。員工對薪酬不滿意主要體現在薪酬激勵不具有外部競爭性，薪酬的內部不公平，福利計劃缺乏靈活性，薪酬的激勵水平低于員工的期望值，激勵措施無差別化。余興安的《激勵的理論與制度創新：中國員工激勵機制研究》、俞文釗的《現代激勵理論與應用》等還發現，企業員工對精神激勵因素在主觀看法與客觀需要兩方面不相一致的事實，如主觀態度上認為精神激勵因素很重要，但在選擇自己需要的激勵因素時，卻沒有選擇精神激勵因素。彭宏、余君的調查則發現，對企業員工積極性最具影響力的五大因素分別是“領導者是否嚴明”、“個人對取得成就和發展的期望”、“領導者的能力”、“工作中個人能力能否得到提高”、“領導者的肯定與賞識”，五項中就有三項涉及領導者的情況，可見領導人對企業員工積極性影響程度之大。李光輝、李輝等學者發現，企業員工最看重的需要依次為:“家庭美滿幸福、工資收入提高、退休保障、能夠有所成就、福利較好和良好的人際關系，而對學習的需要和對社會做貢獻的需要則較低”。以上這些學者的研究為管理者把握企業員工的核心需要也提供了局部性的經驗。

二、目錄

一、緒論

（一）選題背景

（二）研究動機與目的

1 研究動機

2 研究目的

（三）國內外研究現狀綜述

1 國外研究現狀

2 國內研究現狀

二、嘉興市糧食收儲有限公司員工激勵機制的現狀、問題及原因分析

三、嘉興市糧食收儲有限公司員工建立健全有效激勵機制的基本措施

（一）建立和諧民主的企業文化激勵體系

（二）建立規范健全的員工保障體系

（三）加強對企業員工激勵機制需求的預測

（四）做好工作分析，實施柔性管理

（五）做好培訓激勵，規劃職業生涯

四、結論與建議

（一）研究結論

（二）研究建議

三、參考文獻

[1]程林.員工激勵機制的健全[J].學習月刊，2009（7）

[2]陳玲..員工激勵機制研究一模型與實證[J].公共管理學報，2011.5

[3] 陳敏.我國私營企業員工激勵機制探討[J].機械管理開發，2009(4):5

[4] 陳幸華.建立有效的員工激勵機制[J].湘潭大學社會科學學報，2003

[5]李虎春,試論國有企業激勵機制，經濟問題探索，2002年第11期

[6]張海娟，國有企業激勵機制存在的問題及對策初探，邊疆經濟與文化，2005第3期

[7]趙公民、李　欣，我國國有企業員工激勵機制研究中國行政管理，2008年第6期　

[8] 陳曉.知識型員工激勵機制的構建[J].科技創業月刊，2007(1)

[9] 馮仰生.國家員工激勵模式分析[J].青海師專學報，2011.2

[10] 郭碧霞.新加坡的員工制度及其啟示[J].理論探索，2009(1)

[11] 高建明.激勵及激勵理論[J].科技信息，2011(2):82

[12]黃達強.各國員工制度比較研究[M].北京:中國人民人學出版社，2009

[13]蔣碩亮.國家員工激勵機制研究[J].中國行政管理，2009(6)

[14]譚初蘭.對我國企業內部激勵機制的思考[J].科技情報開發與經濟，2007.(5):20

[l5]唐雪松.中國員工激勵機制探討[J].四川師范大學學報，2009(6):10-12

[16] 張凱.雙因素理論下員工激勵機制的設計[J].銅陵學院學報，2011.1

[17] 張強.員工激勵機制的理論前提:人性分析[J].行政論壇，2001(7):27-29