淺議IT外包員工的激勵方法

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淺議IT外包員工的激勵方法

[摘要]伴隨著中國經濟的發展，軟件外包行業也隨之迅速的發展起來，期間也產生了諸多問題，像如何培養一批高素質的服務人員與客戶建立良好的關系；如何減少內部人才的流失，增強企業的競爭力，成為外包服務公司尤為關注的話題。為滿足公司業務發展的需要，企業通過各種方式去激勵員工。
[關鍵詞] IT行業 外包 員工激勵

 一、引言
 當今世界，經濟環境、市場環境、技術環境等迅猛變化，經濟全球化及新技術革命的突飛猛進，好像“催化劑”，使得本以十分激烈的競爭日趨白熱化。任何一個企業，不管其主觀意愿是什么，都卷進了全球范圍的劇烈競爭之中，“優勝劣汰”是企業必須面對的嚴酷事實。當競爭的優勝者在盡情品嘗美酒、慶祝暫時性勝利的時候，一定有更多的失敗者不得不吞下失敗的苦果。
 中國經濟體制正處于由傳統計劃經濟體制向市場經濟體制轉變。IT外包行業也隨著經濟體制的改變而不斷變化，傳統IT外包企業即將成為夕陽產業，那些靠廉價勞動力換取高額利潤的企業也需要改革，以應對過盛的人員流動性，在此人力資源管理的重要性越來越凸顯出來，企業人力資源的管理理念、管理制度、管理機制、管理手段等各方面不斷改善和加強，大大增強了IT企業活力和競爭力，促進了中國經濟發展[ 《國際貿易》，2007年（6）]。但必須看到，我國IT外包企業的人力資源管理還存在許多問題，絕大多數企業人力資源的制度主要關注技術和操作層面，即主要體現在工資管理、培訓、福利等方面，正是由于缺乏人力資源管理的創新精神，使得企業人力資源部門根本無法參與企業戰略的決策過程，更無法在戰略執行過程中通過人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢[ 董福榮：《現在企業人力資源》，中山大學出版社，2007（1）]。
 中國IT外包企業面臨的環境越來越復雜：市場的不確定性、技術的創新性、組織變革性、人員的流動性正日益困擾著企業家們。如何面對挑戰？如何保持自己的競爭優勢？特別是隨著企業的發展、員工素質的提高，企業中高層管理人員如何去管理自己不太懂的領域？如何去領導比自己更專業的下屬？這些問題都涉及管理中最根本的問題--人的問題。不難想象，一個不重視人的問題的組織會變成什么樣。
 現在企業之間的競爭，歸根到底是人的競爭。要使優秀的員工成為企業的核心競爭力，怎樣去獲取、激勵和發展他們，已成為IT外包企業人力資源管理的重點所在。

 二、相關理論研究概述
 IT外包企業的人力資源管理之所以重要，在于通過它吸引、保留和激勵員工。然而，人力資源管理工作的重要性不僅僅表現在這些，更重要的是對員工的工作生活質量、生產率改進以及提高企業競爭力方面產生深遠的影響。
 我們知道，人力資源管理在“識人”的基礎上，涉及選人、用人、育人、留人，而每個環節都與人力資源開發密切相關。特別是“育人”環節，越來越成為高科技企業留人的基礎。企業有競爭力的培訓成為吸收人才的重要因素[ 鄭曉明： 《人力資源管理導論》，機械工業出版社，2011（3）]。
 培訓是指企業為了使員工獲得改進與工作有關的知識、技能、態度和行為，增進其績效，更好地實現組織目標系統化的過程。培訓的目的不僅僅局限在基本技能的開發上，更多的應看成是創造智力資本的途徑，創造出一個有利于人與企業發展的學習型組織。
 職業發展是人力資源管理的一項活動，它與工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔、績效評估、培訓等有著密切聯系。
 職業發展有兩方面的含義：一是對員工個人而言，每個人都有從工作中得到成長、發展和滿意度的愿望和要求，為了實現這種愿望和要求，他們不斷追求理想的職業，設計著自己的職業目標和職業計劃；二是從企業組織角度來看，對員工制定的個人職業計劃應重視和鼓勵，并結合組織的需求和發展，給員工以多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現個人職業目標。[[ Jack E.Edwards: 《人力資源項目評估手冊》，中央編譯出版社，2007（1）]]

 三、IT外包行業存在的問題
 從聽到IT外包行業再到進入這個行業，已經有很長時間同時也看到了不少問題，在目前以人力成本為主的IT外包成本高企大環境下，傳統的IT外包產業即將成為夕陽產業，我們需要改變，改變就意味著痛，然而陣痛是必需的，與期等待死亡，不如涅磐重生。
 我目前所在的IT外包公司在國內的排名是比較靠前的，員工有幾百人，但我看到的卻是人員流動頻繁，產品質量堪憂。我不停地認識新人，但我和他們還不熟的時候，他們又都走了，好處是可以不停地認識新人，壞處是我根本就不認識誰，因為他們走得太快了。
 對于項目來講，成本、進度、質量稱之為項目的鐵三角，衡量一個項目經理能力一個重要標尺，是看他是否能這個鐵三角中取得平衡。而成本與質量，則稱之為企業的生命線，如果一個企業能以最低的成本推出最高質量的產品，那么我們可以認為，這個企業在市場上的競爭力將無出其右。
 無論降低成本也好，提高質量又罷，都是為了提高企業的競爭力，說白了就是提高企業的短期利潤和長期利益。企業的提高利潤的辦法有兩種，一是開源，一是節流。我們大多數是時所說的降低成本無非就是控制項目本成，少費點電，少開個空調之類的，這點是遠遠夠的。當然我并不是反對節約水電，從環保的層面上來講，這些是我們需要提倡的。但對企業來說，成本與質量都是手段，利潤才是目的，我們能否換一個手段來提高利潤，很好——如何提高利潤？
 軟件外包的黃金時期已成為過去或者即將成為過去，外包行業過去包人海戰術來贏得市場，因為中國大陸的成本極低，人口眾多。隨著中國步入老齡化社會，人力成本的升高等等因素，這些優勢將成為過去，外包行業正在面臨前所未有的挑戰！
 中國的軟件業不缺從業人員，可是缺乏高質量的從業人員。軟件業(主要是外包業)的人力資源是一種畸形發展。從業人員基本上是有奶便是娘，誰家錢多往誰家跑，誰在助長這種趨勢？外包業！外包產業的人海戰術需要更多的技術人員，而且是有經驗的技術人員，注意——是有經驗的！在中國軟件產業主要是外包業的大環境下，去哪兒找這么多有經驗的技術人員？答曰：去別人家挖唄，于是你挖我墻角，我挖你墻角，技術人員都在外包公司流來流去。得益的是誰？獵頭公司！這樣就形成了兩個怪圈，畢業生找不到工作，因為他們沒有經驗，外包公司不愿意請，可是如果沒有畢業生的加入，這個行業又沒有新血的加入，問題是——誰來培訓他們，培訓他們之后會不會為他人做嫁衣？另一個怪圈是外包公司相互挖人，技術人員的工資也就水漲船高，還養活一批批獵頭公司。雖然提高了外包公司的成本，但居然帶動了一個新產業，增加就業率。
 質量在外包公司是一個大問題，東西是人做，既然人的流動性這么高，再加上外包公司的急功近利，質量自然好不到哪里去，能交付就行了。別看現在的外包公司這個證那個證得了一大堆，流程走起得一套一套，可質量卻沒有一個把控和審核標準。大多數員工都是進入公司沒有經過技術規范培訓，也沒有經歷過什么技術培訓。參與的項目，那個代碼質量也就不說了，客戶是抱怨連連，一個報表10分鐘也跑不出來，查查代碼，那個代碼看得真是想讓人跳樓。或許我會有點同行相輕，但客戶的抱怨卻是實實在在的，有時候我真搞不懂客戶雖然抱怨，但居然還能接受，雖然這種接受是不情愿的。
 產品化并不一定是要做產品，但我們并不反對做產品。外包企業有無可比擬人員優勢，技術人員雖然不是很強，但做產品卻并非要高深的技術，客戶要的是你能他帶來什么，而不是要你的技術，技術只是實現的手段而已。而現在大多數IT外包公司，都沒有統一的企業級框架，沒有統一的開發標準，所謂的知識庫也是名存實亡。
 產品化從短期來說是要付出成本的，從長遠來看收入難以量化，沒有收益的事情自然不會有人愿意去推動。

 四、IT外包員工激勵方式的建議
 （一）影響外包員工的因素
 1.態度
 傳統上，工作態度被看作是由對工作的信念決定的，隨后通過傾向、意圖來影響工作行為。例如一個乏味辛苦的工作會導致消極的工作態度，進而會產生對工作的不滿意，假如這個員工有能力去實施他的意圖，則這些行為意圖通常會轉化為實際行動（如，離開組織）。或者，這個對工作不滿意的員工可能會決定工作懈怠作為他對工作不滿的發泄途徑。
 2.情感的影響
 員工通常期望自己至少能在某種程度上對他們自己在工作中的情緒和態度進行管理。尤其是一些公司通常期望員工能夠遵守一定的規則和規范，因此在其與同事、客戶、供應商以及其他重要的利益相關者互動時，能夠抒發或者抑止自己某一方面的情緒。同時，許多公司的員工在面對客戶時都必須表現出熱情、謙虛和禮貌，不管他自己當時有怎樣的挫敗、憤恨與疲憊。[[ 王再華，王力：《鬼谷子商學院》 ，經濟管理出版社，2006（1）]]
 3.社會的影響
 社會的影響主要來自三個方面：（1）所屬的工作群體；（2）上級與下屬；（3）傳遞組織文化與氛圍的更廣義的組織成員集。
 群體對成員的影響并不僅僅局限于績效的質量和數量，而是可以擴展到工作行為的各種層面。
 對個體員工社會影響的第二重要來源是上司和下屬。上司的影響力直接反映在對獎勵和懲罰的控制。然而，一個上司未必對每個下屬都有相同程度或類型的動機影響。
 4.重復性
 從事某種工作一定時間后，將會出現大量工作的重復性，對待那些喜歡體驗新鮮生活的好奇心和樂意冒險的，同時喜歡追求自身行為盡善盡美的員工而言，就顯得枯燥乏味。[[ Lyman W. Porter, Gregory A. Bigley, Richard M. Steers：《激勵與工作行為》，機器工業出版社， 2006（7）]]
 （二）員工的激勵方式
 1.薪酬
 通常人們會認為，具有競爭性的薪酬和待遇就可使員工快樂，達致激勵和員工穩定的效果。我們不得不承認，在當今社會，金錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩固的報酬計劃對吸引、保留優秀人才的確非常關鍵。但是再實際操作中，金錢并不總是唯一的解決辦法。在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡單，金錢所起到的激勵作用具有短時性，額外得來的現金很快會被員工花掉并很快被遺忘。[[ 田艷麗：《不提高薪酬激勵員工的15種方法》]]
 2.團隊認可度
 外派人員通常是派遣在客戶公司。難免有孤單失落的感覺。為了避免這樣的情緒影響員工。一線主管要加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神。此外不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精 神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐 等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
 3.培訓
 很少有員工會覺得培訓過多。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。特別是外派人員，平時多數時間在客戶公司，難得有培訓機會。給員工提供培訓本身就是最好 的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。內部培訓可以采用固定時間段開展案例學習實踐，團隊交流實 踐。此外讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培 訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式。
 4.福利
 通常來說外派人員因為工作關系在沒有合適的人選情況下很少有休假的時間。公司管理層可以根據其工作表現和創造的利益，實行爭取休假時間的競賽。為爭取半天 或者1天的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所 有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。此外，可以采用在特殊的日子中給與公司的關懷。如在員工生日的時候送上公司準備的禮物。在六一兒童節，給員工的子 女兒童節禮物等等。此外，外派人員的保險也可以根據其工作地點的性質給與一定的補償。如購買意外人身安全險等。
 5.工作環境因素
 在管理層看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性微乎其微。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工 作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環境不 錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就 所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？ 因此除了客戶公司給外派人員提供的工作設施外，公司管理層也需要考慮到員工這方面的需求。
 6.職業生涯發展因素
 外派人員遠離公司氛圍，多數情況下對自己的職業發展都不是很明確。員工都希望通過和公司的溝通了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工 的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環境會 要求企業從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。此外主管 與員工一對一的指導，這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們的成長和未來規劃！
 
參考文獻
1、Del I. Hawkins, David L. Mothersbaugh, Roger J. Best：《消費者行為學》，機械工業出版社， 2007（10）
2、Michael A. Hitt, C. Chet Miller, Adrienne Colella：《組織行為學-基于戰略的方法》，機械工業出版社，2007
3、Ros Jay, Richard Templar：《經理人工作手冊》，機械工業出版社，2006（2）
4、Lyman W. Porter, Gregory A. Bigley, Richard M. Steers：《激勵與工作行為》，機器工業出版社， 2006（7）
5、《不提高薪酬激勵員工的15種方法》，
6、呂冬梅：《淺議中小企業人力資源外包》，
7、王再華，王力：《鬼谷子商學院》 ，經濟管理出版社，2006（1）
8、《國際貿易》 2007年（6）
9、董福榮：《現在企業人力資源》，中山大學出版社，2007（1）
10、鄭曉明：《人力資源管理導論》，機械工業出版社，2011（3）
11、Jack E.Edwards: 《人力資源項目評估手冊》，中央編譯出版社，2007（1）